8. Cấu trúc dự kiến của đề tài
3.2. Các giải pháp nâng cao VHDN tại EVNHANOI
3.2.1. Nâng cao nhận thức về VHDN cho các CBCNV
VHDN của EVN HANOI không phải kết quả của riêng người lãnh đạo mà phải do tập thể người lao động tạo nên. Chính vì vậy, mặc dù người lãnh đạo đóng vai trò là đầu tầu trong việc xây dựng VHDN, nhưng quá trình này chỉ có thể thành công khi có sự đóng góp tích cực của toàn bộ CBNV trong doanh nghiệp.
Có nhiều cách để thu hút người lao động quan tâm đến VHDN như các lớp tập huấn kĩ năng, nghiệp vụ, các buổi tọa đàm với các thành viên của doanh nghiệp, lưu truyền tài liệu và trưng cầu ý kiến khi cần thay đổi VHDN….
Việc mở các khóa học nâng cao nhận thức của CBCNV về VHDN là hết sức cần thiết và phải được áp dụng với mọi thành viên trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, CBCNV ở những trình độ học vấn, ngành nghề đào tạo, vị trí làm việc khác nhau sẽ có
cách hiểu, cách nhìn và nhận thức khác nhau về VHDN và cách nhìn cũng như nhận thức về VHDN đó chưa chắc là đúng đắn. Chính vì vậy việc mở những khóa nâng cao nhận thức VHDN cho CBNV là cần thiết, và phải được tổ chức quy củ từ giáo viên đến giáo trình và lớp học. Thông qua khóa học người lao độngcần nắm vững những kiến thức như thế nào là VHDN, cấu trúc, vai trò, mục tiêu của VHDN, đồng thời khóa học cần làm thay đổi những thói quen ảnh hưởng xấu đến VHDN của CBCNV. Khi CBCNV có nhận thức đúng về vấn đề VHDN thì sẽ có những hành động tốt đẹp hơn.
Nên tổ chức các buổi tọa đàm về VHDN, đây là cơ hội để CBCNV trau dồi thêm kiến thức cũng như các cách thức, phương pháp, kĩ năng để xây dựng VHDN. Tọa đàm, trao đổi những hiểu biết về VHDN, chia sẻ những cách xây dựng VHDN hay đồng thời chỉ ra những điểm hạn chế của VHDN hiện tại cũng như tìm hướng khắc phục nhằm hoàn thiện VHDN. Tọa đàm cũng là khoảng thời gian để CBCNV đề xuất các ý kiến của bản thân để xây dựng VHDN.
Lưu truyền tài liệu về văn hóa doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp EVN HANOI để giúp CBNV sẵn có tài liệu học tập, tham khảo, bổ sung kiến thức. Việc lưu truyền tài liệu cũng giúp EVN HANOI nhận ra văn hóa doanh nghiệp của mình ở từng giai đoạn, CBCNV đọc tài liệu văn hóa daonh nghiệp lưu truyền cũng sẽ thấy tự hào hơn về doanh nghiệp tạo nên sức mạnh tập thể, tình đoàn kết.
Trưng cầu ý kiến của CBCNV khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo được tính tôn trọng tập thể của lãnh đạo cũng như tận dụng được trí tuệ tập thể về vấn đề liên quan. Việc trưng cầu ý kiến giúp CBCNV thể hiện quan điểm của mình về vấn đề thay đổi, tạo sự đồng lòng nhất chí cho quá trình thay đổi đồng thời lãnh đạo cũng có cái nhìn đa chiều hơn về nhiều vấn đề. Việc trưng cầu ý kiến cần được tiến hành cẩn thận, đầy đủ, khách quan, kết quả ý kiến phải được lãnh đạo doanh nghiệp tiếp thu, chọn lọc, xử lí và là cơ sở cân nhắc để đưa ra quyết định nhằm đảm bảo quyết định của mình chính xác hơn, khách quan và thuận lòng của CBCNV hơn.
Việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho CBCNV về VHDN là rất cần thiết. VHDN là một trong những vấn đề nhạy cảm; yếu tố nhận thức là vấn đề then chốt để mỗi cán bộ lãnh đạo, đội ngũ CBCNV hiểu được vai trò, trách nhiệm của chính mình và từ đó nâng cao các hành vi VHDN và là một trong những điều kiện cần và đủ để đội ngũ CBCNV thay đổi quan niệm, cung cách làm việc tiến dần đến chuẩn “Chuyên nghiệp và hiện đại”.
Cần thay đổi nhận thức, suy nghĩ của một số CBCNV về thái độ, hành vi ứng xử với khách hàng từ những việc làm rất nhỏ như bố trí người giữ xe; thái độ tiếp khách hàng, bày trí nơi làm việc, ghế, bàn, nước uống... nhằm góp phần xây dựng hình ảnh người CBCNV EVN HANOI.
3.2.2. Đầu tư cho hoạt động văn hóa tinh thần của doanh nghiệp
Để mỗi CBCNV có nhiều cơ hội gắn bó, chia sẻ, giao lưu cũng như để xả stress sau những ngày làm việc căng thẳng thì hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao và các hoạt động tinh thần khác là không thể thiếu trong. Đó là những yếu tố bề nổi của VHDN, là văn hóa hữu hình rất dễ cảm nhận.
Những hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao để đạt hiệu quả thì cần đảm bảo các yếu tố sau:
Thứ nhất: Hoạt động phải được tổ chức định kì và đều đặn hàng năm với mục tiêu nâng cao tinh thần của CBCNV và gây dựng nên niềm tin, niềm tự hào cho mọi thành viên.
Thứ hai: Các hoạt động phải thường xuyên được đổi mới, có tính sáng tạo cao và khác biệt so với các năm trước và các doanh nghiệp khác. Hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao của EVN HANOI được tổ chức thường niên vào các ngày lễ lớn của dân tộc hay ngày kỉ niệm của ngành…. Đơn cử như các chương trình “Hội khỏe thanh niên” được tổ chức hàng năm vào ngày kỷ niệm Bác Hồ về thăm vào 21/12, văn nghệ chào mừng ngày 26/3, giải bóng đá nhân dịp 30/4 …. Có thể nói, khi tham gia vào các hoạt động chung của tập thể giúp mọi CBNV có thể cảm nhận tốt nhất mái nhà EVN HANOI và thấy ngày càng gắn bó hơn, gần gũi và trách nhiệm hơn.
Người lao động họ không chỉ gắn bó với doanh nghiệp vì lợi ích vật chất mà còn vì những yếu tố tinh thần đã thôi thúc họ, vì tình cảm với công ty, với đồng nghiệp. Vì thế đầu tư cho hoạt động tinh thần là việc làm hết sức cần thiết, không chỉ đối với các doanh nghiệp lớn mà còn cả các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Những doanh nghiệp chỉ chú ý đến VHDN khi đã lớn mạnh là việc làm hết sức sai lầm và nó có thể dẫn doanh nghiệp đến bờ vực phá sản.
Lãnh đạo doanh nghiệp luôn phải tâm niệm rằng đầu tư cho hoạt động tinh thần chính là sự đầu tư cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, không nên chỉ chú trọng đến kết quả kinh doanh và coi những chỉ tiêu văn hóa do người lao động là phù phiến, tốn kém vì đây chính là chất keo gắn kết người lao động với doanh nghiệp.
3.2.3. Xác định tầm nhìn, chiến lược và mục tiêu dài hạn đúng đắn
Trong môi trường kinh doanh đầy biến động như hiện nay, việc hoạch định mục tiêu dài hạn, xác định tầm nhìn, xây dựng tôn chỉ, triết lí kinh doanh là yếu tố vô cùng cần thiết. Nếu không có chiến lược dài hạn và tầm nhìn doanh nghiệp sẽ luẩn quẩn với những lợi ích đạt được trước mắt nhưng có thể sẽ hi sinh những mục tiêu lâu dài, từ đó doanh nghiệp không thể phát triển bền vững đủ tầm và lực vươn ra thị trường thế giới, thậm chí còn có nguy cơ tụt hậu. Tầm nhìn mục tiêu dài hạn cần được xây dựng cho thời gian từ 5 đến 10 năm, xây dựng mục tiêu dài hạn cần được xem xét:
- Triển vọng phát triển của thị trường. - Đích đến của doanh nghiệp.
- Tính khả thi của mục tiêu dựa trên việc xem xét nội lực hiện tại và những hoạch định đầu tư cho tương lai.
Một tầm nhìn, mục tiêu dài hạn tốt cần đảm bảo các yếu tố sau: - Có khát vọng phát triển.
- Sự chia sẻ cao đến toàn thể ban lãnh đạo và nhân viên trong đội ngũ ban lãnh đạo, mục tiêu dài hạn có thể hoạch định chi tiết, có đầy đủ các bước tiến hành và cơ sở thực hiện, nhưng khi chia sẻ đến toàn bộ nhân viên, mục tiêu dài hạn phải ngắn gọn dễ hiểu, có tính khát quát cao.
3.2.4. Quảng bá hình ảnh, tạo uy tín với cộng đồng
Thực thế cho thấy một doanh nghiệp dù có xây dựng VHDN tốt đến đâu nếu không có các hoạt động quảng bá, PR, marketing… để cộng đồng biết tới thì VHDN đó chưa thật sự thành công và chưa có tác dụng với sản xuất, cạnh tranh. Trong thời kì bùng nổ công nghệ thông tin có rất nhiều cách để doanh nghiệp đưa thông tin tới người nghe, tuy nhiên việc chọn kênh và cách truyền tin như thế nào để có hiệu quả, nội dung truyền đạt đọng lại ở trong tâm trí người nghe là vô cùng quan trọng.
Chính vì vậy, EVN HANOI cần tổ chức PR, marketing mạnh mẽ hơn nữa với các biện pháp như sau:
Quan hệ báo chí để thực hiện PR, marketing. Đây là hoạt động khá nhạy cảm và nếu làm tốt sẽ mang lại hậu quả lớn. Gồm các công việc:
- Tổ chức họp báo giới thiệu sách mới dịch vụ mới
- Tổ chức tốt các sự kiện, tham gia các sự kiện các thể ở trong và ngoài nước tham dự các phóng sự hội chợ, triển lãm, các lễ kỉ niệm ….
- Soạn thảo các thông cáo báo chí, tổ chức các buổi thông tin về hoạt động của EVN HANOI nhiều hơn nữa.
Vì hoạt động báo chí rất nhạy cảm vì thế các thông tin cung cấp cho báo chí cần được kiểm tra, sàng lọc kĩ càng. Lựa chọn những kênh truyền hình, những tờ báo uy tín đề PR, tần suốt PR trên báo chí hợp lí để tránh tốn kém. Việc quan hệ báo chí nên giao cho các tổ chức, cá nhân, đơn vị có năng lực và kinh nghiệm trong doanh nghiệp đảm nhiệm.
3.2.5. Tuyên truyền những giai thoại và nhân rộng điển hiển tiên tiến trong doanh nghiệp
EVN HANOI có những giai thoại được coi như một phần của VHDN, được CBCNV truyền miệng cho nhau. Những câu chuyện này góp phần tạo nên một hình ảnh tích cực về EVN HANOI, đem lại niền tự hào về truyền thống của doanh nghiệp mình. Những câu chuyện truyền miệng ở EVN HANOI thường kể về thế hệ lãnh đạo, những khó khăn, thách thức lớn mà EVN HANOI đã vượt qua để có ngày phát triển như hôm nay.
Ví dụ: Ở EVN HANOI có một lãnh đạo công ty trực thuộc là ông Nguyễn Thanh Anh, Ông là một điển hình bởi sự tân tâm và sáng tạo, giỏi chuyên môn, sống tình cảm và được lòng tất cả mọi người. Sinh năm 1971 và là một kỹ sư điện, sau một năm vào làm việc ông được bổ nhiệm trưởng phòng kỹ thuật, gần 2 năm sau Ông được bổ nhiệm làm phó giám đốc kỹ thuật của công ty điện lực Hai Bà Trưng, với kỹ năng giỏi, sau 9 năm ông tiếp tục được bổ nhiệm làm giám đốc công ty điện lực Hai Bà Trưng, đã đưa Công ty ĐLHBT trở thành đơn vị dẫn đầu trong các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn EVN HANOI. Đến năm 2016, khi đang đương nhiệm, vì một vài lý do Ông đấu tranh cho quyền lợi của CBCNV không được, Ông đã nộp đơn xin từ chức và rời khỏi ngành, từ đó Ông được coi là người hùng của ngành điện bởi Ông là người duy nhất dám bỏ tất cả quyền lợi mình đang có để đấu tranh cho quyền lợi của người lao động…
Tuy nhiên, để việc phổ biến các giai thoại, truyền thuyết của EVN HANOI đạt hiệu quả cao cần tuân theo một số nguyên tắc điều kiện sau:
+ Chỉ nên kể những câu chuyện ngắn, những mẩu chuyện này chỉ nên ở mức độ vừa phải để không gây cảm giác nhàm chán cho người nghe.
+ Cốt truyện phải đơn giản, nên xoay quanh ít nhân vật, không nên kể câu chuyện phức tạp, khó hiểu với nhiều nhân vật khiến người nghe khó nhớ.
+ Cuối câu chuyện hay làm rõ những thông điệp mà bạn muốn gửi đến người nghe qua giai thoại.
+ Hay luyện tập thường xuyên để có thể truyền đạt mạch lạc, khúc triết, rõ ràng, thuyết phục, cách kể chuyện nên tự nhiên, lôi cuốn.
Ngoài tuyên truyền những giai thoại thì việc nhân rộng các điển hình tiên tiến và rất cần thiết với quá trình VHDN. Họ được coi là những hình mẫu về thành công ở EVN HANOI nhờ thực thi những giá trị chung. Việc lựa chọn các điển hình tiên tiến có nhiều thành tích phải được tiến hành công khai, khách quan, trung thực, xứng đáng để các tổ chức và cá nhân khác học tập.
Việc nhân rộng điển hình là cần thiết, tuy nhiên nhân rộng phải phụ thuộc vào từng vị trí, từng điều kiện hoàn cảnh. Những tấm gương thành công luôn tạo niềm tin, động lực và sức cạnh tranh cho các cá nhân, các tập thể khác hoàn thành nhiệm vụ, đó là yếu tố cần để xây dựng VHDN.
3.2.6. Xây dựng văn hóa tuyển dụng, đánh giá, đề bạt, thưởng phạt
3.2.6.1. Xây dựng văn hóa tuyển dụng
Đây chính là bước cơ sở để đặt nền tảng cho việc xây dựng VHDN của EVN HANOI vững mạnh. Mục đích của việc này là tuyển dụng những người phù hợp với yêu cầu công việc và đáp ứng được các tiêu chí xây dựng VHDN. Người được tuyển chọn phải “phù hợp” ít nhất theo hai khía cạnh:
Thứ nhất là nhân viên này cần có những kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội và có kĩ năng để đáp ứng những yêu cầu của công việc.
Ví dụ: Khi tuyển dụng nhân viên vào làm việc tại doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng, chuyên môn, nghiệp vụ… nhà tuyển dụng thường ưu tiên các ứng viên nhanh nhẹn, có ngoại hình và khả năng giao tiếp…
Thứ hai:Cần tuyển chọn những người có tính cách, giá trị đạo đức, thói quen… phù hợp với phong cách của EVN HANOI. Việc tuyển chọn nhân viên có chung niềm tin và giá trị với những giá trị đã được thừa nhận ở EVN HANOI sẽ tạo ra những thuận lợi cho nhân viên này trong quá trình hội nhập với môi trường chung đồng thời giúp doanh nghiệp dễ đào tạo nhân viên mới.
Để tuyển chọn được những ứng viên đáp ứng được đồng thời cả hai tiêu chí trên đòi hỏi doanh nghiệp phải có qui trình, cách thức tuyển dụng và thu hút nhân tài hiệu quả. Qui trình tuyển dụng nên được tiến hành theo các bước sau:
Xác định nhu cầu tuyển dụng ở các vị trí dựa trên nhu cầu công việc
Đăng tải thông tin tuyển dụng lên website và các phương tiện thông tin đại chúng để mọi ứng viên được biết.
Tiếp nhận hồ sơ của ứng viên theo hai cách là nộp hồ sơ trực tiếp hoặc gửi cv qua email.
Sàng lọc, đánh giá hồ sơ ứng viên và thông báo cho các ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu theo các tiêu chí đã công bố và hẹn ngày tới ứng tuyển trực tiếp.
Tổ chức thi tuyển kiến thức chuyên môn nghiệp vụ thông qua giấy hoặc thực hành, những ứng viên đạt yêu cầu của vòng thi kiến thức chuyên môn sẽ tham gia phần thi kĩ năng giao tiếp, xử lí tình huống. Ở các phần thi, bài thi cần có tiêu chí đánh giá và thang điểm cụ thể.
Công khai kết quả thi tuyển của các ứng viên, thông báo các ứng viên được tuyển dụng và hẹn ngày tới hoàn thiện hồ sơ và thử việc.
3.2.6.2. Đào tạo
Quá trình đào tạo nhằm đem lại cho nhân viên những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho quá trình làm việc tại công ty như kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng giao tiếp, xử lý tình huống… Những kĩ năng này sẽ khác nhau phụ thuộc vào tính chất công việc tại EVN HANOI. Quá trình đào tạo đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng CBCNV đồng thời giúp những CBCNV mới có cơ hội hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp của EVN HANOI, giao lưu, làm quen, học hỏi với các thành viên khác.
Những thành viên mới khi được tuyển dụng đều đã từng có những thành công nhất định tại trường học hay doanh nghiệp cũ. Những thành công này bên canh lợi thế là kinh nghiệm và kiến thức nhất định, có thể tạo cho họ một số nếp nghĩ, thói quen khó bỏ. Mục đích của việc đào tạo còn giúp các thành viên mới nhận thức được ở vị