8. Cấu trúc dự kiến của đề tài
2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Một là, tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên cơ sở và bộ phận chưa phát huy hết vai trò, trách nhiệm của mình trong việc xây dựng mối quan hệ gần gũi, thực chất giữa các thành viên. Một số chương trình triển khai chưa hiệu quả, chưa tạo được sức lan tỏa đến cán bộ đoàn viên, thanh niên.
Hai là, mặc dù doanh thu, lợi nhuận của EVN HANOI đã tăng đều hàng năm, tốc độ phát triển nhanh... Tuy nhiên, EVN HANOI vẫn chưa thực sự đầu tư nhiều về tài chính cho hoạt động xây dựng VHDN nên vẫn còn thiếu, chưa đáp ứng được yêu cầu xây dựng VHDN trong tình hình mới.
Ba là, hoạt động tuyên truyền những giai thoại, tuyên dương và nhân rộng những điển hình tiên tiến chưa được thực hiện tốt và quan tâm đúng mức, chưa tạo ra sự khích lệ và cạnh tranh lành mạnh giữa các CBCNV trong doanh nghiệp.
Bốn là, mặc dù đã xây dựng quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đề bạt, thưởng phạt, tuy nhiên các quy định này còn sơ sài, chưa đầy đủ và chặt chẽ. Vì vậy, vẫn còn những hiện tượng tuyển dụng chưa hiệu quả, xắp xếp chưa đúng người đúng việc, đề bạt thưởng phạt chưa hợp lý.
Năm là, một số ít CBCNV còn thiếu nhận thức hoặc nhận thức chưa đúng đắn về VHDN, còn có những hành động, lời nói chưa chuẩn mực làm ảnh hưởng đến quá
trình xây dựng và phát triển VHDN, tạo ấn tượng không tốt với khách hàng và đối tác như ví dụ em đã đưa ở trên.
Sáu là, những biện pháp, cách thức quảng bá gây uy tín với cộng đồng như từ thiện, tài trợ,.... tuy hiệu quả nhưng tần suất thực hiện còn khá ít. Một số chương trình truyền thông, quảng cáo chưa mang lại hiệu quả gây lãng phí.
Tiểu kết
Chương này tìm hiểu về diện mạo VHDN tại Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội và vai trò của VHDN đối với sự phát triển của cơ quan, từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá và các nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại để tìm ra các giải pháp khắc phục hạn chế và phát huy ưu điểm đã nêu.
Thực tế bộ VHDN của EVN HANOI được xây dựng chính thức và đưa vào thực thi từ năm 2010, tuy nhiên thời điểm bắt đầu đẩy mạnh việc xây dựng VHDN đến từng đơn vị, bộ phận hay từng cá nhân là năm 2012 đến nay. Là một doanh nghiệp Nhà nước với số lượng khách hàng lớn như EVN HANOI thì việc xây dựng VHDN đạt chuẩn là một vấn đề đã và đang được quan tâm, ở chương 3 tác giả sẽ đi sâu vào tìm các giải pháp để góp phần xây dựng VHDN tại EVN HANOI.
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VHDN CỦA EVN HANOI 3.1. Về phong cách lãnh đạo
3.1.1. Nâng cao năng lực và phẩm chất của cán bộ quản lý
Người lãnh đạo phải là chủ thể vừa có những phẩm chất phù hợp với xã hội hiện đại, vừa có đủ năng lực để lãnh đạo. Phẩm chất và năng lực cần thiết đối với người lãnh đạo
Yếu tố đầu tiên của năng lực là tri thức chung, là kiến thức tổng hợp tạo nên trình độ hiểu biết rộng. Yếu tố thứ hai là tri thức chuyên môn trong lĩnh vực mà người lãnh đạo đảm nhiệm. Năng lực quyết định sư thành bại trong quản lý, điều hành của lãnh đạo, do đó nhà lãnh đạo cần phải thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao năng lực.
Vai trò, giá trị của người lãnh đạo thể hiện ở hiệu quả lãnh đạo. Để nâng cao hiệu quả lãnh đạo cần kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao phẩm chất chính trị, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ với nâng cao phẩm chất đạo đức, phẩm chất nghề nghiệp, lối sống, kỹ năng và phương pháp lãnh đạo, quản lý. Tiêu chí của hiệu quả lãnh đạo là đem lại thành tựu lớn cho cơ quan.
3.1.2. Nâng cao uy tín và tầm ảnh hưởng của lãnh đạo
Uy tín và tầm ảnh hưởng của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao mức độ tiếp nhận của nhân viên đối với những mục tiêu mang tính thách thức. Nhà lãnh đạo luôn phải thể hiện năng lực và sự tự tin, uy tín của người lãnh đạo cũng thể hiện qua chính năng lực của họ. Nhà lãnh đạo luôn phải điềm đạm, bình tĩnh, tự tin ứng phó trước mọi tình huống. Đó chính là một phần trong quá trình xây ựng uy tín của nhà lãnh đạo.
Để xây dựng cũng như củng cố tầm ảnh hưởng của mình, nhà lãnh đạo cần chiếm được lòng tin của nhân viên bằng việc đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân, đặt nhu cầu của nhân viên lên trên nhu cầu của lãnh đạo. Để làm được điều này lãnh đạo cần thấu hiểu, quan tâm nhân viên. Đồng thời phải khẳng định được năng lực cũng như phẩm chất của mình để gây dựng lòng tin trong nhân viên.
Cuối cùng, để duy trì và củng cố uy tín lãnh đạo, tầm ảnh hưởng của mình nhà lãnh đạo cần phải nhất quán trong hành xử, luôn tuân thủ những chuẩn mực đạo đức. Cách hành xử của lãnh đạo chính là cái quyết định niềm tin tưởng và tự hào nhân viên về tổ chức cũng như về bản thân lãnh đạo.
3.1.3. Thường xuyên khuyến khích, động viên tinh thần và quan tâm đến nhân viên
Người lãnh đạo cần đem lại tinh thần làm việc cao độ cho nhân viên. Việc khuyến khích, động viên tinh thần nhân viên là một việc làm cần thiết giúp khích lệ nhân viên có động lực làm việc. Lãnh đạo cần biết đưa ra những lời khen đúng lúc, biết cách khuyến khích nhân viên làm việc, đồng thời có những biện pháp khen thưởng động viên nhân viên.
Nhà lãnh đạo cần quan tâm nhân viên như một cá nhân, luôn luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên, cởi mở và thẳng thắn chia sẻ với nhân viên để thấu hiểu họ, giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp. Chính mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên sẽ làm gương trong cách cư xử của nhân viên trong công ty. Góp phần làm đẹp VHDN.
3.1.4. Lãnh đạo làm gương cho nhân viên trong duy trì VHDN
Người cán bộ lãnh đạo, quản lý có phong cách làm việc tốt sẽ tạo nên một
"phong trào" mang tính xã hội cao, một "điểm tựa", một "đầu tàu", một tấm gương để các nhân viên trong công ty học tập và làm theo. Đổi mới phong cách công tác của cán bộ lãnh đạo, quản lý là cơ sở, điều kiện tiên quyết cho việc đổi mới phương pháp, tác phong, lề lối làm việc của tập thể tổ chức, cơ quan.
Người cán bộ lãnh đạo cần phải có tác phong tốt, giải quyết công việc dứt khoát, tạo được cơ chế tốt để các nhân viên có điều kiện phát triển, một môi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao thì hiệu quả công tác sẽ cao.
3.2. Các giải pháp nâng cao VHDN tại EVN HANOI 3.2.1. Nâng cao nhận thức về VHDN cho các CBCNV 3.2.1. Nâng cao nhận thức về VHDN cho các CBCNV
VHDN của EVN HANOI không phải kết quả của riêng người lãnh đạo mà phải do tập thể người lao động tạo nên. Chính vì vậy, mặc dù người lãnh đạo đóng vai trò là đầu tầu trong việc xây dựng VHDN, nhưng quá trình này chỉ có thể thành công khi có sự đóng góp tích cực của toàn bộ CBNV trong doanh nghiệp.
Có nhiều cách để thu hút người lao động quan tâm đến VHDN như các lớp tập huấn kĩ năng, nghiệp vụ, các buổi tọa đàm với các thành viên của doanh nghiệp, lưu truyền tài liệu và trưng cầu ý kiến khi cần thay đổi VHDN….
Việc mở các khóa học nâng cao nhận thức của CBCNV về VHDN là hết sức cần thiết và phải được áp dụng với mọi thành viên trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, CBCNV ở những trình độ học vấn, ngành nghề đào tạo, vị trí làm việc khác nhau sẽ có
cách hiểu, cách nhìn và nhận thức khác nhau về VHDN và cách nhìn cũng như nhận thức về VHDN đó chưa chắc là đúng đắn. Chính vì vậy việc mở những khóa nâng cao nhận thức VHDN cho CBNV là cần thiết, và phải được tổ chức quy củ từ giáo viên đến giáo trình và lớp học. Thông qua khóa học người lao độngcần nắm vững những kiến thức như thế nào là VHDN, cấu trúc, vai trò, mục tiêu của VHDN, đồng thời khóa học cần làm thay đổi những thói quen ảnh hưởng xấu đến VHDN của CBCNV. Khi CBCNV có nhận thức đúng về vấn đề VHDN thì sẽ có những hành động tốt đẹp hơn.
Nên tổ chức các buổi tọa đàm về VHDN, đây là cơ hội để CBCNV trau dồi thêm kiến thức cũng như các cách thức, phương pháp, kĩ năng để xây dựng VHDN. Tọa đàm, trao đổi những hiểu biết về VHDN, chia sẻ những cách xây dựng VHDN hay đồng thời chỉ ra những điểm hạn chế của VHDN hiện tại cũng như tìm hướng khắc phục nhằm hoàn thiện VHDN. Tọa đàm cũng là khoảng thời gian để CBCNV đề xuất các ý kiến của bản thân để xây dựng VHDN.
Lưu truyền tài liệu về văn hóa doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp EVN HANOI để giúp CBNV sẵn có tài liệu học tập, tham khảo, bổ sung kiến thức. Việc lưu truyền tài liệu cũng giúp EVN HANOI nhận ra văn hóa doanh nghiệp của mình ở từng giai đoạn, CBCNV đọc tài liệu văn hóa daonh nghiệp lưu truyền cũng sẽ thấy tự hào hơn về doanh nghiệp tạo nên sức mạnh tập thể, tình đoàn kết.
Trưng cầu ý kiến của CBCNV khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo được tính tôn trọng tập thể của lãnh đạo cũng như tận dụng được trí tuệ tập thể về vấn đề liên quan. Việc trưng cầu ý kiến giúp CBCNV thể hiện quan điểm của mình về vấn đề thay đổi, tạo sự đồng lòng nhất chí cho quá trình thay đổi đồng thời lãnh đạo cũng có cái nhìn đa chiều hơn về nhiều vấn đề. Việc trưng cầu ý kiến cần được tiến hành cẩn thận, đầy đủ, khách quan, kết quả ý kiến phải được lãnh đạo doanh nghiệp tiếp thu, chọn lọc, xử lí và là cơ sở cân nhắc để đưa ra quyết định nhằm đảm bảo quyết định của mình chính xác hơn, khách quan và thuận lòng của CBCNV hơn.
Việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho CBCNV về VHDN là rất cần thiết. VHDN là một trong những vấn đề nhạy cảm; yếu tố nhận thức là vấn đề then chốt để mỗi cán bộ lãnh đạo, đội ngũ CBCNV hiểu được vai trò, trách nhiệm của chính mình và từ đó nâng cao các hành vi VHDN và là một trong những điều kiện cần và đủ để đội ngũ CBCNV thay đổi quan niệm, cung cách làm việc tiến dần đến chuẩn “Chuyên nghiệp và hiện đại”.
Cần thay đổi nhận thức, suy nghĩ của một số CBCNV về thái độ, hành vi ứng xử với khách hàng từ những việc làm rất nhỏ như bố trí người giữ xe; thái độ tiếp khách hàng, bày trí nơi làm việc, ghế, bàn, nước uống... nhằm góp phần xây dựng hình ảnh người CBCNV EVN HANOI.
3.2.2. Đầu tư cho hoạt động văn hóa tinh thần của doanh nghiệp
Để mỗi CBCNV có nhiều cơ hội gắn bó, chia sẻ, giao lưu cũng như để xả stress sau những ngày làm việc căng thẳng thì hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao và các hoạt động tinh thần khác là không thể thiếu trong. Đó là những yếu tố bề nổi của VHDN, là văn hóa hữu hình rất dễ cảm nhận.
Những hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao để đạt hiệu quả thì cần đảm bảo các yếu tố sau:
Thứ nhất: Hoạt động phải được tổ chức định kì và đều đặn hàng năm với mục tiêu nâng cao tinh thần của CBCNV và gây dựng nên niềm tin, niềm tự hào cho mọi thành viên.
Thứ hai: Các hoạt động phải thường xuyên được đổi mới, có tính sáng tạo cao và khác biệt so với các năm trước và các doanh nghiệp khác. Hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao của EVN HANOI được tổ chức thường niên vào các ngày lễ lớn của dân tộc hay ngày kỉ niệm của ngành…. Đơn cử như các chương trình “Hội khỏe thanh niên” được tổ chức hàng năm vào ngày kỷ niệm Bác Hồ về thăm vào 21/12, văn nghệ chào mừng ngày 26/3, giải bóng đá nhân dịp 30/4 …. Có thể nói, khi tham gia vào các hoạt động chung của tập thể giúp mọi CBNV có thể cảm nhận tốt nhất mái nhà EVN HANOI và thấy ngày càng gắn bó hơn, gần gũi và trách nhiệm hơn.
Người lao động họ không chỉ gắn bó với doanh nghiệp vì lợi ích vật chất mà còn vì những yếu tố tinh thần đã thôi thúc họ, vì tình cảm với công ty, với đồng nghiệp. Vì thế đầu tư cho hoạt động tinh thần là việc làm hết sức cần thiết, không chỉ đối với các doanh nghiệp lớn mà còn cả các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Những doanh nghiệp chỉ chú ý đến VHDN khi đã lớn mạnh là việc làm hết sức sai lầm và nó có thể dẫn doanh nghiệp đến bờ vực phá sản.
Lãnh đạo doanh nghiệp luôn phải tâm niệm rằng đầu tư cho hoạt động tinh thần chính là sự đầu tư cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, không nên chỉ chú trọng đến kết quả kinh doanh và coi những chỉ tiêu văn hóa do người lao động là phù phiến, tốn kém vì đây chính là chất keo gắn kết người lao động với doanh nghiệp.
3.2.3. Xác định tầm nhìn, chiến lược và mục tiêu dài hạn đúng đắn
Trong môi trường kinh doanh đầy biến động như hiện nay, việc hoạch định mục tiêu dài hạn, xác định tầm nhìn, xây dựng tôn chỉ, triết lí kinh doanh là yếu tố vô cùng cần thiết. Nếu không có chiến lược dài hạn và tầm nhìn doanh nghiệp sẽ luẩn quẩn với những lợi ích đạt được trước mắt nhưng có thể sẽ hi sinh những mục tiêu lâu dài, từ đó doanh nghiệp không thể phát triển bền vững đủ tầm và lực vươn ra thị trường thế giới, thậm chí còn có nguy cơ tụt hậu. Tầm nhìn mục tiêu dài hạn cần được xây dựng cho thời gian từ 5 đến 10 năm, xây dựng mục tiêu dài hạn cần được xem xét:
- Triển vọng phát triển của thị trường. - Đích đến của doanh nghiệp.
- Tính khả thi của mục tiêu dựa trên việc xem xét nội lực hiện tại và những hoạch định đầu tư cho tương lai.
Một tầm nhìn, mục tiêu dài hạn tốt cần đảm bảo các yếu tố sau: - Có khát vọng phát triển.
- Sự chia sẻ cao đến toàn thể ban lãnh đạo và nhân viên trong đội ngũ ban lãnh đạo, mục tiêu dài hạn có thể hoạch định chi tiết, có đầy đủ các bước tiến hành và cơ sở thực hiện, nhưng khi chia sẻ đến toàn bộ nhân viên, mục tiêu dài hạn phải ngắn gọn dễ hiểu, có tính khát quát cao.
3.2.4. Quảng bá hình ảnh, tạo uy tín với cộng đồng
Thực thế cho thấy một doanh nghiệp dù có xây dựng VHDN tốt đến đâu nếu không có các hoạt động quảng bá, PR, marketing… để cộng đồng biết tới thì VHDN đó chưa thật sự thành công và chưa có tác dụng với sản xuất, cạnh tranh. Trong thời kì bùng nổ công nghệ thông tin có rất nhiều cách để doanh nghiệp đưa thông tin tới người nghe, tuy nhiên việc chọn kênh và cách truyền tin như thế nào để có hiệu quả, nội dung truyền đạt đọng lại ở trong tâm trí người nghe là vô cùng quan trọng.
Chính vì vậy, EVN HANOI cần tổ chức PR, marketing mạnh mẽ hơn nữa với các biện pháp như sau:
Quan hệ báo chí để thực hiện PR, marketing. Đây là hoạt động khá nhạy cảm và nếu làm tốt sẽ mang lại hậu quả lớn. Gồm các công việc:
- Tổ chức họp báo giới thiệu sách mới dịch vụ mới
- Tổ chức tốt các sự kiện, tham gia các sự kiện các thể ở trong và ngoài nước tham dự các phóng sự hội chợ, triển lãm, các lễ kỉ niệm ….
- Soạn thảo các thông cáo báo chí, tổ chức các buổi thông tin về hoạt động của EVN HANOI nhiều hơn nữa.