6. Phương pháp nghiên cứu
2.3.3. Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động
Bảng 2.4. Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng STT Quy trình tuyển dụng Phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng
1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Ban giám đốc Trung tâm Phát triển quỹ đất và Trưởng các b phận, ph ng ban có liên quan.
2 Lập kế hoạch tuyển dụng Ph ng Hành chính - Tổng hợp
3 Xác định nguồn và phương pháp
tuyển m Ph ng Hành chính - Tổng hợp
4 ăng thông báo tuyển dụng Ph ng Hành chính - Tổng hợp 5 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ Ph ng Hành chính - Tổng hợp 6 Kiểm tra trình đ chuyên môn Ph ng Hành chính - Tổng hợp
7 Ph ng vấn H i đồng ph ng vấn tuyển dụng.
8 Th việc Ngư i được giao nhiệm vụ hư ng d n,
theo dõi, kèm c p.
9 ánh giá th việc và ra quyết định tuyển dụng
Trưởng ph ng ban, ngư i được giao nhiệm vụ hư ng d n, theo dõi, kèm c p c ng v i Ph ng Hành chính -Tổng hợp có trách nhiệm đánh giá quá trình th việc của ứng viên, trình Ban Giám đốc quyết định. 10 Tiếp nhận và định hư ng Ph ng Hành chính - Tổng hợp và Trưởng
- Tuyển dụng
Hoạt đ ng tuyển dụng có ảnh hưởng không nh đến chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Phát triển quỹ đất. Làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp Trung tâm có được nguồn nân lực đảm bảo cả về số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu đ t ra, phục vụ kế hoạch hoạt đ ng ở hiện tại và tương lai. Có được nguồn nhân lực chất lượng sẽ hạn chế được những rủi ro, làm tăng hiệu quả hoạt đ ng, tăng khả năng cạnh tranh, giúp Trung tâm Phát triển quỹ đất ngày càng phát triển.
Khi làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp cho ngư i lao đ ng tìm được việc làm ph hợp v i năng lực, nguyện vọng của bản thân, tạo cho họ sự hứng thú khi làm việc, sự yêu nghề, khơi dậy tính sáng tạo, nhiệt huyết làm việc t đó đạt hiệu quả cao trong công việc, gắn bó lâu dài v i Trung tâm.
Quy trình tuyển dụng: ược Trung tâm Phát triển quỹ đất xây dựng khá chi tiết, cụ thể t ng bư c, phân cấp trách nhiệm rõ ràng, thống nhất thực hiện, nh vậy, chất lượngnguồn nhân lực đầu vào được nâng cao do đ trải qua quá trình tuyển chọn kỹ lư ng, đảm bảo những yêu cầu nhất định. ồng th i c ng làm giảm những chi phí phát sinh sau này dành cho đào tạo.
Nhu cầu tuyển dụng: Chủ yếu dựa trên tình hình thực tế của Trung tâm Phát triển quỹ đất để tuyển dụng, giúp Trung tâm Phát triển quỹ đất tuyển dụng được đúng ngư i ph hợp v i yêu cầu công việc, không tuyển th a, không tuyển thiếu, tiết kiệm chi phí tuyển dụng c ng như chi phí cho các hoạt đ ng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sau này.
Nguồn tuyển: Những vị trí chức danh quản l , l nh đạo được tuyển t nguồn nhân lực bên trong Trung tâm Phát triển quỹ đất. ây là những ngư i đang làm việc tại Trung tâm Phát triển quỹ đất nên họ nắm rõ được tình hình thực tế tại Trung tâm Phát triển quỹ đất, không mất th i gian làm quen, h a nhập, hơn nữa, khi được cất nhắc lên vị trí cao hơn thì chính bản thân họ và những lao đ ng khác sẽ thấy được những ghi nhận của Trung tâm Phát triển quỹ đất v i công sức mà họ b ra, có đ ng lực để phấn đấu trong công việc, gắn bó lâu dài v i Trung tâm Phát triển quỹ đất. Nh đó, Trung tâm Phát triển quỹ đất c ng giữ chân được những lao đ ng gi i. Những vị trí c n lại thư ng tuyển t nguồn nhân lực ngoài Trung tâm Phát
đất không tìm được ngư i trong Trung tâm Phát triển quỹ đất có chuyên môn, kinh nghiệm ph hợp để đảm nhiệm công việc ho c lượng công việc quá l n, không đủ nhân lực để thực hiện, giúp Trung tâm Phát triển quỹ đất thu hút được những lao đ ng gi i t bên ngoài.
Yêu cầu tuyển dụng: Yêu cầu tuyển dụng của Trung tâm Phát triển quỹ đất đối v i ngư i lao đ ng ứng tuyển được cụ thể thành những tiêu chí rõ ràng, không chỉ yêu cầu về kiến thức, trình đ chuyên môn mà c n đ i h i ngư i lao đ ng ứng tuyển phải có những kỹ năng, kinh nghiệm nhất định.
Do đó, năng lực đầu vào của nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển quỹ đất phải đảm bảo những yêu cầu nhất định, đảm bảo chất lượng chung toàn Trung tâm Phát triển quỹ đất sau này. Bên cạnh đó, việc đưa ra những yêu cầu đối v i chức danh tuyển dụng sẽ là cơ sở để Trung tâm Phát triển quỹ đất chọn được ngư i ph hợp nhất v i công việc, tránh tình trạng: công việc không ph hợp v i trình đ chuyên môn ngư i trúng tuyển, năng lực ngư i trúng tuyển thấp hơn so v i yêu cầu công việc d n đến hiệu quả làm việc thấp, sau này phải bố trí sắp xếp lại công việc hay đào tạo, đào tạo lại cho lao đ ng đó.
Yêu cầu Giấy khám sức khỏe khi tuyển dụng: Khi tuyển dụng, trong hồ sơ ứng tuyển, ứng viên phải có Giấy khám sức kh e của Bệnh viện đa khoa cấp huyện trở lên theo quy định của Trung tâm Phát triển quỹ đất. Việc làm này nhằm chọn ra những ứng viên có sức kh e tốt để thực hiện công việc. Nền tảng sức kh e tốt kết hợp v i việc Trung tâm Phát triển quỹ đất thực hiện tốt công tác chăm sóc sức kh e định kì và tham gia các hoạt đ ng thể dục, thể thao sẽ giúp ngư i lao đ ng có được sức kh e, thể lực tốt nhất để hoàn thành công việc bằng cách:
- Kiểm tra bằng hình thức thi trắc nghiệm: Bài thi này sẽ giúp nhà tuyển dụng nắm được các chỉ số thông minh, khả năng tư duy, đ c trưng tâm lí của ứng viên,…
- Kiểm tra bằng hình thức thi tự luận: Bài thi này sẽ đưa ra các câu h i l thuyết để kiểm tra năng lực, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá khả năng phân tích, tổng hợp của ứng viên. Bên cạnh đó, các câu h i tình huống trong bài
sẽ d ng để đánh giá kinh nghiệm, khả năng tư duy trong giải quyết vấn đề của ứng viên.
- Ph ng vấn: ể tìm hiểu thêm thông tin về ứng viên để có cái nhìn cụ thể về họ, đánh giá ngoại hình, tư ng mạo, tiềm năng, tính cách của ứng viên. Tìm hiểu thêm về kiến thức, trình đ , kỹ năng, năng lực, khả năng đ c biệt, kinh nghiệm, phong thái làm việc của ứng viên để đánh giá xem ứng viên có đủ khả năng đảm đương công việc không.
Có thể thấy, quá trình kiểm tra, đánh giá năng lực của ứng viên được Trung tâm thực hiện khá kỹ càng, mục đích chính là đánh giá chính xác nhất năng lực của ứng viên, chọn được ứng viên ph hợp nhất, đảm bảo họ thực hiện tốt công việc, đảm bảo chất lượng chung của nguồn nhân lực toàn Trung tâm.
Tiếp nhận và định hướng: Giúp nhân viên m i hiểu rõ hơn về Trung tâm Phát triển quỹ đất c ng như những nhiệm vụ, công việc mà mình được giao, giúp nhân viên m i nhanh chóng h a nhập v i môi trư ng làm việc m i, nhanh bắt kịp v i công việc và tiến đ làm việc chung của đơn vị mình. Bên cạnh đó, việc định hư ng c ng vạch ra những cơ h i để nhân viên m i phấn đấu, có những định hư ng phát triển của bản thân trong tương lai khi làm việc tại Trung tâm Phát triển quỹ đất. ối v i hoạt đ ng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì việc tiếp nhận và định hư ng có ảnh hưởng không nh , đây là cơ sở để ngư i lao đ ng có những định hư ng phát triển bản thân, nền tảng ban đầu cho những thành công trong công việc. Qua những phân tích trên, nhìn chung, hoạt đ ng tuyển dụng của Trung tâm Phát triển quỹ đất được xây dựng tương đối hoàn chỉnh, việc thực hiện luôn tuân thủ theo đúng quy trình, đảm bảo khách quan công bằng, tuyển dụng đúng ngư i, đúng việc. Hiệu quả của công tác tuyển dụng được thể hiện qua các số liệu: 5% L b việc, chuyển công tác trong năm 2018 (theo số liệu Ph ng Hành chính - Tổng hợp); tỷ lệ L “Hoàn thành nhiệm vụ” và “Không hoàn thành nhiệm vụ” có xu hư ng giảm; kết quả hoạt đ ng sản xuất kinh doanh năm sau cao hơn năm trư c. iều này chứng t hoạt đ ng tuyển dụng của Trung tâm Phát triển quỹ đất đ phần nào đem lại được hiệu quả tích cực, góp phần nâng cao chất lượng NNL của Trung tâm Phát triển quỹ đất.
- Sử dụng lao động
Về thuyên chuyển, luân chuyển thì hiện nay Trung tâm v n chưa có chính sách cụ thể và cơ chế rõ ràng. iều này làm cho ngư i L không có được điều kiện phát triển hết các khả năng và tiềm năng. Gây khó khăn, thụ đ ng cho ngư i L khi có sự biến đ ng về nhân sự l n, họ sẽ không thể đảm nhận các công việc trong ph ng khi có đồng nghiệp r i b tổ chức.
- Đánh giá người lao động
Kết quả thực hiện công việc là căn cứ quan trọng nhất để đánh giá chất lượng lao đ ng c ng như chất lượng nguồn nhân lực. Thông qua kết quả thực hiện công việc, ngư i s dụng lao đ ng đánh giá được hiệu quả làm việc của ngư i lao đ ng mà mình thuê, sự ph hợp của lao đ ng đó v i công việc được giao. Kết quả thực hiện công việc của CBNV Trung tâm được chia thành 4 mức đ v i số liệu thống kê như sau:
Bảng 2.5. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên
Tiêu chuẩn 2017 2018 2019 Số LĐ (người) Tỷ lệ (%) Số LĐ (người) Tỷ lệ (%) Số LĐ (người) Tỷ lệ (%)
Hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ 16 10,46 15 9,80 13 8,50 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 138 90,20 132 86,27 126 82,35 Hoàn thành nhiệm vụ 7 4,58 10 6,54 14 9,15 Không hoàn thành nhiệm vụ 2 1,31 0 0,00 0 0,00 Tổng số lao động 163 100% 157 100% 153 100%
(Nguồn: Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An) 0 20 40 60 80 100 120 140 2017 2018 2019 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ
Biểu đồ cột thể hiện kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên
Qua bảng 2.5 cho thấy: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán b công nhân viên chức Trung tâm được chia thành 4 mức. Trong đó, tỷ lệ “Hoàn thành tốt nhiệm vụ” luôn chiếm tỷ lệ cao nhất (luôn trên 80%): 90,20% (năm 2017); 86,27% (năm 2018); 82,35% (năm 2019). Tỷ lệ “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” và tỷ lệ “Hoàn thành tốt nhiệm vụ” đều cao qua các năm, tỷ lệ “Hoàn thành nhiệm vụ” và tỷ lệ “Không hoàn thành nhiệm vụ” chiếm tỷ lệ nh và có xu hư ng giảm dần qua các năm.
iều này cho thấy: Ngư i lao đ ng vận dụng kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm để hoàn thành công việc tương đối tốt, năng lực làm việc được nâng cao. Ý thức, trách nhiệm, tinh thần của ngư i lao đ ng trong công việc được cải thiện. Kết quả đánh giá thực hiện công việc c ng là căn cứ để Trung tâm thực hiện khen thưởng, kỷ luật, là cơ sở để thực hiện các chính sách nhân sự trong Trung tâm như: đề bạt, thăng tiến, đào tạo lại, cho thôi việc,…