1.5.2.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức:
Các doanh nghiệp khác nhau có những mục tiêu phát triển khác nhau trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Muốn vậy, trong điều kiện khan hiếm các nguồn lực thì yếu tố con người cần phải được phát huy cao độ. Điều này thể hiện ở điểm các chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ, chính sách quản trị nhân lực,…cần phải hướng đến việc đạt được các mục tiêu chiến lược trên.
1.5.2.2. Văn hóa tổ chức:
Đó là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được mọi người trong cùng tổ chức cùng nhau đồng thuận chia sẻ hàng ngày, tủ đó tạo nên các chuẩn mực hành vi của tổ chức. Từng doanh nghiệp có văn hóa riêng của mình, NLĐ khi đến làm việc tại mỗi tổ chức phải “nhập gia tùy tục”, thích ứng với các nét văn hóa đặc trung của doanh nghiệp và theo đó họ sẽ tìm được động cơ làm việc. Vì vậy, các doanh nghiệp khi hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho lao động, phải lựa chọn chính sách phù hợp với các chuẩn mực hiện có của văn hóa tổ chức.
1.5.2.3. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo:
Nó tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên, sự tự nguyện làm việc của nhân viên. Hiện nay phong cách lãnh đạo có thể chia thành: Chuyên quyền độc đoán, dân chủ và tự do. Mỗi phong cách có ưu, nhược điểm rieng. Do vậy để tạo động lực làm việc, doanh nghiệp cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm các chức
danh lãnh đạo, quản lý đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý, làm cho người lãnh đạo xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp và thúc đẩy nhân viên trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
1.5.2.4. Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức:
Có ảnh hưởng không nhỏ đến vấn đề lựa chọn chính sách tạo động lực hiệu quả. Do vậy trong điều kiện một số nguồn lực bị hạn chế, để xây dựng chính sách tạo động lực làm việc hiểu quả, người quản lý cần căn cứ trên các nguồn lực hiện có là gì, những vấn đề nào là “nút thắt” cần tháo gỡ ngay để phát huy được phần nào hiệu quả của chính sách tạo động lực làm việc tại tổ chức.
1.5.2.5. Hệ thống thông tin nội bộ:
Hệ thống thông tin “minh bạch” sẽ tạo cho người lao động cảm giác được đối xử công bằng, ví dụ như tiền lương nhận được hàng tháng, với một quy chế lương rõ ràng, các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc tương đối đầy đủ, cho người lao động càm giác họ được trả lương tương xứng với những đống góp của họ với công ty. Người sử dụng lao động thiết lập được hệ thống thông tin nội bộ càng minh bạch thì sẽ tạo động lực làm việc của người lao động càng cao hơn.
1.5.2.6. Cơ cấu lao động của tổ chức:
Cũng ảnh hưởng tương đối đến việc tạo động lực làm việc của người lao động, với những nhóm lao động khác nhau sẽ có nhu cầu khác nhau, do đó khi xây dựng chính sách tạo động làm việc cho người lao động nên xây dựng chính sách đáp ứng được số đông người lao động đang làm việc đồng thời thỏa mãn được một phần nhóm thiểu số.
1.5.2.7. Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp:
Một công việc mà bản thân nó không được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì sẽ không tạo động lực làm việc cho người lao động và ngược lại một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người lao động được hoàn thiện tay nghềm, nâng cao trình độ chuyên môn, được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động.