Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về quản lý NNL ngành Thuế

5. Kết cấu của luận văn

1.2. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về quản lý NNL ngành Thuế

1.2.1. Kinh nghiệm về quản lý NNL ngành Thuế trong nước

1.2.1.1. Kinh nghiệm quản lý NNL của Cục Thuế Hải Phòng

Trong những năm qua Cục Thuế Hải Phòng luôn xác định việc nâng cao chất lượng NNL của đơn vị, đặc biệt là đội ngũ CBCC là yếu tố quyết định để xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có phẩm chất, năng lực, uy tín, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới. Cục Thuế Hải Phòng đã đề ra các giải pháp chủ yếu sau:

- Một là, đổi mới nâng cao chất lượng đánh giá và quản lý cán bộ. Đánh giá và quản lý cán bộ phải thực hiện theo quy chế, trong đánh giá phải làm rõ

nhiệm vụ được giao; Phẩm chất chính trị, tác phong công tác, đạo đức, lối sống; Tín nhiệm đối với CBCC trong cơ quan, đơn vị.

- Hai là, xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ theo một quy trình hoàn chỉnh, bao gồm các khâu: đánh giá, lựa chọn đưa vào nguồn; đào tạo, bồi dưỡng; giao việc thử thách; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.

- Ba là, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt là gắn đào tạo với sử dụng, Cục Thuế Hải Phòng đã chú trọng việc phân loại và xác định rõ đối tượng đào tạo; đổi mới nội dung, phương thức đào tạo; xây dựng cơ chế chính sách. Trên cơ sở quy hoạch được xác lập, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho toàn khóa và từng năm cụ thể. Cán bộ nào đi học tập trung hoặc tại chức về lý luận chính trị, quản lý kinh tế, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học... Thời gian đào tạo được thông báo công khai trong cơ quan, đơn vị và cho từng cán bộ được cử đi học biết để chuẩn bị.

1.2.1.2. Kinh nghiệm quản lý NNL của Cục Thuế Hà Nội

Cục Thuế Hà Nội quản lý thu thuế trên 169.997 cơ quan thuế, tổ chức kinh tế hoạt động, hơn 176.262 hộ kinh doanh, hơn 3,3 triệu mã số thuế thu nhập cá nhân và gần 2 triệu hộ gia đình nộp thuế sử dụng đất phi nông nghiệp trên địa bàn thành phố. Do đó, công tác quản lý NNL tại Cục Thuế Hà Nội cũng là một công việc khó khăn, vất vả. Tuy nhiên, công tác này hiện nay Cục Thuế thực hiện khá tốt, mang lại những kết quả rất khả quan trong việc tổ chức, phát triển NNL của Cục. Những công việc mà đơn vị đã thực hiện để quản lý NNL một cách hiệu quả là:

Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL; rà soát, đánh giá đội ngũ NNL, từ đó sàng lọc tinh giảm những người không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; phân nhóm đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng; khuyến khích và có chính sách khen thưởng cán bộ tự học tập về chuyên môn kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ, vi tính, ngoại ngữ

nhằm nâng cao trình độ của bản thân phục vụ tốt công việc được giao; liên kết đào tạo với nước ngoài để lựa chọn cán bộ cử đi học tại các nước tiên tiến trên thế giới nhằm tiếp thu những công nghệ cao. Công tác đào tạo hiện nay của Cục Thuế Hà Nội không chỉ là một trong những nghiệp vụ thông thường mà còn được coi như là một nhiệm vụ chủ yếu. Nhiều năm qua, công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ đã được Cục Thuế Hà Nội triển khai, áp dụng một cách khoa học và có hệ thống.

Thứ ba, ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ như: Chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lương, tiền thưởng, đề bạt nhằm thu hút nhân tài và ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám.

1.2.2. Bài học kinh nghiệm về quản lý NNL cho Chi cục thuế TP Thái Nguyên

Qua những bài học thực tiễn tại các cơ CCT tỉnh bạn, CCT-TP Thái Nguyên cũng đúc rút được nhiều bài học quý báu và khắc phục được những hạn chế trong công tác quản lý NNL của đơn vị, cụ thể như sau:

Thứ nhất, về đào tạo, phải xây dựng chính sách lâu dài để phát triển giáo dục - đào tạo:

+ Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo trước mắt và lâu dài để nâng cao trình độ cho yêu cầu kinh tế, hoặc cho từng ngành. Công tác đào tạo phải thực hiện đồng bộ với yêu cầu từng lĩnh vực KT – XH.

+ Công tác bồi dưỡng cán bộ, nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ phải thực hiện liên tục, thiếu gì bồi dưỡng ấy, không bồi dưỡng kiến thức, tay nghề để theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ thì không đề bạt, không sử dụng. Trong công tác bồi dưỡng cần tăng cường bồi dưỡng năng lực thực hành trong thực tế; chương trình đào tạo phải toàn diện, cả lý thuyết và thực hành, không học chay, dạy chay.

+ Xây dựng chính sách, chế độ để khuyến khích cán bộ, nhân viên tự học tập chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao trình độ, như ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.

hết sức quan trọng trong việc tuyển chọn, sàng lọc NNL chất lượng cho ngành, đơn vị. Để tổ chức, đơn vị có thể hoạt động có hiệu quả theo yêu cầu và nhiệm vụ mà tổ chức đề ra thì công tác tuyển chọn nhân sự, đặc biệt là khâu tuyển dụng phải đúng ngành, nghề theo yêu cầu công việc. Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những nguyên tắc tuyển dụng riêng, phụ thuộc vào đặc điểm mỗi đơn vị, tuy nhiên việc tuyển dụng NNL làm việc tại các cơ quan Nhà nước như Tổng Cục thuế Việt Nam cần đảm bảo nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc phù hợp. Việc tuyển dụng được những người có năng lực, phẩm chất tốt có thể bù đắp được những thiếu sót đang tồn tại trong hệ thống.

Việc sử dụng cán bộ phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo. Sử dụng theo chức danh và tiêu chuẩn từng vị trí công tác để đảm bảo cho cơ quan thực hiện tốt nhiệm vụ.

Thứ ba, về chính sách đãi ngộ, thu hút NNL chất lượng cao: Cần thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp thời để thu hút lao động có chất lượng cao. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến chính sách, chế độ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với kết quả và hiệu quả lao động của họ. Ngoài chế độ tiền lương, việc nghiên cứu chế độ phụ cấp, chế độ khuyến khích cho những người làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả là rất quan trọng. Như ở ngành dầu khí, ngoài chính sách, chế độ tiền lương, phụ cấp còn có chế độ khen thưởng, đãi ngộ để khuyến khích lao động hiệu quả cao. Thứ tư, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và văn hóa nghề cho lao động: Kinh nghiệm đơn vị trong nước chỉ ra rằng: ngoài việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tuyển dụng sử dụng cán bộ hợp lý, thì việc nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, lối sống cũng là một nhiệm vụ quan trọng để nâng cao chất lượng NNL. Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, văn hóa công sở được biểu hiện thông qua tình cảm, nhân cách, thái độ và quan hệ giao tiếp của NNL. Cơ quan cần giáo dục nâng cao trình độ văn hóa nơi công sở, để họ

coi trọng tính cộng đồng, lòng trung thành với lãnh đạo, với đồng nghiệp và có quan hệ giao tiếp lịch sự, đúng đắn phù hợp với thuần phong mĩ tục.

Trong phạm vi ngành Thuế cần phải quan tâm đến thể lực NNL, trước hết cần quan tâm đến chính sách đãi ngộ, cải thiện đời sống, phúc lợi và đẩy mạnh phong trào thể dục thể thao, rèn luyện cơ thể trong cơ quan...

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

(1) Thực trạng quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên trong thời gian qua như thế nào?

(2) Những yếu tố nào ảnh hưởng tới công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên?

(3) Giải pháp nào cần được thực thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên?

2.2. Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp nhằm thu thập những thông tin đã có sẵn liên quan đến đề tài bao gồm:

(1) Các báo cáo tình hình hoạt động qua các năm và quy chế nội bộ của CCT-TP Thái Nguyên.

(2) Các kế hoạch phát triển NNL tại CCT-TP Thái Nguyên và tầm nhìn trong những năm tới.

(3) Báo cáo tổng kết và đánh giá về nguồn nhân lực (sử dụng, bồi dưỡng phát triển nhân lực, khen thưởng, ...) tại CCT-TP Thái Nguyên.

(4) Các tài liệu, số liệu từ các ấn phẩm và các website ngành Thuế. (5) Các văn bản Luật, chế độ, chính sách tiền lương, thưởng liên quan đến cơ quan hành chính nhà nước/cơ quan thuế.

(6) Các công trình nghiên cứu đã được công bố: báo cáo khoa học, tạp chí, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ liên quan,...

2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Để lấy ý kiến đánh giá chung về công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên, đề tài sử dụng số liệu điều tra sơ cấp, được thu thập qua bảng câu hỏi. Tiến trình thu thập thông tin sơ cấp bao gồm các bước:

Mục đích điều tra dữ liệu sơ cấp của đề tài nhằm đánh giá thực trạng quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên.

Tương ứng với mục đích trên thì đối tượng điều tra bao gồm toàn bộ CBCC tại CCT-TP Thái Nguyên.

b. Xác định nội dung điều tra

Thông tin phiếu điều tra tại Phụ lục 1 bao gồm các nội dung cụ thể: Phần I là thông tin cá nhân của đối tượng tham gia trả lời câu hỏi; Phần II là câu hỏi nhằm đánh giá nội dung quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên, cụ thể: (I). Công tác hoạch định CBCC; (II). Công tác tuyển dụng CBCC; (III). Công tác sử dụng CBCC; (IV). Công tác chi trả lương cho CBCC; (V). Công tác khen thưởng; (VI). Công tác đào tạo CBCC; (VII). Công tác đánh giá CBCC.

Tác giả thực hiện khảo sát thông qua bảng câu hỏi Phụ lục 1, được đo lường bằng thang đo Likerts 5 điểm, với các mức độ được đánh giá (1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Phân vân; (4) Đồng ý; (5) Rất đồng ý.

c. Xác định cỡ mẫu

Đối tượng điều tra bao gồm toàn bộ CBCC tại CCT-TP Thái Nguyên tính đến 28/02/2019 là 123 người.

d. Phương thức tiến hành thu thập dữ liệu

Phương thức tiến hành điều tra tác giả kết hợp đan xen, kết hợp giữa trực tiếp phỏng vấn và gửi phiếu lại thu hồi sau.

e. Thang đo bảng câu hỏi

Với thang đo Likert 5 lựa chọn trong bảng khảo sát. Khi đó: Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8 Ý nghĩa các mức như sau:

Mức

điểm Ý kiến

Trung bình

khoảng cách Mô tả ý nghĩa

1 Rất không đồng ý 1,00 – 1,80 Nội dung được quản lý kém 2 Không đồng ý 1,81 – 2,60 Nội dung được quản lý yếu 3 Phân vân 2,61 – 3,40 Nội dung được quản lý đạt ở mức

trung bình

4 Đồng ý 3,41 – 4,20 Nội dung được quản lý đạt ở mức khá 5 Rất đồng ý 4,21 – 5,00 Nội dung được quản lý đạt ở mức tốt

Kết quả điều tra được thể hiện ở Phụ lục 2

2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin

2.3.1. Phương pháp phân tổ thống kê

Phương pháp phân tổ thống kê được sử dụng trong đề tài bao gồm: - Phương pháp phân tổ phân loại: Phân loại xếp hạng cán bộ NNL; - Phương pháp phân tổ kết cấu: Tỷ lệ NNL phân loại theo độ tuổi, giới tính, trình độ qua các năm;

- Phương pháp phân tổ liên hệ: Liên hệ giữa độ tuổi với năng lực trình độ, ...

2.3.2. Phương pháp bảng, đồ thị thống kê

Sử dụng bảng, đồ thị thống kê nhằm thể hiện tập hợp thông tin thứ cấp một cách có hệ thống, hợp lý nhằm đánh giá công tác quản lý NNL tại CCT- TP Thái Nguyên và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên.

Về hình thức bảng, đồ thị thống kê bao gồm hàng dọc và hàng ngang, các tiêu đề và số liệu thu thập được. Về nội dung bảng, đồ thị thống kê sẽ giải thích các chỉ tiêu công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên.

Các loại bảng, đồ thị thống kê được sử dụng trong đề tài bao gồm: Bảng giản đơn, bảng phân tổ và bảng kết hợp.

2.4. Phương pháp phân tích thông tin

2.4.1. Phương pháp so sánh

Thông qua các số liệu tổng hợp được bằng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và phân tổ thống kê tác giả so sánh các dữ liệu, nhóm dữ liệu theo thời gian dựa trên kết quả của hai loại chỉ số: Chỉ số tuyệt đối và chỉ số tương đối.

- Chỉ số tuyệt đối: Là hiệu số giữa kết quả của kỳ nghiên cứu và kỳ gốc. Chỉ số này cho biết sự biến động tuyệt đối giữa kỳ nghiên cứu và kỳ gốc để làm căn cứ đánh giá, xác định nguyên nhân biến động.

- Chỉ số tương đối: Dùng để đánh giá tỷ lệ % biến động giữa hai kỳ nghiên cứu và kỳ gốc.

2.4.2. Phương pháp thống kê mô tả

Thông qua các số liệu thu thập được tác giả tiến hành mô tả thực trạng cụ thể công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên dựa trên các chỉ tiêu phân tích như số tuyệt đối, số tương đối, số liệu phân tích tập trung vào thời gian năm 2016-2018.

2.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.5.1. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ của Chi cục thuế địa phương

% Hoàn thành kế

hoạch từng nhiệm vụ =

Kết quả thực hiện từng nhiệm vụ

x 1 00% Kế hoạch đề ra từng nhiệm vụ

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh mức độ hoàn thành kế hoạch đề ra của CCT-TP Thái Nguyên là bao nhiêu %.

2.5.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá quản lý NNL của Chi cục thuế địa phương

2.5.2.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực

(1) Cơ cấu NNL theo độ tuổi và giới tính: Cơ cấu CBCC theo

độ tuổi và giới tính =

Số CBCC theo từng độ tuổi và giới tính x 100% Tổng số CBCC

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh tỷ trọng CBCC trong tổ chức được phân loại theo độ tuổi, giới tính, là cơ sở để xem xét sự phù hợp của tuổi, giới tính với kết quả hoàn thành công việc chung của CCT-TP Thái Nguyên.

(2) Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn: Cơ cấu CBCC theo

trình độ chuyên môn =

Số CBCC theo từng trình độ

chuyên môn x 100

% Tổng số CBCC

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh mức độ phù hợp trình độ chuyên môn với công việc được phân công, là cơ sở để đánh giá sự phù hợp trong công việc được phân công và cũng là căn cứ để đánh giá công tác cử nhân lực đi đào tạo chuyên môn của CCT-TP Thái Nguyên.

(3) Cơ cấu NNL theo thu nhập Cơ cấu CBCC theo

thu nhập =

Số CBCC theo từng mức

thu nhập x 100%

Tổng số CBCC

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh mức độ phù hợp thu nhập với công việc được phân công và thâm niên công tác, là cơ sở để đánh giá sự phù hợp trong thu nhập và cũng là căn cứ để đánh giá mức độ hài lòng của CBCC tại CCT- TP Thái Nguyên.

2.5.2.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá nội dung quản lý NNL

- Chỉ tiêu đánh giá công tác hoạch định, phân tích vị trí công việc:

Đây là chỉ tiêu quan trọng đầu tiên trong nhóm các chỉ tiêu đánh giá quản lý NNL thuế. Chỉ tiêu này phản ánh mức độ thường xuyên công tác xây dựng kế hoạch của đơn vị thuế; căn cứ xây dựng kế hoạch và vai trò của công tác xây dựng kế hoạch quản lý NNL.

- Chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng NNL:

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá kết quả tuyển dụng mới hàng năm của cơ quan thuế, cũng là chỉ tiêu phản ánh đánh giá xem công tác tuyển dụng hàng