5. Kết cấu của luận văn
4.2. xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thá
Nguyên
4.2.1. Hoàn thiện quy trình quản lý NNL
NNL đóng vai trò cốt lõi trong sự phát triển bền vững của mỗi cơ quan đơn vị. Vì vậy việc khai thác và quản lý tốt nguồn lực cũng rất quan trọng trong bất cứ tổ chức nào. Để hoàn thiện quản lý NNL trước hết CCT-TP cần phải hoàn thiện quy trình quản lý NNL, đây chính là kim chỉ nam cho mọi hoạt động quản lý NNL của CCT-TP, chính vì thế quy trình càng được xây dựng chi tiết sẽ là đường dẫn cho các hoạt động tiến hành thuận lợi hơn.
Theo ý kiến của tác giả, qua nghiên cứu kinh nghiệm từ một số các tổ chức và các đơn vị thuế khác thì quy trình quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên cần xây dựng bao gồm: Quy trình này trọn bộ bao gồm: (Hình 4.1)
Hình 4.1. Các quy trình QLNNL được đề xuất
(Nguồn: Theo kết quả tổng hợp nghiên cứu của tác giả)
4.2.2. Hoàn thiện nội dung quản lý NNL
4.2.2.1. Tăng cường hoạch định NLL
Để thực hiện công tác hoạch định CBCC cần phải đánh giá và phân tích chính xác thực trạng về số lượng và chất lượng đội ngũ CBCC tại CCT-TP Thái Nguyên. Việc đánh giá đúng tình hình sẽ giúp nhà lãnh đạo hiểu rõ về tình hình nhân lực tại đơn vị, đồng thời có những bước đi thích hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong toàn đơn vị.
Để tăng cường hiệu quả công tác hoạch định CBCC, việc lên kế hoạch sử dụng nhân sự cần được chuyên môn hóa cho một bộ phận trong các phòng ban hữu quan. Theo kiến nghị, thì Đội QLNS CCT-TP Thái Nguyên là đơn vị phù hợp để thực hiện công tác hoạch định nhân sự một cách chuyên sâu, đơn vị cần bố trí cán bộ chuyên trách tham gia vào việc xây dựng, hoạch định kế hoạch CBCC hàng năm của CCT-TP, trong đó các cán bộ phải đảm bảo về kinh nghiệm, có thời gian làm việc lâu năm tại đơn vị để đáp ứng được khả
Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý theo từng giai đoạn là một cơ cấu đáp ứng được định hướng phát triển của Cục Thuế, đồng thời phải đảm bảo sự kế thừa cơ cấu hiện tại và có tính khả thi qua thực hiện phát triển nguồn nhân lực. Để hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, trước hết cần phải xác định và có giải pháp về việc đảm bảo số lượng nguồn nhân lực của Cục Thuế trong thời gian đến năm 2025, căn cứvào dự báo số nhân lực hiện có và số nhân lực cần bổ sung mới cho từng bộ phận, theo từng ngành nghề.
4.2.2.2. Tăng cường hoàn thiện công tác sử dụng NNL
Cần phải nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp cho CBCC, giúp mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn và có kế hoạch đầu tư vào giáo dục và đào tạo chính xác, tiết kiệm. Sự thành công trong định hướng và phát triển nghề nghiệp thể hiện thông qua sự thỏa mãn của mỗi cá nhân đối với các mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho đơn vị. Nếu làm tốt công tác nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp CCT-TP có thể:
- Khuyến khích CBCC trung thành, tận tụy với nghề nghiệp, giảm tỷ lệ chảy máu chất xám.
- Động viên CBCC thực hiện công việc tốt hơn.
- Khai thác và giúp CBCC phát triển các khả năng tiềm tàng của họ thông qua việc cho họ thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp. Nhìn vào cơ cấu độ tuổi CBCC của CCT-TP ta thấy người có độ tuổi từ 40- 50 chiếm tỷ lệ cao trong tổng số cán bộ công nhân viên trong đơn vị. Ở vào độ tuổi này, bản thân mỗi con người đã có các mục tiêu nghề nghiệp và đưa ra các chương trình, kế hoạch nghề nghiệp. Tuy nhiên, đây là lứa tuổi chuẩn bị bước vào nhóm tuổi sắp về hưu. Như vậy, CCT-TP cần có những chính sách nhằm thu hút, đổi mới NNL, tránh tình trạng già hóa NNL.
Tuy nhiên, công tác quy hoạch nguồn nhân lực không phải đơn thuần chỉlà việc dự báo số lượng nhân lực cần thiết cho Cục Thuế tp Thái Nguyên mà là
quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực tại các bộ phận, đưa ra các chính sách hữu hiệu đảm bảo cho cơ quan có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
4.2.2.3. Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ NNL
Qua thực hiện khảo sát đánh giá về đãi ngộ của CBCC CCT-TP, tác giả nhận thấy CBCC tại đơn vị vẫn chưa thực sự hài lòng về vấn đề này, vì vậy tác giả đề xuất một số biện pháp cụ thể như sau:
- Ngoài chế độ tiền thưởng hiện nay đang áp dụng, Ngành cần bổ sung chế độ tiền thưởng để khuyến khích cán bộ, viên chức nâng cao trình độ để làm việc có hiệu quả. Một số hình thức có thể bổ sung thêm, như: thưởng do thực hiện hoàn thành nhiệm vụ, chỉ tiêu kế hoạch đề ra; thưởng do có hiệu quả, chất lượng cao; đầu tư quỹ, thu, chi quỹ vượt mức; giảm chi do tiết kiệm,... là những hình thức thiết thực.
Hiện nay, theo quy định, ngành thuế Việt Nam đang thực hiện các phụ cấp cho cán bộ, viên chức trong Ngành như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp khu vực, phụ cấp đặc thù, phụ cấp thu hút, độc hại nguy hiểm, trách nhiệm công việc,... Về cơ bản, kết quả thực hiện tốt, khuyến khích được cán bộ, viên chức làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Để tiếp tục tạo động lực, khuyến khích cán bộ, viên chức công tác, nâng cao năng lực làm việc, cần tập trung hoàn thiện các chế độ phụ cấp theo hướng:
+ Hoàn thiện mức phụ cấp, đảm bảo hợp lý giữa các cấp lãnh đạo trong từng cơ quan và toàn bộ hệ thống. Mức phụ cấp này hiện chênh lệch chưa đáng kể giữa các cấp trong ngành và ở từng cấp. Ví dụ tại cơ quan thuộc Tổng Cục Thuế (cấp TW) mức hưởng của trưởng phòng là 0,5; phó ban là 0,7; trưởng ban là 0,9. Đây là mức chênh lệch quá ngắn, không khuyến khích được cán bộ có chức danh lãnh đạo cao.
+ Tăng mức phụ cấp chức vụ lãnh đạo áp dụng đối với Cục thuế cấp tỉnh/thành phố vì thấp, hiện nay, Chi cục trưởng cấp thành phố/huyện được
hưởng 0,3; còn phó Chi cục trưởng là 0,2 là rất thấp, chưa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ (về số lượng và chất lượng công việc) được giao. Điều này dẫn đến những bất hợp lý, không đảm bảo được tương quan chung trong toàn bộ hệ thống.
Để nâng cao chất lượng CBCC, thì thời gian tới, ngoài việc nâng cao và đảm bảo thu nhập ổn định, chăm sóc sức khỏe và chăm lo đời sống cho cán bộ, viên chức là hết sức quan trọng. Để thực hiện tốt, Ngành không ngừng hoàn thiện, mở rộng và nâng cao chất lượng hệ thống y tế cơ quan, để hệ thống này đủ năng lực làm tốt việc khám ban đầu, thực hiện có hiệu quả các chương trình: phòng, chống dịch bệnh; phòng chống các bệnh lây nhiễm; chương trình chăm sóc sức khỏe cho CBCC...
4.2.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng NNL
Hiện này, cơ cấu về trình độ đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong CCT-TP chưa cân đối, chưa thực sự gắn với yêu cầu tiêu chuẩn quy hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ. Nội dung chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ chậm được đổi mới dẫn đến chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa cao. Do đó, CCT-TP cần thực hiện hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức viên chức về trách nhiệm học và tự học để nâng cao trình độ, kỹ năng nghiệp vụ, phương pháp làm việc. Nâng cao nhận thức cho công chức, viên chức về trách nhiệm học và tự học để nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và khả năng hội nhập quốc tế của ngành. Đổi mới căn bản nội dung, chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức đảm bảo không trùng lặp, có kết cấu hợp lý giữa lư thuyết và thực tiễn, kiến thức tiêu chuẩn ngạch với kỹ năng theo vị trí việc làm.
Việc xây dựng chế độ học tập đối với đội ngũ CBCC phải đảm bảo yêu cầu là quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ. Vì vậy vừa phải động viên khuyến khích, vừa phải có những biện pháp tổ chức quản lý bắt buộc người lao động
học tập nâng cao trình độ để đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ được giao. Từng CBCC cần chủ động đăng kư tham gia các chương trình đào tạo bắt buộc theo quy định như lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học.
Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý đều phải đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn đối với chức danh công tác cũng như cán bộ thuộc diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cần thiết trước khi bổ nhiệm. Xây dựng các cơ chế, chính sách khuyến khích CBCC học tập nâng cao trình độ.
Hàng năm, tổ chức các cuộc thi nghiệp vụ về quản lý thuế; về nghiệp vụ công tác thu thuế; quy quản lý thuế... Các cuộc thi này không những khuyến khích việc tự học nâng cao trình độ mà còn giúp giải quyết những vướng mắc khi triển khai chế độ chính sách tại cơ sở, cũng như tạo bầu không khí thi đua giữa các phòng nghiệp vụ, giữa các tổ/đội.
Để nâng cao chất lượng đối với công tác quản lý thu thuế, cần phải cải cách bộ máy quản lý thu thuế và tăng cường năng lực cho đội ngũ cán bộ thuế cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức thuế trong quá trình thi hành công vụ ngành thuế ở CCT-TP Thái Nguyên. Để thực hiện điều này cần thiết phải có những cải cách phù hợp về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức ngành thuế, cụ thể:
Công tác thuế là công tác mang tính kinh tế - chính trị - xã hội tổng hợp, vì vậy cán bộ quản lý thu thuế một mặt phải là người am hiểu sâu về các chính sách tài chính, kế toán, các Luật thuế, Pháp lệnh thuế đồng thời phải là người am hiểu các chính sách xã hội. Mặt khác, cũng cần phải có khả năng tuyên truyền, vận động quần chúng, bên cạnh đó phải là người có bản lĩnh kiên định vững vàng. Do đó, để có đội ngũ cán bộ quản lý thuế tốt, đủ tư cách đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công tác quản lý thu thuế không gây lãng phí cho xã hội, CCT-TP Thái Nguyên cần chú trọng đào tạo mới và đào tạo lại, bồi dưỡng, tập huấn, phổ biến kinh nghiệm, yêu cầu thực tiễn của
Muốn có được đội ngũ cán bộ quản lý thu thuế đủ đảm đương công tác thuế trong thời gian tới tại CCT-TP Thái Nguyên, công tác tổ chức cán bộ hàng năm tại Chi cục cần đối tổng thể để bổ sung các chỉ tiêu tuyển dụng đào tạo thay thế. Vì yêu cầu của mỗi cán bộ quản lý thu thuế rất cao đòi hỏi phải nắm vững nhiều kiến thức và có năng lực, có sức khỏe nên nhất thiết phải qua sơ tuyển. Nội dung đào tạo nhất thiết phải có các giảng viên là cán bộ thuế có trình độ và kinh nghiệm truyền đạt và phải có nhiều kiến thức thực hành,...
Đối với một số cán bộ quản lý thu thuế không được đào tạo đúng chuyên ngành thì hàng năm phải có kế hoạch bồi dưỡng tập trung để nâng cao chất lượng cán bộ; còn bộ phận cán bộ thuế có chức danh như: thanh tra viên thuế, kiểm soát viên thuế,... thì nhất thiết hàng năm phải được tập huấn nghiệp vụ đồng thời phổ cập kiến thức quản lý mới, học tập trau dồi thêm kinh nghiệm nhằm nâng cao trình độ chuyên môn.
Luôn coi trọng công tác giáo dục tư tưởng, thường xuyên rèn luyện phẩm chất "cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư" có như vậy mới có đủ đội ngũ cán bộ có đức, có tài đáp ứng được yêu cầu quản lý thuế trong tình hình mới, từ đó nâng cao chất lượng công tác quản lý thu thuế tại CCT-TP Thái Nguyên.
4.2.2.5. Tăng cường đánh giá NNL
Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của CBCC. Đây là cơ sở giúp đơn vị tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển NNL hiện tại, đồng thời giúp cơ quan CCT xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác, cụ thể:
- Là cơ sở để trả lương cho CBCC trong đơn vị, cơ chế trả lương sẽ dựa trên việc đánh giá thực hiện công việc. Vì vậy, đánh giá đúng lượng lao động đã hao phí trong quá trình làm việc là vấn đề trọng tâm tạo nên sự công bằng trong nhận thức của cán bộ, CC và kích thích họ làm việc.
- Đánh giá thực hiện công việc giúp cán bộ, CC đánh giá được bản thân và tự hoàn thiện mình.
- Thông qua đánh giá thực hiện công việc để nhận biết được nhu cầu đào tạo và thực hiện công tác kế hoạch hoá NNL trong đơn vị. Hoàn thiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc bằng việc xây dựng các tiêu chuẩn, định mức công việc chính xác đúng khoa học, các thông tin dùng đánh giá phải chính xác. Thông qua đánh giá thực hiện công việc có sự trao đổi giữa CBCC và lãnh đạo cơ quan. CBCC chịu trách nhiệm thực hiện công việc của mình, khi họ nhận được một công việc được giao họ cần biết công việc ấy sẽ làm như thế nào với những tiêu chuẩn nào thì được coi là đã hoàn thành công việc và với mức độ nào thì được coi là hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Điều này Ban Giám đốc phải thông báo một cách cụ thể, rõ ràng đến CBCC toàn đơn vị.
4.2.3. Hoàn thiện công cụ quản lý NNL
4.2.3.1. Hoàn thiện các văn bản pháp quy về quản lý NNL
Các văn bản pháp quy về QLNL đối với ngành thuế còn chưa đồng bộ; còn thiếu các văn bản hướng dẫn công tác quản lý NNL dành cho các CCT. Như vậy, trong thời gian tới CCT-TP Thái Nguyên cần có những kiến nghị đề xuất tới Tổng Cục thuế/Cục thuế để Tổng Cục thuế/Cục thuế đưa ra các văn bản pháp quy hướng dẫn chi tiết và động bộ về hoạt động QLNN trong đơn vị. Mặt khác, liên quan đến phạm vi được trao quyền quản lý nhân sự của lãnh đạo Chi cục như việc quản lý NNL toàn Chi cục và quyết định về điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức không giữ chức danh lãnh đạo của Chi cục thì lãnh đạo Chi cục cần tham vấn ý kiến từ phía CBCC và các văn phản pháp quy hiện hành để đưa ra quy trình quản lý công khai toàn đơn vị.
4.2.3.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch NNL
Kế hoạch hóa NNL mới chỉ xây dựng ở khâu xác định nhu cầu tuyển dụng, trong khi tất cả các khâu trong quá trình QLNN cần được xây dựng kế hoạch cụ thể các bước hành động. Như vậy trong thời gian tới lãnh đạo Chi
cục cần đưa ra kế hoạch NNL chi tiết từng khâu quá trình hoạt động QLNNL, để làm được điều này cần có sự kết hợp giữa các phòng/tổ/đội trong đơn vị cùng làm hoặc đề xuất ý kiến.
4.2.3.3. Tăng cừng củng cố hệ thống công nghệ thông tin quản lý NNL
Hiện nay CCT mới chỉ sử dụng Excel để phản ánh tình hình nhân sự, điều này gây ra một số bất cập trong công tác quản lý NNL chính vì vậy, CCT cần xem xét, cân nhắc sử dụng phần mềm quản lý nhân sự tích hợp đang có trên thị trường hiện nay: Phần mềm quản lý nhân sự SV-HRIS; Perfect HRM 2012; HR-MANAGER; SSOFT LUCKY HRM; FAST HRM online; LOTUS