5. Kết cấu của luận văn
3.3. Đánh giá quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên
3.3.1. Kết quả đạt được
Trên thực tế các hoạt động quản lý CBCC tại CCT-TP Thái Nguyên cũng đã phát huy được những tác dụng nhất định đến tâm lý và khả năng làm việc của cán bộ CCVC, đồng thời nâng cao được hiệu quả giải quyết công việc của cơ quan/đơn vị, cụ thể:
- Công tác tuyển dụng CBCC ngày càng được công khai và minh bạch hóa. Thông tin tuyển dụng được cung cấp đa dạng trên phương tiện thông tin, truyền thông. Hàng năm, số lượng và chất lượng CBCC trúng tuyển ngày một nâng cao, đáp ứng năng lực chuyên môn cho mỗi vị trí tuyển dụng
- Công tác sử dụng CBCC theo ngành nghề và bố trí theo vị trí làm việc phù hợp với chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức. Phân công bố trí công việc cho CBCC công khai, minh bạch, khách quan.
- Tiền lương phân chia hợp lý giữa các chức danh. Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, hợp lý; Khen thưởng là công bằng, dựa trên kết quả thực hiện công việc. Cùng với thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ cho CBCC bằng tiền, CCT-TP Thái Nguyên còn thực hiện có hiệu quả việc chăm sóc sức khỏe như thực hiện khám sức khỏe định kỳ hàng năm, tổ chức đi nghỉ mát, tham quan, thể dục thể thao... Không những thể hiện sự chăm lo về sức khỏe và tinh thần mà còn trực tiếp nâng cao chất lượng CBCC của Ngành về thể lực.
- Công tác đào tạo và phát triển cho cán bộ đã được Tổng cục/Cục thuế tỉnh quan tâm. Hình thức đào tạo phong phú, đa dạng giúp CBCC có thể thiếp thu được kiến thức bổ ích. Việc cử cán bộ đi học để nâng cao nghiệp vụ đã góp phần tăng chất lượng CBCC của đơn vị đồng thời giúp CBCC thêm yêu và gắn bó với công việc được giao.
- Công tác đánh giá NNL đạt kết quả tốt: Việc đánh giá CBCC là chính xác và công bằng; Các tiêu chí đánh giá CBCC rõ ràng; Quy trình đánh giá giúp cho cán bộ có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo và phát triển công tác chuyên môn; Kết quả đánh giá làm việc được phản hồi chi tiết tới CBCC; Việc xét thưởng, tuyên dương và kỷ luật được thực hiện chính xác căn cứ theo kết quả đánh giá CBCC.
3.3.2. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm mà CCT-TP Thái Nguyên đã đạt được thì vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định, cụ thể như sau:
- Quy trình NNL:
Theo kết quả điều tra công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên mới chỉ căn cứ theo các quy định chung của Chính phủ; Tổng Cục thuế, Cục thuế, Ngoài ra đơn vị chưa xây dựng quy trình quản lý NNL cụ thể. Đây một
phần là do yêu cầu quản lý từ Tổng Cục thuế, Cục thuế và từ phía CCT chưa cao. Như vậy, để công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên đạt hiệu quả hơn, người lao động là CBCC hay từ phía các nhà quản lý, người ứng tuyển có cái nhìn tổng thể về công tác, tác phong làm việc và quản lý nói chung, quản lý nhân sự nói riêng tại CCT-TP Thái Nguyên thì đơn vị cần xem xét và xây dựng quy trình quản lý NNL cụ thể, chi tiết từng khâu.
- Nội dung quản lý NNL:
+ Công tác hoạch định mới chỉ diễn ra trong ngắn hạn, việc xác định thừa thiếu CBCC cũng chỉ do phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không có sự tham gia đánh giá chung của Đội QLNS.
+ Hiện tại công tác phân tích công việc của đơn vị rất ít được quan tâm, việc này đã ảnh hưởng không tốt tới việc tạo động lực cho người lao động vì nhiều khi nó không quy định một cách rõ ràng nhiệm vụ của từng công việc cũng như trách nhiệm của từng người dẫn đến tình trạng người này ỷ lại vào người khác, ý thức trách nhiệm trong khi làm việc không cao.
+ Tình trạng trả lương còn mang tính cao bằng, CBCC được trả lương theo thâm niên công tác, chức vụ, tiền lương chưa phù hợp với mức độ cống hiến, chưa phản ánh dung năng lực, kết quả công tác của CBCC.
+ Công tác đánh giá CBCC chưa thực sự quyết liệt, còn mang tính hình thức, không phản ánh đúng hiệu quả công việc. Một số CBCC có đạo đức công vụ, tinh thần thái độ phục vụ chưa tốt, gây phiền hà cho tổ chức và người dân trong giải quyết chế độ chính sách.
- Các công cụ quản lý NNL:
+ Các văn bản pháp quy về quản lý NNL: Các văn bản pháp quy về QLNL đối với ngành thuế còn chưa đồng bộ; còn thiếu các văn bản hướng dẫn công tác quản lý NNL dành cho các CCT.
+ Kế hoạch NNL: Kế hoạch hóa NNL mới chỉ xây dựng ở khâu xác định nhu cầu tuyển dụng, trong khi tất cả các khâu trong quá trình QLNN cần được xây dựng kế hoạch cụ thể các bước hành động.
+ Hệ thống công nghệ thông tin quản lý NNL: Hiện nay bộ phận nhân sự của CCT-TP Thái Nguyên chỉ mới theo dõi biến động về nhân sự trên excel; đơn vị không sử dụng hệ thống phần mềm QLNN. Điều này là một hạn chế bởi có những thay đổi trong NS sẽ khó cập nhật, theo dõi và khi đơn vị muốn đánh giá với số liệu cũ thì thường số liệu mới đã chèn lên dẫn đến số liệu tại các thời điểm trong quá khứ thường khó theo dõi nếu Đội NS không lưu riêng file.
+ Kế toán NNL: Hệ thống kế toán chưa chi tiết theo dõi lao động về mặt chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Bộ máy quản lý NNL: Bộ máy quản lý chưa cụ thể, rõ ràng.
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Việc nhận thức về tầm quan trọng, quan tâm chỉ đạo xây dựng quy trình nghiệp vụ chưa sâu sát; sự chủ động phối hợp với các phòng nghiệp vụ chưa cao còn hạn chế. Tinh thần trách nhiệm của một số cán bộ, viên chức còn yếu, tác phong làm việc chậm đổi mới, thái độ phục vụ nhân dân chưa cao, chưa chịu khó nghiên cứu học tập nâng cao trình độ; đặc biệt khi chế độ, chính sách quản lý thường xuyên thay đổi.
- Hệ thống lương thưởng chưa thực sự tạo động lực khuyến khích người lao động hăng say và tâm huyết với công việc chủ yếu do cơ chế trả lương cho CBCC đã được quy định rõ ràng, nên mặc dù có những vị trí, ngành nghề mức độ phức tạp của công việc cao hơn nhưng vẫn phụ thuộc vào cơ chế phụ cấp hợp lý từ phía quy định của nhà nước.
- Công tác đánh giá CBCC thiếu linh hoạt, vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, hình thức dẫn đến chưa phát huy hết tác dụng để nâng cao chất lượng làm việc. Sự hạn chế về các kỹ năng quản lý và sử dụng nhân sự nên trong quản lý còn nhiều cứng nhắc, chưa có sự uyển chuyển dẫn đến tạo sức ép cho cán bộ. Có những trường hợp đánh giá chưa thực sát so với năng lực thực tế, không phản ánh đúng kết quả làm việc của CBCC bởi những chỉ tiêu đánh giá khá chung chung do không được ghi chép thường xuyên mà chỉ tiến hành vào cuối mỗi quý.
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên
4.1.1. Quan điểm, định hướng quản lý
Thực hiện Chiến lược phát triển ngành thuế đến năm 2020 đã được Chính phủ phê duyệt tại Quyết định Số: 732/QĐ-TTg của Thủ Tướng Chính phủ ngày 07/05/2011 và Chỉ thị số 31/CT-TTg ngày 08/11/2018 về việc chấn chỉnh, tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong việc chấp hành pháp luật về ngân sách Nhà nước. CCT-TP Thái Nguyên cần xuất phát từ các quan điểm sau đây:
- Thứ nhất, việc quản lý NNL ngành thuế phải được coi là ưu tiên hàng đầu, đây không chỉ là nhiệm vụ trước mắt, thường xuyên của các cấp trong hệ thống mà còn là nhiệm vụ lâu dài, có trọng tâm, trọng điểm phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của Ngành từng giai đoạn.
- Thứ hai, nâng cao chất lượng NNL thuế phải được thực hiện toàn diện; nghĩa là vừa nâng cao trình độ, kiến thức, năng lực về chuyên môn nghiệp vụ, vừa bồi dưỡng nâng cao về phẩm chất, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, trách nhiệm, văn hóa nghề nghiệp và tinh thần phục vụ nhân dân, phục vụ công tác quản lý thuế.
- Thứ ba, tiếp tục đổi mới công tác quản lý CBCC theo hướng:
+ Cơ cấu và sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo chất lượng, nâng cao tính chuyên nghiệp, phát triển đội ngũ cán bộ tác nghiệp giỏi. Thực hiện quy hoạch đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ lãnh đạo theo hướng trẻ hóa, đảm bảo tính ổn định, kế thừa và phát triển.
+ Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác. Thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc được giao.
- Thứ tư, có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân được nhân tài. Đánh giá và sử dụng cán bộ phải gắn với tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn cán bộ và hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu. Tổ chức sắp xếp lại lao động gắn với việc xây dựng chính sách hợp lý để khuyến khích tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng nhân lực bằng cách định kỳ kiểm tra đánh giá chất lượng, kịp thời thay thế những công chức viên chức yếu kém về năng lực, loại thải những lao động thoái hóa vi phạm đạo đức nghề nghiệp, vi phạm pháp luật.
4.1.2. Mục tiêu quản lý
4.1.2.1. Mục tiêu chung
Chỉ ra được nhu cầu về số lượng, cơ cấu, trình độ và các nhu cầu khác có liên quan đến yêu cầu của nhân lực ngành thuế, để thực hiện thành công sứ mệnh và nhiệm vụ của ngành trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội; đồng thời, nêu ra các giải pháp phát triển nhân lực, hình thành đội ngũ CBCC có đầy đủ trình độ chuyên môn, kiến thức bổ trợ và kỹ năng thực hiện công việc theo chuẩn khu vực và từng bước tiến tới chuẩn quốc tế.
Về phẩm chất chính trị: chấp hành đúng đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước; thi hành nhiệm vụ, công vụ theo đúng quy định của pháp luật; tận tụy phục vụ nhân dân; có đạo đức và lối sống trong sạch, lành mạnh, trung thực.
Về trình độ và năng lực: được đào tạo và trang bị kiến thức trên các lĩnh vực lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ, tin học và các kiến thức xã hội khác; có đủ kỹ năng chuyên môn và năng lực thực tiễn xây dựng chính sách, tổ chức điều hành để thực thi công vụ đạt hiệu quả, đáp ứng tốt các dịch vụ công của cơ quan Nhà nước đối với người dân; có đủ sức khỏe để hoàn thành chức trách đảm nhiệm.
Về cơ cấu của đội ngũ cán bộ: phải có số lượng thích hợp, cơ cấu về ngạch, bậc, trình độ, tuổi tác giới tính, dân tộc đồng bộ và hợp lý.
4.1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Gắn liền với quá trình đổi mới, công tác quản lý nhân lực phải hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ. Trước chiến lược phát triển ngành Thuế Việt Nam đến năm 2020 đã được Chính phủ phê duyệt tại Quyết định Số: 732/QĐ-TTg của Thủ Tướng Chính phủ ngày 07/05/2011 và Chỉ thị số 31/CT-TTg ngày 08/11/2018, CCT-TP Thái Nguyên quyết tâm thực hiện có hiệu quả các chính sách, chế độ quản lý thuế. Xây dựng hệ thống quản lý thuế hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Theo đó trong giai đoạn từ nay đến năm 2025 đội ngũ cán bộ cơ quan phải đạt được những mục tiêu cơ bản sau:
- Đến năm 2025, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ;
- Có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân;
- Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công chức;
- Trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, xây dựng cơ cấu CBCC hợp lý gắn với vị trí việc làm;
- Hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm; thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh; thi tuyển cạnh tranh để đề xuất bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý tại Chi cục.
- Hoàn thiện quy định về đánh giá CBCC trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân; quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức, viên chức tương ứng với trách nhiệm và có chế tài nghiêm đối với hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm kỷ luật, vi phạm đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức;
- Đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC; thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo các hình thức: Hướng dẫn tập sự trong thời gian tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch bậc; đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm và bồi dưỡng hàng nãm;
- Tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công; đến năm 2025, tiền lương của CBCC được cải cách cơ bản, bảo đảm được cuộc sống của CBCC và gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội.
- Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của CBCC.
4.2. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên Nguyên
4.2.1. Hoàn thiện quy trình quản lý NNL
NNL đóng vai trò cốt lõi trong sự phát triển bền vững của mỗi cơ quan đơn vị. Vì vậy việc khai thác và quản lý tốt nguồn lực cũng rất quan trọng trong bất cứ tổ chức nào. Để hoàn thiện quản lý NNL trước hết CCT-TP cần phải hoàn thiện quy trình quản lý NNL, đây chính là kim chỉ nam cho mọi hoạt động quản lý NNL của CCT-TP, chính vì thế quy trình càng được xây dựng chi tiết sẽ là đường dẫn cho các hoạt động tiến hành thuận lợi hơn.
Theo ý kiến của tác giả, qua nghiên cứu kinh nghiệm từ một số các tổ chức và các đơn vị thuế khác thì quy trình quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên cần xây dựng bao gồm: Quy trình này trọn bộ bao gồm: (Hình 4.1)
Hình 4.1. Các quy trình QLNNL được đề xuất
(Nguồn: Theo kết quả tổng hợp nghiên cứu của tác giả)
4.2.2. Hoàn thiện nội dung quản lý NNL
4.2.2.1. Tăng cường hoạch định NLL
Để thực hiện công tác hoạch định CBCC cần phải đánh giá và phân tích chính xác thực trạng về số lượng và chất lượng đội ngũ CBCC tại CCT-TP Thái Nguyên. Việc đánh giá đúng tình hình sẽ giúp nhà lãnh đạo hiểu rõ về tình hình nhân lực tại đơn vị, đồng thời có những bước đi thích hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong toàn đơn vị.
Để tăng cường hiệu quả công tác hoạch định CBCC, việc lên kế hoạch sử dụng nhân sự cần được chuyên môn hóa cho một bộ phận trong các phòng ban hữu quan. Theo kiến nghị, thì Đội QLNS CCT-TP Thái Nguyên là đơn vị phù hợp để thực hiện công tác hoạch định nhân sự một cách chuyên sâu, đơn