5. Kết cấu của luận văn
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Việc nhận thức về tầm quan trọng, quan tâm chỉ đạo xây dựng quy trình nghiệp vụ chưa sâu sát; sự chủ động phối hợp với các phòng nghiệp vụ chưa cao còn hạn chế. Tinh thần trách nhiệm của một số cán bộ, viên chức còn yếu, tác phong làm việc chậm đổi mới, thái độ phục vụ nhân dân chưa cao, chưa chịu khó nghiên cứu học tập nâng cao trình độ; đặc biệt khi chế độ, chính sách quản lý thường xuyên thay đổi.
- Hệ thống lương thưởng chưa thực sự tạo động lực khuyến khích người lao động hăng say và tâm huyết với công việc chủ yếu do cơ chế trả lương cho CBCC đã được quy định rõ ràng, nên mặc dù có những vị trí, ngành nghề mức độ phức tạp của công việc cao hơn nhưng vẫn phụ thuộc vào cơ chế phụ cấp hợp lý từ phía quy định của nhà nước.
- Công tác đánh giá CBCC thiếu linh hoạt, vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, hình thức dẫn đến chưa phát huy hết tác dụng để nâng cao chất lượng làm việc. Sự hạn chế về các kỹ năng quản lý và sử dụng nhân sự nên trong quản lý còn nhiều cứng nhắc, chưa có sự uyển chuyển dẫn đến tạo sức ép cho cán bộ. Có những trường hợp đánh giá chưa thực sát so với năng lực thực tế, không phản ánh đúng kết quả làm việc của CBCC bởi những chỉ tiêu đánh giá khá chung chung do không được ghi chép thường xuyên mà chỉ tiến hành vào cuối mỗi quý.
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên
4.1.1. Quan điểm, định hướng quản lý
Thực hiện Chiến lược phát triển ngành thuế đến năm 2020 đã được Chính phủ phê duyệt tại Quyết định Số: 732/QĐ-TTg của Thủ Tướng Chính phủ ngày 07/05/2011 và Chỉ thị số 31/CT-TTg ngày 08/11/2018 về việc chấn chỉnh, tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong việc chấp hành pháp luật về ngân sách Nhà nước. CCT-TP Thái Nguyên cần xuất phát từ các quan điểm sau đây:
- Thứ nhất, việc quản lý NNL ngành thuế phải được coi là ưu tiên hàng đầu, đây không chỉ là nhiệm vụ trước mắt, thường xuyên của các cấp trong hệ thống mà còn là nhiệm vụ lâu dài, có trọng tâm, trọng điểm phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của Ngành từng giai đoạn.
- Thứ hai, nâng cao chất lượng NNL thuế phải được thực hiện toàn diện; nghĩa là vừa nâng cao trình độ, kiến thức, năng lực về chuyên môn nghiệp vụ, vừa bồi dưỡng nâng cao về phẩm chất, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, trách nhiệm, văn hóa nghề nghiệp và tinh thần phục vụ nhân dân, phục vụ công tác quản lý thuế.
- Thứ ba, tiếp tục đổi mới công tác quản lý CBCC theo hướng:
+ Cơ cấu và sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo chất lượng, nâng cao tính chuyên nghiệp, phát triển đội ngũ cán bộ tác nghiệp giỏi. Thực hiện quy hoạch đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ lãnh đạo theo hướng trẻ hóa, đảm bảo tính ổn định, kế thừa và phát triển.
+ Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác. Thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc được giao.
- Thứ tư, có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân được nhân tài. Đánh giá và sử dụng cán bộ phải gắn với tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn cán bộ và hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu. Tổ chức sắp xếp lại lao động gắn với việc xây dựng chính sách hợp lý để khuyến khích tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng nhân lực bằng cách định kỳ kiểm tra đánh giá chất lượng, kịp thời thay thế những công chức viên chức yếu kém về năng lực, loại thải những lao động thoái hóa vi phạm đạo đức nghề nghiệp, vi phạm pháp luật.
4.1.2. Mục tiêu quản lý
4.1.2.1. Mục tiêu chung
Chỉ ra được nhu cầu về số lượng, cơ cấu, trình độ và các nhu cầu khác có liên quan đến yêu cầu của nhân lực ngành thuế, để thực hiện thành công sứ mệnh và nhiệm vụ của ngành trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội; đồng thời, nêu ra các giải pháp phát triển nhân lực, hình thành đội ngũ CBCC có đầy đủ trình độ chuyên môn, kiến thức bổ trợ và kỹ năng thực hiện công việc theo chuẩn khu vực và từng bước tiến tới chuẩn quốc tế.
Về phẩm chất chính trị: chấp hành đúng đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước; thi hành nhiệm vụ, công vụ theo đúng quy định của pháp luật; tận tụy phục vụ nhân dân; có đạo đức và lối sống trong sạch, lành mạnh, trung thực.
Về trình độ và năng lực: được đào tạo và trang bị kiến thức trên các lĩnh vực lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ, tin học và các kiến thức xã hội khác; có đủ kỹ năng chuyên môn và năng lực thực tiễn xây dựng chính sách, tổ chức điều hành để thực thi công vụ đạt hiệu quả, đáp ứng tốt các dịch vụ công của cơ quan Nhà nước đối với người dân; có đủ sức khỏe để hoàn thành chức trách đảm nhiệm.
Về cơ cấu của đội ngũ cán bộ: phải có số lượng thích hợp, cơ cấu về ngạch, bậc, trình độ, tuổi tác giới tính, dân tộc đồng bộ và hợp lý.
4.1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Gắn liền với quá trình đổi mới, công tác quản lý nhân lực phải hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ. Trước chiến lược phát triển ngành Thuế Việt Nam đến năm 2020 đã được Chính phủ phê duyệt tại Quyết định Số: 732/QĐ-TTg của Thủ Tướng Chính phủ ngày 07/05/2011 và Chỉ thị số 31/CT-TTg ngày 08/11/2018, CCT-TP Thái Nguyên quyết tâm thực hiện có hiệu quả các chính sách, chế độ quản lý thuế. Xây dựng hệ thống quản lý thuế hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Theo đó trong giai đoạn từ nay đến năm 2025 đội ngũ cán bộ cơ quan phải đạt được những mục tiêu cơ bản sau:
- Đến năm 2025, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ;
- Có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân;
- Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công chức;
- Trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, xây dựng cơ cấu CBCC hợp lý gắn với vị trí việc làm;
- Hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm; thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh; thi tuyển cạnh tranh để đề xuất bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý tại Chi cục.
- Hoàn thiện quy định về đánh giá CBCC trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân; quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức, viên chức tương ứng với trách nhiệm và có chế tài nghiêm đối với hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm kỷ luật, vi phạm đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức;
- Đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC; thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo các hình thức: Hướng dẫn tập sự trong thời gian tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch bậc; đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm và bồi dưỡng hàng nãm;
- Tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công; đến năm 2025, tiền lương của CBCC được cải cách cơ bản, bảo đảm được cuộc sống của CBCC và gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội.
- Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của CBCC.
4.2. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên Nguyên
4.2.1. Hoàn thiện quy trình quản lý NNL
NNL đóng vai trò cốt lõi trong sự phát triển bền vững của mỗi cơ quan đơn vị. Vì vậy việc khai thác và quản lý tốt nguồn lực cũng rất quan trọng trong bất cứ tổ chức nào. Để hoàn thiện quản lý NNL trước hết CCT-TP cần phải hoàn thiện quy trình quản lý NNL, đây chính là kim chỉ nam cho mọi hoạt động quản lý NNL của CCT-TP, chính vì thế quy trình càng được xây dựng chi tiết sẽ là đường dẫn cho các hoạt động tiến hành thuận lợi hơn.
Theo ý kiến của tác giả, qua nghiên cứu kinh nghiệm từ một số các tổ chức và các đơn vị thuế khác thì quy trình quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên cần xây dựng bao gồm: Quy trình này trọn bộ bao gồm: (Hình 4.1)
Hình 4.1. Các quy trình QLNNL được đề xuất
(Nguồn: Theo kết quả tổng hợp nghiên cứu của tác giả)
4.2.2. Hoàn thiện nội dung quản lý NNL
4.2.2.1. Tăng cường hoạch định NLL
Để thực hiện công tác hoạch định CBCC cần phải đánh giá và phân tích chính xác thực trạng về số lượng và chất lượng đội ngũ CBCC tại CCT-TP Thái Nguyên. Việc đánh giá đúng tình hình sẽ giúp nhà lãnh đạo hiểu rõ về tình hình nhân lực tại đơn vị, đồng thời có những bước đi thích hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong toàn đơn vị.
Để tăng cường hiệu quả công tác hoạch định CBCC, việc lên kế hoạch sử dụng nhân sự cần được chuyên môn hóa cho một bộ phận trong các phòng ban hữu quan. Theo kiến nghị, thì Đội QLNS CCT-TP Thái Nguyên là đơn vị phù hợp để thực hiện công tác hoạch định nhân sự một cách chuyên sâu, đơn vị cần bố trí cán bộ chuyên trách tham gia vào việc xây dựng, hoạch định kế hoạch CBCC hàng năm của CCT-TP, trong đó các cán bộ phải đảm bảo về kinh nghiệm, có thời gian làm việc lâu năm tại đơn vị để đáp ứng được khả
Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý theo từng giai đoạn là một cơ cấu đáp ứng được định hướng phát triển của Cục Thuế, đồng thời phải đảm bảo sự kế thừa cơ cấu hiện tại và có tính khả thi qua thực hiện phát triển nguồn nhân lực. Để hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, trước hết cần phải xác định và có giải pháp về việc đảm bảo số lượng nguồn nhân lực của Cục Thuế trong thời gian đến năm 2025, căn cứvào dự báo số nhân lực hiện có và số nhân lực cần bổ sung mới cho từng bộ phận, theo từng ngành nghề.
4.2.2.2. Tăng cường hoàn thiện công tác sử dụng NNL
Cần phải nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp cho CBCC, giúp mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn và có kế hoạch đầu tư vào giáo dục và đào tạo chính xác, tiết kiệm. Sự thành công trong định hướng và phát triển nghề nghiệp thể hiện thông qua sự thỏa mãn của mỗi cá nhân đối với các mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho đơn vị. Nếu làm tốt công tác nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp CCT-TP có thể:
- Khuyến khích CBCC trung thành, tận tụy với nghề nghiệp, giảm tỷ lệ chảy máu chất xám.
- Động viên CBCC thực hiện công việc tốt hơn.
- Khai thác và giúp CBCC phát triển các khả năng tiềm tàng của họ thông qua việc cho họ thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp. Nhìn vào cơ cấu độ tuổi CBCC của CCT-TP ta thấy người có độ tuổi từ 40- 50 chiếm tỷ lệ cao trong tổng số cán bộ công nhân viên trong đơn vị. Ở vào độ tuổi này, bản thân mỗi con người đã có các mục tiêu nghề nghiệp và đưa ra các chương trình, kế hoạch nghề nghiệp. Tuy nhiên, đây là lứa tuổi chuẩn bị bước vào nhóm tuổi sắp về hưu. Như vậy, CCT-TP cần có những chính sách nhằm thu hút, đổi mới NNL, tránh tình trạng già hóa NNL.
Tuy nhiên, công tác quy hoạch nguồn nhân lực không phải đơn thuần chỉlà việc dự báo số lượng nhân lực cần thiết cho Cục Thuế tp Thái Nguyên mà là
quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực tại các bộ phận, đưa ra các chính sách hữu hiệu đảm bảo cho cơ quan có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
4.2.2.3. Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ NNL
Qua thực hiện khảo sát đánh giá về đãi ngộ của CBCC CCT-TP, tác giả nhận thấy CBCC tại đơn vị vẫn chưa thực sự hài lòng về vấn đề này, vì vậy tác giả đề xuất một số biện pháp cụ thể như sau:
- Ngoài chế độ tiền thưởng hiện nay đang áp dụng, Ngành cần bổ sung chế độ tiền thưởng để khuyến khích cán bộ, viên chức nâng cao trình độ để làm việc có hiệu quả. Một số hình thức có thể bổ sung thêm, như: thưởng do thực hiện hoàn thành nhiệm vụ, chỉ tiêu kế hoạch đề ra; thưởng do có hiệu quả, chất lượng cao; đầu tư quỹ, thu, chi quỹ vượt mức; giảm chi do tiết kiệm,... là những hình thức thiết thực.
Hiện nay, theo quy định, ngành thuế Việt Nam đang thực hiện các phụ cấp cho cán bộ, viên chức trong Ngành như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp khu vực, phụ cấp đặc thù, phụ cấp thu hút, độc hại nguy hiểm, trách nhiệm công việc,... Về cơ bản, kết quả thực hiện tốt, khuyến khích được cán bộ, viên chức làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Để tiếp tục tạo động lực, khuyến khích cán bộ, viên chức công tác, nâng cao năng lực làm việc, cần tập trung hoàn thiện các chế độ phụ cấp theo hướng:
+ Hoàn thiện mức phụ cấp, đảm bảo hợp lý giữa các cấp lãnh đạo trong từng cơ quan và toàn bộ hệ thống. Mức phụ cấp này hiện chênh lệch chưa đáng kể giữa các cấp trong ngành và ở từng cấp. Ví dụ tại cơ quan thuộc Tổng Cục Thuế (cấp TW) mức hưởng của trưởng phòng là 0,5; phó ban là 0,7; trưởng ban là 0,9. Đây là mức chênh lệch quá ngắn, không khuyến khích được cán bộ có chức danh lãnh đạo cao.
+ Tăng mức phụ cấp chức vụ lãnh đạo áp dụng đối với Cục thuế cấp tỉnh/thành phố vì thấp, hiện nay, Chi cục trưởng cấp thành phố/huyện được
hưởng 0,3; còn phó Chi cục trưởng là 0,2 là rất thấp, chưa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ (về số lượng và chất lượng công việc) được giao. Điều này dẫn đến những bất hợp lý, không đảm bảo được tương quan chung trong toàn bộ hệ thống.
Để nâng cao chất lượng CBCC, thì thời gian tới, ngoài việc nâng cao và đảm bảo thu nhập ổn định, chăm sóc sức khỏe và chăm lo đời sống cho cán bộ, viên chức là hết sức quan trọng. Để thực hiện tốt, Ngành không ngừng hoàn thiện, mở rộng và nâng cao chất lượng hệ thống y tế cơ quan, để hệ thống này đủ năng lực làm tốt việc khám ban đầu, thực hiện có hiệu quả các chương trình: phòng, chống dịch bệnh; phòng chống các bệnh lây nhiễm; chương trình chăm sóc sức khỏe cho CBCC...
4.2.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng NNL
Hiện này, cơ cấu về trình độ đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong CCT-TP chưa cân đối, chưa thực sự gắn với yêu cầu tiêu chuẩn quy hoạch, bồi dưỡng,