3.2.4.1. Nâng cao hiệu quả chiếc lược phát triển và quản lý nguồn nhân lực
Con người là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của bất kỳ một lĩnh vực hoạt động nào, đối với hoạt động cho vay thì yếu tố con người lại càng đóng vai trò quan trọng. Yếu tố con người quyết định đến chất lượng hoạt động cho vay, chất lượng sản phẩm dịch vụ và hình ảnh của ngân hàng và từ đó quyết định đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng.
Cán bộ QHKH là một trong ba yếu tố cung ứng sản phẩm dịch vụ Ngân hàng. Cán bộ QHKH của Ngân hàng là nguời trực tiếp huớng dẫn, thực hiện quy trình nghiệp vụ. Họ không chỉ có vai trò quyết định về số luợng và chất luợng sản phẩm dịch vụ cung ứng mà còn góp phần tạo nên hình ảnh chi nhánh trong tâm trí khách hàng - yếu tố tạo dựng, duy trì và phát triển mối quan hệ với khách hàng. Do đó, để mở rộng và nâng cao hiệu quả hoạt động cho vay KHCN thì vấn đề cốt lõi là phải không ngừng nâng cao chất luợng đội ngũ cán bộ làm công tác tín dụng cá nhân, tuyển dụng các cán bộ có đủ tài và đức và chiến luợc phát triển và quản lý nguồn nhân lực phải đuợc xác định là chiến luợc bộ phận quan trọng của chi nhánh.
Mục tiêu của chiếc luợc là phải phát triển về quản lý nhân lực cho vay, phải đảm bảo về số luợng và chất luợng. Chi nhánh phải nhận thức rõ vai trò quan trọng của cán bộ QHKH, coi họ là những nguời khách đầu tiên, khách hàng bên trong, khách hàng nội
bộ, là yếu tố tạo nên sự phát triển của Ngân hàng. Chi nhánh cần tập trung nâng cao hiệu
quả chiến luợc phát triển và quản lý nguồn nhân lực theo huớng:
Xây dựng văn hoá tuyển dụng tìm kiếm những cán bộ QHKHCN phù hợp. Văn hoá tuyển dụng thể hiện phong cách nhà quản lý tuyển dụng nhân viên. Đây là một trong những cách mà chi nhánh để lại ấn tuợng đầu tiên tốt đẹp trong lòng ứng viên, tạo niềm tin và tạo tiền đề cho sự hợp tác, gắn bó lâu dài với Ngân hàng. Đây là cơ hội giao tiếp đầu tiên của của nhà quản lý, lãnh đạo với những con nguời sẽ cống hiến, tạo nên hình ảnh của chi nhánh trong tuơng lai. Văn hóa tuyển dụng phải mang dấu ấn riêng của chi nhánh, nếu chi nhánh đầu tu xây dựng văn hóa tuyển dụng sẽ lựa chọn đuợc những cán bộ có năng lực, phẩm chất phù hợp nhất với công việc, đem lại hiệu quả trong hoạt động kinh doanh của Ngân hàng nói chung và hoạt động cho vay KHCN nói riêng.
Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, hiệu quả tại chi nhánh. Quy trình tuyển dụng cần đạt đuợc mục tiêu phát hiện đúng năng lực của ứng viên từ đó không chỉ tuyển chọn đuợc những nguời tài mà còn là những nguời phù hợp với đặc điểm của chi nhánh. Công tác tuyển dụng cần đuợc thực hiện với quy mô lớn, có thể liên kết với các truờng đại học về kinh tế, tài chính, Ngân hàng, tổ chức cho
sinh viên thực tập và tuyển chọn luôn những sinh viên có đủ điều kiện để đáp ứng yêu cầu trong công việc trong giai đoạn thực tập này. Trong quá trình tuyển dụng cần phải xây dựng các tiêu chí cụ thể đối với ứng viên về: trình độ chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, ý thức, tác phong, thái độ học tập, công tác.. .để đảm bảo nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc.
3.2.4.2.Nâng cao năng lực trình độ chuyên môn của cán bộ QHKH
Cán bộ QHKH phải có trình độ chuyên sâu về nghiệp vụ tín dụng, nắm rõ bản chất của từng phuơng thức cho vay, lãi suất và các nhân tố ảnh huởng đến việc ra quyết định cho vay, từ đó để có đuợc những quyết định về hình thức cho vay và lãi suất khoản vay phù hợp với từng đối tuợng khách hàng. Để nâng cao chất luợng, trình độ cán bộ QHKH, Ngân hàng cần:
Thứ nhất, tạo môi truờng làm việc chuyên nghiệp đi đôi với đào tạo nâng cao trình độ cho các cán bộ QHKH.
Đẩy mạnh phong trào thi đua, rèn luyện và nâng cao trình độ của cán bộ QHKH nói riêng và cán bộ toàn chi nhánh nói chung.
Tạo môi truờng làm việc chuyên nghiệp hơn, đua ra nhiều nhiều cơ hội học hỏi hơn. Nhân viên trong Ngân hàng ít có điều kiện học hỏi thêm từ những chuyên gia đầu ngành hoặc chuyên gia nuớc ngoài. Những khoá học đua ra chủ yếu là rất chung chung về chính sách tín dụng của Ngân hàng, về thẩm định tài sản. Chi nhánh nên xây dựng một chuơng trình đào tạo thiết thực hơn, với sự tham gia của các chuyên gia có uy tín, chuyên cung cấp những kiến thức riêng về giao tiếp, tác phong phục vụ khách hàng lại ít đuợc chú ý.
Tăng cuờng trao đổi thông tin và chia sẻ kinh nghiệm giữa các cán bộ trong phòng và trong toàn hệ thống. Ví dụ, chi nhánh có thể tổ chức các buổi gặp mặt hay buổi nói chuyện giữa các chuyên viên QHKH hoặc buổi nói chuyện về tình hình kinh tế, Ngân hàng, tài chính trong thời gian tới để giúp các nhân viên cập nhật tình hình tốt hơn và hiệu quả hơn.
Thứ hai, xây dựng chính sách thuởng phạt hợp lý, có cơ chế khuyến khích sự cống hiến của cán bộ QHKH.
Nâng cao tính hợp lý của chính sách thưởng, phạt để kích thích nhân viên làm việc. Tiền thưởng, tiền lương chỉ là một yếu tố chứ không phải là tất cả các yếu tố để cán bộ Ngân hàng gắn bó lâu dài với chi nhánh.
Một chiến lược quản trị nhân lực tốt bao gồm cả chính sách động viên, khen thưởng, bổ nhiệm, đề bạt đối với những cán bộ Ngân hàng làm việc xuất sắc, có đủ phẩm chất, năng lực.
Thứ ba, chú trọng đến tư tưởng và quan tâm đến tâm tư, đời sống tình cảm, nguyện vọng của các cán bộ QHKH.
Chi nhánh cần tăng cường công tác tuyên truyền giáo dục tư tưởng làm việc của các cán bộ QHKH cá nhân, để tất cả những nhân viên trong chi nhánh hiểu rõ được vai trò của khách hàng và họ đang làm việc cho khách hàng chứ không phải giám đốc là người quyết định có bao nhiêu người trong bảng lương mà đó chính là khách hàng - khách hàng là người trả lương.
Lãnh đạo chi nhánh cũng yêu cầu toàn thể cán bộ Ngân hàng nói chung và đặc biệt cán bộ QHKH nói riêng làm việc và hành động theo phương châm “luôn nghĩ và làm những điều tốt đẹp nhất cho khách hàng”. Chi nhánh nên thêm vào căn cứ tính lương, tiền thưởng là mức điểm “làm hài lòng khách hàng” tạo động lực cho cán bộ Ngân hàng.
Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua, phong trào đoàn thể để khuyến khích sự cống hiến của các cán bộ cho chi nhánh.