7. Kết cấu của luận văn
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
1.4.1. Các nhân tố bên trong
1.4.1.1. Đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp
M i một doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau t đó tạo ra sự khác biệt về qui m , cơ cấu lao động, chất lượng lao động khác nhau. Một doanh nghiệp có qui m nhân lực trong các ngành nghề phức tạp sẽ khó khăn trong việc đầu tư, tổ chức đào tạo nâng cao tr nh độ chuyên m n nghề nghiệp, c ng tác tuyển chọn người lao động sẽ khó khăn, phức tạp. Sự khác biệt này còn thể hiện ở đặc trưng ngành nghề. Bởi v sự cạnh tranh, mắc độ cạnh tranh khác nhau sẽ kéo theo đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng khác nhau.
1.4.1.2. Chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp
Tổ chức muốn sở hữu 1 đội ngũ cán bộ chất lượng cao trước tiên cần phải kiểm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt c ng tác tuyển chọn, tuyển mộ nguồn nhân lực.
Tuyển mộ là quá tr nh thu hút những người t m việc có tr nh độ t lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng của quá tr nh tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hậu quả của qúa tr nh tuyển chọn. Trên thị trường lao động có rất nhiều người lao động có tr nh độ, năng lực cao nhưng họ kh ng được tuyển chọn bởi họ kh ng biết được th ng tin tuyển mộ hoặc kh ng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá tr nh lựa chọn sẽ kh ng đạt yêu cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Do vậy, m i tổ chức cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đủ số và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của m nh như: uy tín c ng ty, chi phí, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với c ng đồn, các chính sách nhân sự, và bầu kh ng khí tâm lý trong tập thể lao động.
Tuyển chọn là quá tr nh đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu c ng việc để t m ra những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá tr nh tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu c ng việc thể hiện trong các tài liệu như bản m tả c ng việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện c ng việc. Như vậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với tổ chức ít nhất là trên 2 khía cạnh: Nhân viên phải có kỹ
năng, kiến thức phù hợp với tính chất c ng việc và nhân viên phải có tính cách, giá trị đạo đức, thói quen… phù hợp với phong cách của tổ chức.
Tóm lại, quá tr nh tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp các nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn, giúp tổ chức có được những con người có tr nh độ, năng lực phù hợp với sự phát triển của m nh.
1.4.1.3. Chính sách thù lao lao động
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được th ng qua mối quan hệ thuê mướn của họ với tổ chức
Thù lao lao động gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi. Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hút được những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ g n và động viên họ thực hiện c ng việc 1 cách tốt nhất. Các tổ chức trả thù lao càng cao th càng có khả năng thu hút, giữ chân được những lao động giỏi. Thù lao lao động tỉ lệ thuận với kết quả thực hiện c ng việc, với hiệu suất sử dụng ngày c ng, giờ c ng với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Khi đó sự hài lịng về c ng việc tăng, giờ c ng, ngày c ng lãng phí giảm. Người lao động cũng gắn bó với tổ chức hơn, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức. V vậy, hệ thống thù lao lao động cần phải hợp pháp, thỏa đáng, bảo đảm, có tác dụng kích thích, c ng bằng và hiệu quả.
1.4.1.4. Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực của c ng ty bao gồm các chính sách về bố trí sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo, khen thưởng, kỉ luật…. chính sách phát triển nguồn nhân lực phải nêu rõ được mục đích, nội dung, quyền lợi và nghĩa vụ của tổ chức và người lao động.
Một chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, hợp lý, khả thi sẽ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, khuyến khích người lao động làm việc và học tập tốt hơn.
+ Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhâp) đối với người lao động mới và bố trí lại lao động th ng qua quá tr nh biên chế nội bộ tổ chức như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức.
Định hướng là 1 chương tr nh học được thiết kế nhằm giúp người lao động mới có thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với tổ chức và với c ng việc mới. Đồng thời, th ng qua chương tr nh định hướng được thiết kế và thực hiên tốt, người lao động cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức và hành vi làm việc tích cực do đó chất lượng nguồn nhân lực trong toàn tổ chức cũng được nâng cao.
Quá tr nh biên chế nội bộ là quá tr nh bố trí lại người lao động trong nội bộ tổ chức để nhằm đưa người vào đúng việc. Quá tr nh này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hưởng tích cực tới người lao động. Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích kh ng chỉ riêng đối với người lao động mà cịn đối với tổ chức. Đó là khuyến khích người lao động c ng hiến hết m nh v c ng việc, v tổ chức, thu hút và giữ lại những người lao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng được một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho tổ chức.
Sử dụng nhân lực cho tổ chức được xem xét trên 2 khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: Giới tính, tuổi, tr nh độ, thâm niên… qua đó phản ánh t nh h nh chất lượng nguồn nhân lực. Tổ chức và có kế hoạch thực hiện tốt c ng tác sử dụng nguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng ch sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động t đó nâng cao lợi nhuận cho tổ chức và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, t đó đời sống cán bộ, c ng nhân viên được cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (về thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) Và tăng khả năng tái sản xuất.
+ Chính sách đánh giá thực hiện cơng việc
Đánh giá thực hiện c ng việc là 1 hoạt động quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong 1 tổ chức bất kỳ. Đánh giá thực thiện c ng việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức t nh h nh thực hiện c ng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được ban hành và thảo luận về sự đánh giá đó của người lao động.
Đánh giá thực hiện c ng việc nhằm mục tiêu cải tiến sự thực hiện c ng việc của người lao động và giúp cho người quản lý đưa ra quyết định nhân sự chính xác.Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và th ng tin
phản hồi các kết quả đánh giá đối với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển phẩm chất đạo đức,thái độ lao động của người lao động và bầu kh ng khí xã hội trong các tập thể lao động.V vậy, có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,tổ chức cần phải đặc biệt chú ý đến c ng tác này.
+ Chính sách đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
Đào tạo là quá tr nh trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc 1 nghề, 1 chuyên m n nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng nhiệm vụ của m nh.
Chính sách đào tạo của tổ chức là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực. Một tổ chức có chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp chất lượng sẽ có 1 lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, tr nh độ lành nghề, tr nh độ chuyên m n để có thể vận dụng vào c ng việc nhằm duy tr và phát triển bản thân, gia đ nh, tổ chức và đất nước. Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để 1 tổ chức có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại c ng nghệ số ngày nay.
+ Chính sách khen thưởng, kỷ luật
Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, h nh ảnh đối với khách hàng th họ mong muốn được tổ chức và lãnh đạo ghi nhận. Nếu tổ chức kịp thời có những h nh thức khen thưởng xúng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, c ng bằng với những g họ cống hiến cho tổ chức. Đồng thời,việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực dối với những người khác trong tổ chức,khuyến khích họ hồn thiện c ng việc,năng suất lao động cao hơn. Do đó chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều h nh thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn qui định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Kỷ luật lao động khiến người lao động làm việc trên tinh thần hợp tác theo cách thức th ng thường và có qui củ.Theo luật lao động, kỷ luật lao động được thực hiện trong nọi qui lao động, kh ng được trái với pháp luật lao động và phải thể hiện bằng văn bản đối với tổ chức có t 10 người trở lên. Như vậy, 1 tổ chức có nội
qui làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp qui định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan sẽ v a khuyến khích người lao động làm việc có ý thức trách nhiệm v a răn đe họ phải tiến hành c ng việc theo đúng yêu cầu chỉ dẫn.