2.3.1 Những kết quả đạt được
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua đã đạt được những kết quả đáng mừng:
- Về quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty được thiết lập nhằm cung ứng nhân sự cho các bộ phận, phòng ban theo xu hướng kinh doanh, phát triển kinh doanh và yêu cầu sản xuất của Công ty: hỗ trợ cho các hoạt động chiến lược của Công ty về quản trị và sử dụng nguồn nhân lực; đồng thời tạo cơ hội bằng nhau cho tất cả các ứng viên và nân viên. Quy trình tuyển dụng khá khoa học được trình bày rõ ràng cụ thể và theo một trình tự nhất định, góp phần lựa chọn, sàng lọc những ứng viên có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, việc tham gia của tất cả các bộ phận có nhu cầu lao động theo từng bước quy trình tuyển dụng giúp cho việc đánh giá ứng viên được thuận lợi và đảm bảo chính xác hơn. - Để công tác tuyển dụng tuyển chọn được những nhân viên tót nhất, phù hơp với công việc nhất, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, Công ty đã tiến hành một cách khoa học, có trình tự để có thể loại đi những hồ sơ không đúng yêu cầu, loại những hồ sơ còn thiếu kinh nghiệm, thiếu chính xác.
- Việc công ty luôn ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ có nhiều ưu điểm. Công ty luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện bản thân mình vì vậy người lao động trong công
ty sẽ càng thêm gắn bó với công ty. Lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trường mới và việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho công tác tuyển dụng. Ngoài ra, Công ty cũng áp dụng chính sách ưu tiên con em trong ngành. Điều này tạo cơ hội việc làm cho con em cán bộ công nhân, viên chức, tạo bầu không khí thuận lợi đoàn kết trong công việc
- Trong quá trình phỏng vấn trực tiếp, Công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền lớn như Tổng giám đốc, Trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự, Trưởng Phòng Hành chính nhân sự. Như vậy hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có kinh nghiệm chuyên môn về lĩnh vực tuyển dụng, những người đi sát thực tế nhất với những công việc yêu cầu cần tăng nhân sự sẽ có những cái nhìn khái quát nhất, chính xác nhất đối với các ứng viên. Các câu hỏi phỏng vấn được chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước vì vậy tránh được tình trạng phỏng vấn theo ngẫu hứng và cảm tính.
- Do yêu cầu ngày càng cao nên mặc dù hàng năm Công ty phải tuyển ít các lao động quản lý, kế toán, … nhưng việc tuyển chọn những lao động này khá khắt khe đảm bảo tìm đúng người có năng lực thật sự cho Công ty.
- Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng theo đúng bộ luật lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động, việc làm. Điều này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh được những lầm lẫn không đáng có.
2.3.2 Những hạn chế tồn tại
Bên cạnh những việc đã làm được, công tác tuyển dụng nhân sự của công ty vẫn còn một số hạn chế:
- Các căn cứ xác định nhu cầu cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt. Công ty không thường xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Công ty vẫn đang ở thế bị động trong việc tuyển dụng, vẫn chưa có nghiên cứu, theo dõi biến động nhân sự để có những dự
báo chuẩn xác với những biến động đó và thích ứng tốt với sự thay đổi của thị trường từ đó có kế hoạch tuyển dụng khoa học và hiệu quả.
- Quy trình tuyển dụng của công ty đã đạt được những kết quả đáng kể song thực tế công tác này vẫn chưa được hoàn thiện. Hầu như nguồn tuyển dụng từ bên ngoài do nhận được thông tin tuyển người lao động trực tiếp đến dự tuyển hoặc do người quen giới thiệu trong khi đó, trên địa bàn có nhiều cơ sở đào tạo dạ nghề và trường nghề là những nơi có thể cung cấp nguoonf lao động dồi dào giúp công ty có nhiều cơ hội có được những lao động có tay nghề cao. Bên cạnh đó, quy trình tuyển mộ của Công ty không rõ ràng nên sau quá trình tuyển mộ thì Công ty không có đánh giá quá trình tuyển mộ để thấy được những điểm chưa được thực hiện tốt hay thấy được những sai sót cần điều chỉnh để hoàn thiện công tác này tốt hơn
- Phân tích công việc giúp người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối vói người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ, và trách nhiệm của mình trong công việc. Tuy vậy kết quả của hoạt động phân tích công việc là đưa ra các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu công việc lại chưa thật sự được sử dụng nhiều trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí cần tuyển lao động chưa đạt hiệu quả.
- Chất lượng đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển dụng chưa được tốt. Cán bộ phụ trách tuyển dụng chưa được đào tạo chuyên sâu về phương pháp khoa học nên chủ yếu tiến hành tuyển chọn theo mẫu nên chưa phát hiện được những ứng viên có thể cống hiến lâu dài cho tổ chức và đáp ứng yêu cầu của công việc.
- Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin về phúc lợi, cơ hội thăng tiến hay hỗ trợ đào tạo phát triển. Vì vậy, sau một thời gian làm việc tại công ty người lao động cảm thấy không còn gắn bó với công ty do không thỏa mãn những nhu cầu về phúc lợi, thăng tiến dẫn đến việc phải tuyển dụng lại ứng viên. - Trong hồ sơ xin việc, Công ty đã yêu cầu các ứng viên phải có giấy khám sức khỏe cho nên trong quá trình tuyển chọn công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khỏe của các ứng viên nữa. Đây là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khỏe thì không thể đánh giá được tình trạng sức khỏe và thể lực của các ứng viên một cách
chính xác được. Đôi khi tuyển họ vào thì sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu công việc, gây khó khăn cho công ty đặc biệt ngành đặc thù của công ty là xây dựng dân dụng và công nghiệp.
2.3.3 Nguyên nhân tồn tại
Những mặt hạn chế về công tác tuyển dụng của Công ty xuất phát từ những nguyên nhân sau:
Một là: Nguồn tuyển dụng của Công ty chưa đa dạng. Nguồn bên ngoài chưa rộng, tập trung chủ yếu là sự quen biết giới thiệu lẫn nhau của các công nhân viên trong Công ty với người thân, người quen của họ. Điều đó, làm giảm khả năng thu hút các ứng viên tiềm năng. Chính vì vậy, mà Công ty thường xuyên không tuyển dụng đủ số lượng nhân viên theo dự kiến, do không đáp ứng được các tiêu chuẩn đề ra ban đầu.
Hai là: Thương hiệu và uy tín của Công ty còn ở mức trung bình, khả năng thu hút các ứng viên còn thấp hơn nhiều so với các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong ngành. Chính vì thế, mà Công ty chưa thu hút được nhiều ứng viên dẫn đễn việc tuyển dụng còn bị thiếu hụt nhiều, chỉ đạt được khoảng 50% so với nhu cầu dự kiến. Sức hút của Doanh nghiệp đối với các ứng viên kém hơn hẳn so với đối thủ cạnh tranh. Doanh nghiệp chưa chú trọng đến việc công tác quảng bá nâng cao thương hiệu và uy tín của mình. Đội ngũ nhân viên Đầu tư – Kinh doanh còn non kém, thiếu nhân lực, chưa có các chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh tốt.
Ba là: Các chính sách sử dụng và đãi ngộ nhân lực còn nhiều hạn chế. Trong khi đó, đây là những chính sách giúp thu hút nhân lực lớn nhất, đặc biệt là các ứng viên có chất lượng cao. Hiện nay, Công ty chưa có các chính sách như đề bạt nhân viên có khả năng giữ các chức vụ chủ chốt trong Công ty, hay các chính sách đào tạo nhân viên theo quý, theo năm, chính sách khen thưởng các cá nhân, tập thể xuất sắc....
Bốn là: Doanh nghiệp chưa có quỹ riêng dành cho công tác tuyển dụng hàng năm. Vì vậy, việc tuyển dụng không được thực hiện rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng như tivi, báo đài... Điều đó làm hạn chế khả năng thu hút các ứng viên có chất lượng cao.
Tóm lại, trong thời gian qua, Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát đã có nhiều cố gắng trong việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu đề ra. Tuy đã đạt được nhiều kết quả nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tai nhiều hạn chế, vì vậy Công ty cần phải có những giải pháp thích hợp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả đã tiến hành phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát
Trải qua quá trình gần 11 năm hoạt động, công ty đã tổ chức được bộ máy quản trị của công ty, đảm bảo đội ngũ cán bộ công nhân viên cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời điểm hiện tại. Tuy nhiên, vẫn còn một số mặt hạn chế tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát chưa hoàn thiện và còn thiếu những công cụ chọn lọc hiệu quả: nguồn và phương pháp tuyển mộ của Công ty còn nhiều hạn chế, công tác đánh giá sau tuyển dụng chưa được tiến hành.
Từ thực trạng trên, tác giả mạnh dạn đưa ra các đề xuất mang tính giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát.
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔNG THỊNH PHÁT