Ký
hiệu Biến quan sát
Điểm trung bình
Độ lệch chuẩn ĐN15 Tôi thích đi làm để được gặp gỡ đồng
nghiệp
3.73 .637 ĐN16 Đồng nghiệp của tôi là những người thân
thiện
3.83 .684 ĐN17 Tôi luôn có sự phối hợp với đồng nghiệp
trong công việc
3.89 .600 ĐN18 Tôi luôn có sự giúp đỡ lẫn nhau trong công
việc
3.83 .675
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Để tiếp tục duy trì và gia tăng hơn nữa sự hài lòng của nhân viên đối với đồng nghiệp kiến nghị đưa ra là các bộ phận cần duy trì những buổi họp mặt, gặp gỡ định kỳ, tổ chức sinh hoạt chia sẻ chuyên môn hay các hoạt động ngoài chuyên môn để đội ngũ nhân viên có thể hiểu thêm về nhau, tạo sự gắn kết trong nội bộ các bộ phận của các chi nhánh nói riêng và trong nội bộ toàn Agribank nói chung.
Bên cạnh đó, cần xây dựng môi trường làm việc sao cho có sự phối hợp giúp đỡ lẫn nhau giữa các nhân viên. Cần nâng cao sự thân thiện gắn bó với nhau trong công việc, tăng tinh thần làm việc tập thể, … Đồng thời, cần phân công công việc rõ ràng, minh bạch, công khai giữa các nhân viên, tránh hiện tượng bè phái gây mất đoàn kết nhằm hạn chế hiện tượng hiềm khích trong công việc. Các nhân viên lâu năm có kinh nghiệp cần được phân công dìu dắt, chia sẽ kinh nghiệm với các nhân viên trẻ.
5.2.2. Khen thƣởng
Yếu tố khen thưởng có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Với giá trị trung bình bằng 3.1586 thấp hơn so với sự hài lòng chung trong công việc (3.7159) và chỉ nằm ở mức trung bình
trong thang đo Likert năm mức độ. Thành phần này gồm có 3 phát biểu được mô tả như trong bảng 5.1
Bảng 5. 2: Thống kê mô tả thành phần khen thƣởng
Ký
hiệu Biến quan sát
Điểm trung bình
Độ lệch chuẩn KT34 Tôi luôn nhận được sự khích lệ về tinh thần
khi hoàn thành tốt công việc 3.34 .74 KT35 Tôi luôn nhận được sự khích lệ về vật chất
khi hoàn thành tốt công việc 3.03 .79 KT36 Tôi rất hài lòng với những hành động
khuyến khích của AGRIBANK 3.10 .75
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Kết quả thống kê từ mẫu cho thấy, KT35 (khích lệ về vật chất khi hoàn thành tốt công việc) có giá trị trung bình thấp nhất chỉ 3.03 do vậy Agribank cần lưu ý đến chính sách khen thưởng, nên chăng cần phải có những khích lệ về vật chất cũng như giá trị tinh thần khi nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, đạt các thành tích cao không những công việc mà còn trong các hoạt động khác để phục vụ cho công việc tốt hơn ví dụ như các hoạt động thể dục thể thao. Qua đó vừa động viên nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc cũng như tạo ra ý thức nỗ lực, phấn đấu trong công việc của các nhân viên hướng đến nhân viên Agribank toàn diện trong chuyên môn lẫn rèn luyện thể chất phục vụ cho mục tiêu vì khách hàng của Agribank .
Bên cạnh đó, Lãnh đạo Agribank cũng cần thường xuyên quan tâm theo dõi các thông tin về thành tích của nhân viên để kịp thời tổ chức các hoạt động tuyên dương ở các cấp phòng ban, tổ đội nhằm khích lệ kịp thời ít nhất là về mặt tinh thần để nhân viên cảm nhận được sự trân trọng và ghi nhận của lãnh đạo trực tiếp của họ.
5.2.3. Quan hệ với cấp trên
Thành phần quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng cùng chiều và mức độ ảnh hưởng mạnh thứ ba đến sự hài lòng chung của nhân viên trong công việc. Giá trị trung bình của quan hệ với cấp trên 3.6182 thấp hơn so với sự hài lòng chung (3.7159). Do đó cần phải tiếp tục cải thiện để nâng cao hơn nữa thành phần này
Bảng 5. 3: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với cấp trên
Ký
hiệu Biến quan sát
Điểm trung bình
Độ lệch chuẩn CT19 Cấp trên có tác phong thân thiện, lịch sự và
dễ gần với Tôi 3.68 .913
CT20 Cấp trên đối xử với Tôi công bằng, không
phân biệt 3.53 .901
CT21 Cấp trên hỗ trợ Tôi khi có vấn đề vừa nảy
sinh 3.64 .729
CT22 Cấp trên luôn hỗ trợ Tôi khi sự việc trở nên
xấu đi 3.60 .779
CT23 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Tôi 3.63 .714
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Lãnh đạo các bộ phận của Agribank Bà Rịa - Vũng Tàu là người đứng đầu đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của Agribank. Do đó cần giữ vững và tiếp tục phát huy phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong làm việc đúng chuẩn mực văn hóa công sở, có thái độ niềm nỡ, hòa nhã với đồng nghiệp.
Thêm vào đó, cấp trên cần phân trao quyền cho nhân viên để tăng cường tính chủ động và cảm giác được tin tưởng của họ. Đồng thời khi xảy ra các sự việc đột xuất thì việc ủy quyền và trao quyền hợp lý, kịp thời sẽ giúp giải quyết công việc nhanh chóng hạn chế sự chờ đợi của khách hàng. Đồng thời các nhân viên cũng tăng thêm niềm tin đối với cấp trên của mình. Riêng đối với những nhân viên giỏi, cấp trên cần có cách ứng xử hợp lý để vừa tạo sự tôn trọng của họ vừa góp phần giúp Agribank duy trì nguồn nhân lực then chốt.
Một khía cạnh khá quan trọng khác để nâng cao sự hài lòng của các nhân viên là sự công bằng của cấp trên trong việc phân công công việc, đánh giá kết quả công việc và khen thưởng. Thêm vào đó, cấp trên cũng phải công bằng trong việc đối xử với mọi người, tạo điều kiện thăng tiến cho họ. Đồng thời cấp trên nên sâu sát hơn với đội ngũ nhân viên trẻ để nắm bắt được những khó khăn trong cuộc sống cũng như công việc và nguyện vọng của họ đây là một trong những yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân viên trẻ trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực đang ngày càng gay gắt giữa các ngân hàng như hiện nay.
Hàng quý, tổ chức hội nghị đánh giá đóng góp ý kiến của nhân viên đối với cấp lãnh đạo tại đơn vị và cấp lãnh đạo cấp trên. Việc này sẽ giúp cho lãnh đạo kịp thời biết được những điểm yếu làm cho cấp dưới không hài lòng về họ từ đó có những điều chỉnh hợp lý. Nhưng vấn đề đặt ra là cấp lãnh đạo phải có ý thức sửa đổi thì mới thực hiện được biện pháp này nếu không sẽ rất mất thời gian mà hiệu quả không cao, mọi người lúc đó sẽ dè chừng và không nhận xét đúng với suy nghĩ tạo nên ức chế.
5.2.4. Bản chất công việc
Nhân tố bản chất công việc gồm có ảnh hưởng cùng chiều và mức độ ảnh hưởng đứng thứ hai trong bốn nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Kết quả thống kê cho thấy sự hài lòng của nhân viên đối với nhân tố này ở mức 3.6364 thấp hơn mức hài lòng chung trong công việc (3.7414). Do vậy cần tiếp tục có những cải thiện hơn nữa.
Bảng 5. 4: Thống kê mô tả thành phần bản chất công việc
Ký
hiệu Biến quan sát
Điểm trung bình
Độ lệch chuẩn CV24 Công việc cho phép Tôi sử dụng rất tốt các năng lực cá nhân 3.63 .783 CV25 Công việc kích thích tính sáng tạo của Tôi 3.66 .866 CV26 Công việc có tính thách thức khi Tôi thực
hiện 3.62 .856
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Làm thế nào để kích thích tính sáng tạo, thách thức trong công việc của nhân viên là một trong những hoạt động quan trọng nhằm gia tăng sự hài lòng và gắn kết nhân viên với tổ chức. Do vậy Agribank Bà Rịa - Vũng Tàu cần đẩy mạnh chủ trương đổi mới phương pháp làm việc theo hướng lấy lợi ích khách hàng trung tâm, nhân viên có sự linh hoạt và tăng cường sự tương tác với khách hàng, vận dụng tối ưu các phương tiện khoa học kỹ thuật hiện đại vào hoạt động tác nghiệp để vừa kích thích tính đổi mới đồng thời đáp ứng trước những yêu cầu mới của thời kỳ 4.0. Tuy nhiên, để làm tốt được điều này Agribank cần thường xuyên tập huấn cho đội ngũ nhân viên. Đồng thời cần tổ chức đánh giá năng lực của nhân viên không chỉ qua đánh giá nội bộ mà nên thông qua khảo sát ý kiến khách hàng trực tiếp tương tác, từ đó góp phần giúp
nhân viên luôn nỗ lực hoàn thiện hoạt động tác nghiệp của mình ngày càng tốt hơn.
Bên cạnh đó, do công việc của ngân hàng là thường xuyên tiếp xúc với khách hàng cũng nên cũng chứa đựng nhiều vấn đề cảm tính đòi hỏi tính nghệ thuật cao trong xử lý tình huống khó với khách hàng, để tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện tốt việc sáng tạo và niềm đam mê trong công việc của mình, Lãnh đạo các bộ phận nên phân công nhóm khách hàng phụ trách phù hợp với cá tính và sở trường của nhân viên để tăng thêm sự đồng cảm và ưu thích của họ. Đồng thời thường xuyên tập huấn các kỹ năng giao tiếp với khách hàng đặc biệt là các nhân viên ở bộ phận giao dịch phải thường xuyên tiếp xúc với khách hàng.
5.2.5. Thu Nhập
Nhân tố thu nhập gồm có ảnh hưởng cùng chiều và mức độ ảnh hưởng đứng cuối cùng trong năm nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Kết quả thống kê cho thấy sự hài lòng của nhân viên đối với nhân tố này ở mức 2.7435 chỉ ở mức trung bình trong thang đo likert 5 điểm và thấp hơn mức hài lòng chung trong công việc (3.7159). Do vậy cần tiếp tục có những cải thiện hơn nữa thành phần này đặc biệt trong bối cảnh có ngày càng nhiều ngân hàng tham gia kinh doanh trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nói riêng và Việt Nam nói chung.
Bảng 5. 5: Thống kê mô tả thành phần Thu Nhập
Ký
hiệu Biến quan sát
Điểm trung bình
Độ lệch chuẩn TN01 Tôi nhận được thu nhập xứng đáng với đóng góp của bản thân 2.95 1.021 TN02 Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập hiện
tại 2.72 1.006
TN03 Tôi được Agribank trả thu nhập cao 2.51 .895 TN05 Tôi hài lòng với các khoản phụ cấp của
Agribank 3.06 .876
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Trong các năm vừa qua Agribank Bà Rịa - Vũng Tàu là một trong những Chi nhánh trong hệ thống Agribank luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ kinh
doanh, qua đó thu nhập của người lao động liên tục được cải thiện, thu nhập năm sau cao hơn năm trước.
Thông qua chương trình Tổng kết hoạt động kinh doanh, Hôi nghị người lao động được tổ chức định kỳ hàng năm, đó là cơ hội để người lao động được trao đổi thẳng thắn về thu nhập, về môi trường làm việc… Thông qua đó người sử dụng lao động nắm bắt các nhu cầu chính đáng của người lao động để điều chỉnh kịp thời hoặc có kiến nghị với Agribank Việt Nam điều chỉnh phù hợp.
Định kỳ hàng tháng, quý, năm. Agribank chỉ trả lương theo vị trí công việc gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh từng đơn vị và năng suất lao động của từng cá nhân, đây là cơ sở để đánh giá năng lực, hiệu quả công việc của từng cán bộ, một tiêu chí công bằng để chi trả tiền lương, thu nhập, đảm bảo công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trường lao động nhằm tạo động lực nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả kinh doanh. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường và giữ chân người lao động có trình độ, năng lực, gắn bó lâu dài với Agribank
5.3. Hạn chế và kiến nghị của nghiên cứu
Mặc dù đề tài đã giải quyết tốt mục tiêu nghiên cứu đề ra, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế nhất định.
Thứ nhất, do thời gian nghiên cứu khá ngắn và kinh phí nghiên cứu còn hạn hẹp nên nghiên cứu chưa đánh giá một cách toàn diện nhất về các nhân tố khác có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên như văn hóa của tổ chức, danh tiếng của Agribank, thái độ, sự cảm thông của khách hàng,... hay những yếu tố xã hội như: gia đình, bạn bè, ... Và điều này cũng có ảnh hưởng làm cho R2 chưa cao. Do vậy, đây cũng là những hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
Thứ hai, kết quả nghiên cứu của đề tài này chỉ có giá trị ở thời điểm hiện tại do nhu cầu và nhận thức của nhân viên luôn thay đổi. Vì vậy việc nghiên cứu cần được tiến hành hàng năm nhằm nắm bắt tốt nhu cầu của nhân viên qua đó có những so sánh điều chỉnh các chính sách phù hợp góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên cũng như khách hàng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt:
1.Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008).Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nxb Hồng Đức.
2.Nguyễn Hữu Lam (2007). Hành vi tổ chức. NXB Thống Kê
3.Nguyễn Đình Thọ (2013). Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học trong Kinh doanh. NXB Tài Chính
4.Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007). Nghiên cứu thị trường. Nxb Đại học Quốc Gia TP.HCM.
5.Nguyễn Thị Kim Ánh (2010). Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar. Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Kinh tế TP.HCM.
6.Nguyễn Trần Thanh Bình (2008). Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An. Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Kinh Tế TP.HCM.
7.Nguyễn Thị Phương Trâm (2008). Chất lượng dịch vụ ngân hàng điện tử: so sánh giữa mô hình SERVQUAL và mô hình Gronroos. Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Kinh tế TP.HCM.
8.Nguyễn Hòa (2013). Sự hài lòng công việc của cán bộ công chức cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn. Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà nẵng
9.Nguyễn Văn Thuận, Lê Văn Huy và cộng sự (2011). Sự hài lòng công việc đối với giảng viên- Tiếp cận hành vi quản trị. Tạp chí khoa học, Đại học Huế, Số 66
10.Trần Kim Dung (2010).Quản trị nguồn nhânlực. Nxb tổng hợp TP.HCM
11.Trần Kim Dung (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ. Đại học Quốc gia TP.HCM, tháng 12/2005. 8)
12.Vũ Khải Hoàn (2006). Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng tại Saigontourist. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học bách khoa TP.HCM.
13.Vũ Khắc Đạt (2008). Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines. Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Kinh tế TP.HCM
14.Vũ Cao Đàm (2005). Phương pháp nghiên cứu khoa học. Nxb Khoa học và Kỹ thuật.
15. Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, (2010). Mô hình đánh giá sự thỏa mãn trong công
việc tại các trung tâm chăm sóc khách hàng dịch vụ viễn thông ở Việt Nam. Tạp chí CNTT&TT, kỳ 1 tháng 12/2010.
Tiếng anh:
16. Boeve, W. D. (2007), A national study of job satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
17. Kreitner, R. And Kinicki, A., (2007), Organisational Behavior, McGraw-Hill, Irwin. 18. Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W. And Lofquist, L. H. (1967), Manual for the minnesota satisfaction questionare, The university of Minnesota Press.
19. Vroom, V.H. (1964), Work and Motivation, John Wiley, New York, USA.
20. Locke, E. A. (1976), The nature of job satisfaction. In M.D.Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349), Chicago, USA.
21.Smith, P. C., Kendall, L., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago, IL: Rand McNally.
22.Spector, P. (1997) Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes and Consequences. Sage, California.
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ---&&&---