2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước
2.3.1.1. Mô hình các yếu tố tạo động lực của Smith và cộng sự (1969)
Mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc của Smith và cộng sự (1969) được thể hiện thông quan mô hình thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index JDI) do Smith et al (1969) thiết lập.Theo mô hình này, các yếu tố cơ bản tạo động lực làm thỏa mãn nhân viên trong công việc bao gồm:
- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân; Công việc rất thú vị; công việc có nhiều thách thức; cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tíến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các
Nhân viên được lợi những gì?
Đặc trưng thiết yếu của
công việc Kết quả cuối cùng
Phản hồi từ công việc
Nhận biết kết quả thực của công việc
Sự tự chủ
Nhận thức trách nhiệm đối với kết quả của công việc
Cảm nhận được ý nghĩa của công việc
Động lực nội tại
- Kĩ năng đa dạng - Kết quả thấy rõ - Tính quan trọng
cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt; chính sách thăng tiến của công ty công bằng; công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên; cơ hội phát triển cá nhân.
- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: Cán bộ lãnh đạo gương mẫu; Cán bộ có lời nói và việc làm song hành; Sự tin tưởng đối với lãnh đạo; Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết.
- Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm: Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu; Có tinh thần đồng đội; Sẳnn sàng giúp đỡ nhau; Có sự nhất trí cao.
- Lương thưởng và phúc lợi: sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương và chính sách phúc lợi. Sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi được đo lường dựa trên các tiêu thức: Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; Tiền lương, thu nhập được trả công bằng; Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; Người lao động hài lòng về chế độ lương; Chế độ phúc lợi hợp lý công bằng…
Vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về động lực, thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001).
2.3.1.2. Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Năm 1987, Kovach phát triển mô hình 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên và được công bố rộng rãi được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động lực cho nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau:
(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm
(5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (oppportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
Nhìn chung, Mô hình các yếu tố động viên của Smith et al và Kovach tương đối là giống nhau về các yếu tố. Tuy nhiên mô hình của Kovach thì cụ thể hơn về chi tiết từng các yếu tố, còn của Smith và cộng sự (1969) mang tính tổng quát đơn
giản hơn. Nói chung từ hai mô hình này giúp chúng ta dễ dàng nhận ra được các yếu tố tạo động lực chủ chốt đóng vai trò quan trọng để các nhà quản trị có thể đề ra các chính sách và biện pháp tác động vào các yếu tố để từ đó góp phần nâng cao niềm tin, tạo ra động lực cho nhân viên, giúp nhân viên hăng say và đóng góp hết sức mình vào công việc của mình để hoàn thành mục tiêu chung của công ty.
2.3.1.3. Mô hình các yếu tố tạo động lực của Buelens và Broeck (2007)
Buelens & Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu"“Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữ những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư"nhân trên cơ sở mô hình lý thuyết của Kovach (1987) nghiên cứu .Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các yếu tố trong mô hình lý thuyết của Kovach (1987) ngoài 02 yếu tố: Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới, phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và danh nhiều thời gian hơn cho công việc gia đình.
‘Thông thường phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghĩ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức. Bên cạnh đó, kết quả phân tích cho ta thấy người lao động lớn tuổi có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong"một"môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi"các yếu tốt tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.
Lê Nguyễn Diểm Hoàng (2018) thực hiện đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh”. Luận văn đã nghiên cứu các lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, dựa trên các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để làm nghiên cứu các chỉ tiêu tác động đến tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. Tác giả phân tích, đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao dộng thông qua các phương pháp phân tích, tổng hợp, quan sát, phỏng vấn và điều tra xã hội học và các số liệu từ báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2015 - 2017 của Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. Dựa trên cơ sở nghiên cứu, tác giả đề xuất những giải pháp hữu ích để tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh.
Phạm Thị Xuân Phương (2018) thực hiện đề tài “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kiểm toán của công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam”. Đề tài xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kiểm toán của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam; phân tích, đo lường, đánh giá thực trạng các yếu tố hiện tại của tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kiểm toán của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam. Nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty E&Y gồm 6 yếu tố độc lập với 22 biến quan sát bao gồm: Công việc (3 biến); Chính sách lương, thưởng (5 biến); Chế độ đãi ngộ (3 biến); Mối quan hệ với cấp trên(4 biến); Mối quan hệ với đồng nghiệp (4 biến); Thương hiệu công ty (3 biến); và 1 biến phụ thuộc gồm 3 biến quan sát: Động lực làm việc(3 biến). Kết quả nêu trên đã được kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, ngoài ra tác giả còn phân tích tương quan và hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố lên động lực làm việc. Từ đó bằng phương pháp hồi quy, tác giả đã đánh giá được sự tác động của nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên với mức độ lần lượt là: (1) Chính sách lương, thưởng; (2) Mối quan hệ với cấp trên; (3) Chế độ đãi ngộ; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Thương hiệu công ty và (6) Công việc. Qua việc phân tích thực trạng, làm rõ ưu, nhược điểm và xác định
nguyên nhân của từng chính sách, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên kiểm toán của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam.
Nguyễn Chí Cường (2017) thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm”. Luận văn hệ thống hóa lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động và các phương pháp áp dụng. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Vacopharm được xác định từ nhiều mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước. Mô hình 10 yếu tố động lực làm việc của Kovach (1987) được lựa chọn, bổ sung thêm yếu tố chính sách phúc lợi và xây dựng phù hợp với thực tế tại công ty. Dựa trên kết quả khảo sát, tác giả tiến hành phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Vacopharm. Từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực tại Vacopharm. Kết quả nghiên cứu của đề tài này có ý nghĩa tích cực trong việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm.
Trần Thị Tùng (2018) tổng quát các vấn đề lý thuyết về động lực làm việc, công chức, hoạt động thống kê; trình bày các nghiên cứu trước đây và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Tiếp theo, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, kỹ thuật thực hiện phân tích dữ liệu trong thống kê và đưa ra phương trình hồi quy dự kiến. Sau khi đo lường và phân tích nhân tố, kết quả cho thấy có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau bao gồm: cơ hội thăng tiến, đóng góp cá nhân, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, chính sách tiền lương, đặc điểm công việc. Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị.
Dương Thành Nhân (2018) dựa vào cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các mô hình nghiên cứu, liên quan đến động lực làm việc và thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang. Kết
quả đánh giá 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang, cụ thể như sau: Điểm đánh giá về “Công việc” là 4.4798 có điểm hài lòng cao nhất. Điểm đánh giá về “Đào tạo” là 4.2665 có điểm hài lòng cao thứ hai. Điểm đánh giá về “Khen thưởng” là 4.2574 có điểm hài lòng cao thứ ba. Điểm đánh giá về "Phúc lợi xã hội" là 4.2471 có điểm hài lòng cao thứ tư. Điểm đánh giá về “Quan hệ công việc” là 4.2405 có điểm hài lòng cao thứ năm. Điểm đánh giá về “Tiền lương” là 4.2151 có điểm hài lòng cao thứ sáu. Điểm đánh giá về “Điều kiện làm việc” là 4.1857 có điểm hài lòng cao thứ bảy. Điểm đánh giá về “Thăng tiến” là 4.1526 có điểm hài lòng thấp nhất. Qua kết quả trên, cả 08 yếu tố đều có điểm trên 4 điểm hài lòng và được đánh giá hài lòng các yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc của công chức. Kết quả điểm đánh giá về "Động lực làm việc" của công chức đạt 4.5267 điểm hài lòng cao. Mức độ đánh giá hài lòng về các yếu tố tác động đến động lực làm việc, cho thấy có số lượng lớn từ 92 đến 122 công chức (chiếm tỷ lệ lớn từ 67,6 đến 89,71% công chức) của Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang đánh giá rất hài lòng các yếu tác động đến động lực làm việc của công chức. Nhìn chung, các yếu tố trên đều đã đáp ứng được một số mong đợi của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang.
Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017) đề ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10. Mô hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 10 yếu tố. Nghiên cứu định tính được dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng mô hình thang đo các yếu tố thông qua các ý kiến của lãnh đạo và người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10. Và nghiên cứu định lượng thông qua bản câu hỏi thăm dò trực tiếp người lao động đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 10 với một mẫu kích thước n = 155 để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi qui tuyến tính. Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy, các thang đo đều có độ tin cậy và giá trị chấp nhận được và gồm 6 yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Khen thưởng, Thu nhập và
phúc lợi, Điều kiện làm việc, Điều kiện thăng tiến. Dựa trên kết quả của nghiên cứu, tác giả đưa ra những gợi ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10.
Giao Hà Huỳnh Uyên (2015) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng. Mô hình nghiên cứu đưa ra bao gồm 8 yếu tố: Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Tiền lương, Phúc lợi, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đánh giá thành tích với 40 biến quan sát, tác giả đã tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được bằng việc sử dụng phần mềm SPSS 16.0 thông qua các phương pháp hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố (Bản chất công việc; Lương; Phúc lợi; Cấp trên; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến; Đánh giá thành tích) có hệ số beta khác không, có giá trị Sig.0.05 đạt
yêu cầu về mặt thống kê. Riêng biến quan sát “Điều kiện làm việc” có giá trị