2.4.1. Mô hình nghiên cứu
Dựa vào lý thuyết Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg (1959), nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018), Huỳnh Văn Dang (2018), Giao Hà Huỳnh Uyên (2015). Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Viettel Bà Rịa – Vũng Tàu. Biến độc lập: Đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, đánh giá thành tích. Biến phụ thuộc: Động lực làm việc của nhân viên.
Hình 2. 5. Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.4.2. Phát triển các giả thuyết nghiên cứu
Đào tạo và thăng tiến: là một trong những yếu tố đáp ứng những nhu cầu cấp cao của con người. Thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thõa mãn nhu cầu của mỗi con người trong tổ chức.
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc có trách nhiệm cao hơn trong tổ chức. Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí
H1 H2 H3 H4 H5 Đào tạo và thăng tiến
Tiền lương và phúc lợi
Điều kiện làm việc Quan hệ công việc Đánh giá thành tích Động lực làm việc của nhân viên Viettel
làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy động lực làm việc cao hơn so với những người khác. Trên cơ sở đó, giả thuyết H1 được phát biểu:
Giả thuyết H1: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm
việc của nhân viên Viettel Bà Rịa - Vũng Tàu;
Tiền lương và phúc lợi: được cán bộ, nhân viên quan tâm hàng đầu, là động
lực, là mục tiêu để họ quyết định gắn bó lâu dài với cơ quan. Tiền lương là một
khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Tiền lương trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng. Laylor và West (1992) đã tìm ra động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi mức độ trả lương. Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học Ohio – Mỹ đã xếp tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Phúc lợi là những lợi ích mà người lao động có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc. Giả thuyết H2 được đề xuất:
Giả thuyết H2: Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm
việc của nhân viên Viettel Bà Rịa - Vũng Tàu;
Điều kiện làm việc: có góp phần quan trọng trong việc tăng năng suất làm việc đối với người lao động; tạo cho họ cảm giác được mọi người quan tâm về vật chất và tinh thần để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao, là một trong những tiêu chí mà người lao động quan tâm khi được cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm ngạch nhân viên. Herzbeg đã phát hiện rằng điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễm là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều kiện
làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút. Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng trong ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Theo Shaemi Barzoki (2012) thì điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc. Giả thuyết H3 được đề xuất:
Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên Viettel Bà Rịa - Vũng Tàu;
- Quan hệ làm việc: có nghĩa mối quan hệ giữa lãnh đạo và cán bộ, nhân viên được hài hòa giúp đở nhau nhằm để đẩy nhanh tiến độ thực hiện nhiệm vụ. Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp...sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nổ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện
trong quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc. Mahfuzur &
Ayub Ali (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong đó có đồng nghiệp có vai trò quan trọng. Ngoài ra sự tin cậy giữa đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng tích cực đến nơi làm việc (Chami & Fullenkamp (2002). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc để đạt
được kết quả công việc tốt (Bellingham, 2004). Cấp trên là người ở vị trí cao hơn
trong một công ty hay tổ chức. Trong luận văn này, cấp trên có nghĩa là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Nghiên cứu của Staudt (1997) nhận thấy rằng người lao động của thấy có động lực làm việc. Giả thuyết H4 được đề xuất:
Giả thuyết H4: Quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên Viettel Bà Rịa - Vũng Tàu;
Đánh giá thành tích: là kết quả nổ lực hết mình của nhân viên khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và được cấp trên công nhận thể hiện, kích thích tinh thần qua việc khen thưởng trước tập thể, đề nghị cấp trên quyết định khen thưởng,
xét nâng lương trước hạn đối với sự đóng góp của cá nhân cho cơ quan, đơn vị. Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ sự hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc. Kết quả đánh giá công việc càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động vì thế tạo động lực của người lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc.
Giả thuyết H5: Đánh giá thành tích ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên Viettel Bà Rịa - Vũng Tàu;
2.5. Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, luận văn đã trình bày các lý thuyết nền động lực làm việc. Các khái niệm nghiên cứu được hình thành gồm: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, đánh giá thành tích), biến phụ thuộc là: động lực làm việc của nhân viên. Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu. Có 5 giả thuyết nghiên cứu được xây dựng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng hợp cơ sở lý thuyết (lý thuyết nền, khái niệm nghiên cứu và các nghiên cứu trước) có liên quan. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường thang đo của các khái niệm nghiên cứu được hình thành. Thang đo của các khái niệm nghiên cứu ở giai đoạn này gọi là thang đo nháp 1. Thông qua phương pháp chuyên gia bằng hình thức thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá yếu tố mới và điều chỉnh/bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu. Kết quả phỏng vấn được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh trở thành thang đo nháp 2 để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Thang đo nháp 2 được dùng để phỏng vấn thử với mẫu 50 nhân viên theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích EFA. Sau bước này, thang đo được hoàn chỉnh và sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức:
Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp, gửi bảng câu hỏi qua email, khi đối tượng khảo sát chấp nhận tham gia. Mục đích của phương pháp này đánh giá mức độ phù hợp của mô hình và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được thể hiện trong Hình 3.1 và Bảng 3.1:
Bảng 3. 1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu
Bước Giai đoạn Phương
pháp
Kĩ thuật thu thập
dữ liệu Cỡ mẫu Địa điểm
1 Nghiên cứu sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm n =7 Các cửa hàng giao dịch thuộc Viettel Bà Rịa – Vũng Tàu Định lượng sơ bộ
Gửi bảng hỏi trực tiếp
và qua email n = 70 2 Nghiên cứu chính thức Định lượng chính thức
Gửi bảng hỏi trực tiếp
và qua email, n = 160
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính 3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính 3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính
Mô hình lý thuyết và thang đo nháp 1 chủ yếu được xây dựng dựa trên tổng quan lý thuyết. Chúng được xây dựng trên thị trường quốc tế và có sự khác biệt về văn hóa, mức độ phát triển kinh tế cũng như chưa phù hợp với thị trường Việt Nam
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp 1 Thang đo nháp 2 Nghiên cứu định tính Định lượng sơ bộ (n =70)
Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến - tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha
EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm phương sai trích Thang đo chính thức Định lượng chính thức (n = 160) Xác định vấn đề nghiên cứu
CFA: (1) Kiểm tra độ tin cậy tổng hợp, (2) Giá trị hội tụ, (3) giá trị riêng biệt
SEM: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
(Nguyễn Đình Thọ, 2014). Khi nghiên cứu trong một bối cảnh khác với bối cảnh đã được nghiên cứu, nhà nghiên cứu cần phải đánh giá lại mô hình lý thuyết và thang đo có phù hợp bối cảnh nghiên cứu hay không (Nguyễn Văn Thắng, 2017). Vì vậy, để khám phá, đánh giá chuẩn hóa mô hình lý thuyết và thang đo của các khái niệm nghiên cứu, luận văn tiến hành nghiên cứu nghiên cứu định tính thông qua phương pháp thảo luận nhóm với các chuyên gia.
Quy trình nghiên cứu định tính (phương pháp thảo luận nhóm)
Hình 3. 2. Quy trình nghiên cứu định tính
Nguồn: Đề xuất của tác giả
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Danh sách các nhân viên và thông tin chính được thể hiện trong Phụ lục. Tổng số các nhân viên tham gia phỏng vấn là 7 người.
Bước 1: Chuẩn bị nghiên cứu định tính:
- Cơ sở lý thuyết (khái niệm nghiên cứu và đo lường thang đo)
- Xây dựng dàn bài phỏng vấn
Bước 2: Thực hiện nghiên cứu định tính:
- Đối tượng tham gia phỏng vấn
- Xác định số lượng mẫu tham gia định tính - Thực hiện phỏng vấn
Bước 3: Phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả
- Quyết định giữ hay loại biến
3.2.2.1. Kết quả hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Kết quả phỏng vấn cho thấy, những người tham gia phỏng vấn đều hiểu rõ động lực làm việc của nhân viên. Họ cũng đồng ý rằng, động lực làm việc của nhân viên chịu tác động từ nhiều yếu tố. Năm yếu tố đề cập trong lý thuyết của luận văn: đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, đánh giá thành tích là khá đầy đủ và phù hợp với thực tiễn Viettel Bà Rịa - Vũng Tàu.
Hầu hết các nhân viên đồng ý các thành phần đo lường của yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và khái niệm động lực làm việc là phù hợp và đầy đủ. Tỷ lệ đồng thuận của các chuyên gia về các thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc là 100%.
Bảng 3. 2. Kết quả hiệu chỉnh mô hình Thang đo
Mức độ đánh giá của chuyên gia Tỷ lệ đồng thuận Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Kết luận Các yếu tố ảnh hưởn đến động lực làm việc
1. Đào tạo và thăng tiến 7 100%
2. Thu nhập và phúc lợi 7
100%
3. Điều kiện làm việc 7
100%
4. Quan hệ công việc 7
100%
5. Đánh giá thành tích 7
100%
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu định tính
Tổng hợp dữ liệu nghiên cứu của đối tượng phỏng vấn và kết hợp với lý thuyết nghiên cứu cho thấy:
(1) Các khái niệm nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và
khái niệm động lực làm việc có tồn tại. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là đầy đủ, cụ thể và phù hợp với thực tiễn Viettel Bà Rịa - Vũng Tàu
(2) Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy vai trò của đào tạo và thăng tiến, Tiền lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, đánh giá thành tích ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên. Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc của nhân viên là cần thiết được kiểm định.
Dựa trên kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm, mô hình lý thuyết được đánh giá là phù hợp với thực tiễn và bối cảnh nghiên cứu tại thị trường Việt Nam.
Tóm lại, các khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm 6 khái niệm đơn hướng, đó là, đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, đánh giá thành tích và động lực làm việc. Tất cả các thang đo được đo lường dạng Likert 5 mức trong đó: (1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Đồng ý, (3) Không có ý kiến, (4) Đồng ý, và (5) Hoàn toàn đồng ý.
Từ các ý kiến đóng góp điều chỉnh thang đo, tác giả sẽ tổng hợp bổ sung, điều chỉnh các thang đo của các khái niệm nghiên cứu.
3.2.2.2. Xây dựng, điều chỉnh và phát triển thang đo
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được kế thừa và điều chỉnh từ nghiên cứu của Huỳnh Văn Dang (2018).
1) Thang đo đào tạo và thăng tiến
Bảng 3. 3. Nội dung thang đo đào tạo và thăng tiến
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
DTTT1 Tôi được tham gia các khóa tập huấn cần thiết để
làm việc tốt hơn
Huỳnh Văn Dang (2018).
DTTT2 Đơn vị có kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên rõ
ràng
DTTT3 Các chương trình bồi dưỡng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực hiện nay tại đơn vị là rất phù hợp
DTTT4 Cơ hội thăng tiến tại đơn vị là công bằng và bình
đẳng cho tất cả mọi người
Thang đo cơ hội thăng tiến được đo lường bằng 4 biến quan sát và xây dựng dựa vào nghiên cứu của Huỳnh Văn Dang (2018); được kí hiệu từ DTTT1 đến DTTT4.
2) Thang đo tiền lương và phúc lợi
Bảng 3. 4. Nội dung thang đo tiền lương và phúc lợi
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
TLPL1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
Giao Hà Huỳnh Uyên (2015)
TLPL2 Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống
TLPL3 Tôi có thể sống tốt dựa vào tiền lương
TLPL4 Công ty tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo
quy định
TLPL5 Hàng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du
lịch, nghỉ dưỡng
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Giao Hà Huỳnh Uyên
(2015).
Thang đo tiền lương và phúc lợi được đo lường bằng 5 biến quan sát. Các biến quan sát được kí hiệu từ TLPL1 đến TLPL5.