Lê Nguyễn Diểm Hoàng (2018) thực hiện đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh”. Luận văn đã nghiên cứu các lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, dựa trên các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để làm nghiên cứu các chỉ tiêu tác động đến tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. Tác giả phân tích, đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao dộng thông qua các phương pháp phân tích, tổng hợp, quan sát, phỏng vấn và điều tra xã hội học và các số liệu từ báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2015 - 2017 của Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. Dựa trên cơ sở nghiên cứu, tác giả đề xuất những giải pháp hữu ích để tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh.
Phạm Thị Xuân Phương (2018) thực hiện đề tài “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kiểm toán của công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam”. Đề tài xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kiểm toán của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam; phân tích, đo lường, đánh giá thực trạng các yếu tố hiện tại của tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kiểm toán của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam. Nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty E&Y gồm 6 yếu tố độc lập với 22 biến quan sát bao gồm: Công việc (3 biến); Chính sách lương, thưởng (5 biến); Chế độ đãi ngộ (3 biến); Mối quan hệ với cấp trên(4 biến); Mối quan hệ với đồng nghiệp (4 biến); Thương hiệu công ty (3 biến); và 1 biến phụ thuộc gồm 3 biến quan sát: Động lực làm việc(3 biến). Kết quả nêu trên đã được kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, ngoài ra tác giả còn phân tích tương quan và hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố lên động lực làm việc. Từ đó bằng phương pháp hồi quy, tác giả đã đánh giá được sự tác động của nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên với mức độ lần lượt là: (1) Chính sách lương, thưởng; (2) Mối quan hệ với cấp trên; (3) Chế độ đãi ngộ; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Thương hiệu công ty và (6) Công việc. Qua việc phân tích thực trạng, làm rõ ưu, nhược điểm và xác định
nguyên nhân của từng chính sách, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên kiểm toán của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam.
Nguyễn Chí Cường (2017) thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm”. Luận văn hệ thống hóa lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động và các phương pháp áp dụng. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Vacopharm được xác định từ nhiều mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước. Mô hình 10 yếu tố động lực làm việc của Kovach (1987) được lựa chọn, bổ sung thêm yếu tố chính sách phúc lợi và xây dựng phù hợp với thực tế tại công ty. Dựa trên kết quả khảo sát, tác giả tiến hành phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Vacopharm. Từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực tại Vacopharm. Kết quả nghiên cứu của đề tài này có ý nghĩa tích cực trong việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm.
Trần Thị Tùng (2018) tổng quát các vấn đề lý thuyết về động lực làm việc, công chức, hoạt động thống kê; trình bày các nghiên cứu trước đây và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Tiếp theo, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, kỹ thuật thực hiện phân tích dữ liệu trong thống kê và đưa ra phương trình hồi quy dự kiến. Sau khi đo lường và phân tích nhân tố, kết quả cho thấy có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau bao gồm: cơ hội thăng tiến, đóng góp cá nhân, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, chính sách tiền lương, đặc điểm công việc. Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị.
Dương Thành Nhân (2018) dựa vào cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các mô hình nghiên cứu, liên quan đến động lực làm việc và thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang. Kết
quả đánh giá 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang, cụ thể như sau: Điểm đánh giá về “Công việc” là 4.4798 có điểm hài lòng cao nhất. Điểm đánh giá về “Đào tạo” là 4.2665 có điểm hài lòng cao thứ hai. Điểm đánh giá về “Khen thưởng” là 4.2574 có điểm hài lòng cao thứ ba. Điểm đánh giá về "Phúc lợi xã hội" là 4.2471 có điểm hài lòng cao thứ tư. Điểm đánh giá về “Quan hệ công việc” là 4.2405 có điểm hài lòng cao thứ năm. Điểm đánh giá về “Tiền lương” là 4.2151 có điểm hài lòng cao thứ sáu. Điểm đánh giá về “Điều kiện làm việc” là 4.1857 có điểm hài lòng cao thứ bảy. Điểm đánh giá về “Thăng tiến” là 4.1526 có điểm hài lòng thấp nhất. Qua kết quả trên, cả 08 yếu tố đều có điểm trên 4 điểm hài lòng và được đánh giá hài lòng các yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc của công chức. Kết quả điểm đánh giá về "Động lực làm việc" của công chức đạt 4.5267 điểm hài lòng cao. Mức độ đánh giá hài lòng về các yếu tố tác động đến động lực làm việc, cho thấy có số lượng lớn từ 92 đến 122 công chức (chiếm tỷ lệ lớn từ 67,6 đến 89,71% công chức) của Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang đánh giá rất hài lòng các yếu tác động đến động lực làm việc của công chức. Nhìn chung, các yếu tố trên đều đã đáp ứng được một số mong đợi của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang.
Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017) đề ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10. Mô hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 10 yếu tố. Nghiên cứu định tính được dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng mô hình thang đo các yếu tố thông qua các ý kiến của lãnh đạo và người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10. Và nghiên cứu định lượng thông qua bản câu hỏi thăm dò trực tiếp người lao động đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 10 với một mẫu kích thước n = 155 để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi qui tuyến tính. Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy, các thang đo đều có độ tin cậy và giá trị chấp nhận được và gồm 6 yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Khen thưởng, Thu nhập và
phúc lợi, Điều kiện làm việc, Điều kiện thăng tiến. Dựa trên kết quả của nghiên cứu, tác giả đưa ra những gợi ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10.
Giao Hà Huỳnh Uyên (2015) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng. Mô hình nghiên cứu đưa ra bao gồm 8 yếu tố: Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Tiền lương, Phúc lợi, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đánh giá thành tích với 40 biến quan sát, tác giả đã tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được bằng việc sử dụng phần mềm SPSS 16.0 thông qua các phương pháp hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố (Bản chất công việc; Lương; Phúc lợi; Cấp trên; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến; Đánh giá thành tích) có hệ số beta khác không, có giá trị Sig.0.05 đạt
yêu cầu về mặt thống kê. Riêng biến quan sát “Điều kiện làm việc” có giá trị
Sig.>0.05, không đảm bảo về mặt thống kê nên bị loại khỏi mô hình hội qui.
Huỳnh Văn Dang với đề tài “ Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Công Nghệ Thông Tin – Ngân Hàng Nhà Nước Việt Nam”. Mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố: Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ cấp trên, Quan hệ đông nghiệp, Điều kiện làm việc, Bản chất công việc, Đánh giá thành tích với mẫu n=190 cán bộ công chức đã được thực hiện để đánh giá các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết. Kết quả nghiên cứu thể hiện 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đến cán bộ công chức của cục công nghệ thông tin với mức độ lần lượt từ cao đến thấp: (1) Đánh giá thành tích; (2) Quan hệ đông nghiệp; (3) Tiền lương; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Quan hệ cấp trên; (6) Điều kiện làm việc. Kết quả nghiên cứu này đã mang lại những kết quả thiết thực đối với hoặt động nhân sự tại Cục Công Nghệ Thông Tin. Nó giúp cho ban lãnh đạo Cục Công Nghệ Thông Tin có các biện pháp theo dõi, quản lý và điều chỉnh các nhân tố tác động vào động lực làm việc Cục Công Nghệ Thông Tin xác định nhân tố nào cần được tập trung cải thiện nhiều nhất tham gia tăng động lực làm việc cán bộ công chức.