. Khái niệm, vai trò, đặc điểm về quản lýthị trường
3. Quan điểm về công tác quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng quản lýthị
3.2.7 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động không thể tách rời của bất kì một đơn vị nào, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những quy hoạch đã được xác định và nhằm đem lại sự thay đổi về chất cho người lao động. Hoạt động này được thể hiện trên 3 khía cạnh: đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân từng con người và của cả đơn vị.
- Xây dựng chiến lược đào tạo cho từng giai đoạn cụ thể có thể là 5 năm, 0 năm hoặc đến một thời gian nhất định như năm 2020 hoặc 2025 cũng có thể là Đào tạo là quá trình học tập của người lao động làm cho họ có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
- Xây dựng chiến lược đào tạo cho từng đối tượng cụ thể, cho từng phòng ban chuyên môn hoặc cho từng vị trí công tác. Đó là quá trình của người lao động và đơn vị sử dụng lao động học tập để chuẩn bị cho con người tương lai có thể người đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Xây dựng một chiến lược đào tạo và phát triển mang tính chiều sâu nhằm giúp cho đơn vị có thể phát triển nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của lực lượng QLTT.
Ba bộ phận này hợp thành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của QLTT, là sự cần thiết cho sự thành công của QLTT và sự khai thác tiềm năng có hiệu quả đối với người lao động. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực không nên quan niệm chỉ có đào tạo, giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong tổ chức mà còn bao gồm hàng loạt các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động học nghề nghiệp ngoài xã hội. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, xuất phát từ yêu cầu phát triển, hội nhập khu vực và quốc tế, quy mô hoạt động của ngành và của các đối tượng kinh doanh, tốc độ phát triển từng thời kỳ để xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng được mọi nhiệm vụ, tạo nên kết quả cao trong hoạt động kiểm tra, kiểm soát thị trường.
Mục tiêu của chiến lược:
Một là, nguồn nhân lực của ngành QLTT phải luôn được coi là yếu tố giữ vai trò quyết
định trong cả quá trình phát triển, mỗi con người là một lợi thế cạnh tranh. Trong giai đoạn tới, nguồn nhân lực phải được tăng cường, chuyển biến tích cực mang tính chất bước ngoặt cả về lượng và chất, tạo nền tảng vững chắc cho nhiều năm sau.
Hai là, đảm bảo đủ số lượng cán bộ phù hợp với tốc độ tăng trưởng, quy mô và dân số
của một tỉnh rộng và đông dân, mô hình tổ chức trên cơ sở yêu cầu tăng hiệu suất và hiệu quả trong công tác kiểm tra.
Ba là, đảm bảo nguồn nhân lực của Cục QLTT là nguồn nhân lực chất lượng cao cả về
phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng hội nhập nhanh, sức bật tốt.
Bốn là, đội ngũ lao động phải có cơ cấu hợp lý trên các mặt, tạo điều kiện sử dụng lao
động có hiệu quả: cơ cấu về chuyên môn, nghiệp vụ; về trình độ đào tạo; về công việc; cơ cấu về giới và độ tuổi,...
Năm là, nâng cao năng lực quản lý điều hành, chú trọng công tác quản lý nguồn nhân
- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công tác.
- Khai thác triệt để mọi khả năng, tiềm năng của người lao động, phát huy tâm huyết của người lao động, tinh thần gắn bó lâu dài với ngành.
Nội dung chiến lược:
- Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ cho từng nghiệp vụ và vị trí công tác để từ những tiêu chuẩn này đơn vị có hướng đào tạo cho phù hợp và người lao động cũng có thể tự phấn đấu hoặc có thể tự túc trong việc đào tạo nhưng không bị lệch hướng trong nhịp phát triển chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị ví dụ: Cán bộ trực tiếp kiểm tra, kiểm soát thị trường phải nắm vững về chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức mới về pháp luật, cán bộ văn phòng phải thông thạo tin học,…
- Xây dựng và thực hiện các định mức, chỉ tiêu, kế hoạch cho từng bộ phận cụ thể (Đối với từ cấp trưởng, phó phòng hay đội phó, đội trưởng phải có trình độ chuyên môn từ đại học, phải có trình độ quản lý nhà nước và có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên,...)
- Tuyển chọn và đào tạo thường xuyên các kiến thức pháp luật mới đặc biệt là các kiến thức pháp luật liên quan đến lượng QLTT để phổ biến cho toàn thể cán bộ, công chức trong lực lượng QLTT một cách cập nhật nhất.
- Đào tạo đội ngũ cán bộ nghiệp vụ thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ QLTT để có thể trở thành kỹ năng trong công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường.
- Đối với các cấp lãnh đạo thực hiện đào tạo công nghệ quản lý phù hợp đặc biệt chú trọng đào tạo quản trị chiến lược cho lãnh đạo cấp cao.
- Trên cơ sở đó xây dựng và thực hiện các cơ chế chính sách đãi ngộ thoả đáng cho người lao động khuyến khích và có chính sách hỗ trợ kịp thời đối với cán bộ được cử đi đào tạo hoặc tự túc đi học bổ túc thêm kiến thức.
Định hướng đà tạ và phát triển nguồn nhân lực:
Để thực hiện được những mục tiêu trên, Cục QLTT tỉnh Phú Thọ phải tập trung nhân - tài - trí - lực toàn ngành cho phát triển nguồn nhân lực, tạo nền tảng cho sự nghiệp
phát triển bền vững, lâu dài. Thực hiện đồng bộ các chính sách, chế độ để nâng cao chất lượng cán bộ, khai thác tiềm năng và phát huy tinh thần đổi mới sâu sắc và toàn diện, tâm huyết gắn bó xây dựng ngành. Phấn đấu trong 5 đến 0 năm tới xây dựng đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý, được đào tạo cơ bản và cập nhật kiến thức mới theo xu thế phát triển của thời đại. Số cán bộ có trình độ đại học trở lên đúng chuyên ngành phấn đấu đạt từ 70 - 75%, trong đó tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học chiếm 5% trên tổng số cán bộ, đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ tin học, nghiệp vụ QLTT theo đúng yêu cầu của chuẩn hoá cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Tập trung đào tạo và yêu cầu tự đào tạo để đảm bảo năng lực thực tế của mỗi cán bộ, tiếp cận và tiến tới làm chủ được kiến thức, kỹ năng và công nghệ trong thời kỳ mới. Mỗi cán bộ của đơn vị phải chuyên sâu, giỏi không chỉ một lĩnh vực mà hiểu được nhiều việc khác.