. Khái niệm, vai trò, đặc điểm về quản lýthị trường
3. Quan điểm về công tác quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng quản lýthị
3.2.8 Đổi mới nội dung các chương trình phát triển nguồn nhân lực
Đây là vấn đề cốt lõi của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, là nhân tố quyết định chất lượng cán bộ. Đổi mới nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực cần quán triệt phương châm lý luận gắn với thực tiễn, chỉ đào tạo những kiến thực sự cần thiết, chỉ cử cán bộ đi học nhưng chuyên môn phù hợp với ngành. Tránh tình trạng cán bộ được cử đi học tràn lan không cần thiết gây lãng phí về tiền bạc và thời gian cho người đi học mà hiệu quả đem lại cho đơn vị gần như không có Ví dụ nên hạn chế đối với cán bộ theo học các lớp quản lí nhà nước, lí luận chính trị,... Đảm bảo hiệu quả và thiết thực.
Nội dung, chương trình đào tạo nguồn nhân lực phải kết hợp việc nâng cao kiến thức nghiệp vụ với việc nâng cao tố chất và kỹ năng thực hành cho cán bộ được cử hoặc tham gia các khóa đào tạo. Trang bị kiến thức vừa rộng, vừa sâu, kết hợp kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên ngành,... Tóm lại là phải đào tạo toàn diện cán bộ được đào tạo phải có kiến thức rộng nhưng với chuyên môn mình đang hoạt động phải sâu. Tăng cường đào tạo nghiệp vụ, mở thêm nhiều khóa đào tạo sâu về nghiệp vụ quản lý thị trường, nghiệp vụ kế toán cho các đơn vị trực thuộc, các lớp tin học và vi tính văn phòng,...
Để thực hiện được yêu cầu đó, Cục QLTT tỉnh Phú Thọ cần tập trung mọi nỗ lực của mình và mỗi cá nhân cho việc nâng cao chất lượng cán bộ thông qua việc xây dựng và
ban hành một chương trình, nội dung đào tạo chuẩn mực mang tính bắt buộc và được thực hiện với một phương pháp, hình thức phù hợp cho đến từng đối tượng cụ thể (Cán bộ là lãnh đạo thì đào tạo cái gì? trình độ như thế nào? Kiểm soát viên thì cần trình độ nào? Chuyên môn như thế nào?).
Chất lượng cán bộ được tạo nên bởi nhiều nhân tố như: số lượng cán bộ, cơ cấu cán bộ, cấu trúc bộ máy, cơ chế tổ chức, điều hành, phương thức quản lý và lãnh đạo,... Chất lượng của đội ngũ cán bộ được cấu thành từ chất lượng của mỗi người cán bộ. Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phải dựa vào các tiêu thức, chuẩn mực về phẩm chất và năng lực cán bộ để có kế hoạch đào tạo cụ thể và phù hợp. Cán bộ dù ở bất cứ cương vị nào, cấp nào yếu tố chính trị phải được đặt lên hàng đầu, tố chất đạo đức là cái gốc và trình độ kiến thức, năng lực là nhân tố quyết định trực tiếp đến hiệu quả lãnh đạo, quản lý. Chất lượng của mỗi cán bộ cũng như cả đội ngũ cán bộ được cấu thành, được quyết định và biểu hiện ở ba mặt cơ bản đó.
Bên cạnh đó, cần xây dựng ban hành cơ chế quản lý và những chính sách khuyến khích cũng như bắt buộc đối với các đội QLTT và các phòng ban trực thuộc của đơn vị cũng như mỗi cá nhân trong việc tổ chức học tập và tự học tập theo yêu cầu nâng cao chất lượng đối với từng đối tượng, từng chức danh cụ thể. Mỗi chức danh cán bộ trước khi giao việc, một trong những yêu cầu xem xét, đó là đã được đào tạo theo một chương trình cụ thể theo tiêu chuẩn hoá chức danh cán bộ.
Kết luận chương 3
Vận dụng kiến thức lý luận, quán triệt đường lối chủ trương của Nhà nước kết hợp với phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Phú Thọ, tác giả đã mạnh dạn đề xuất 8 nhóm giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới. Hi vọng, những đề xuất về giải pháp sẽ có tác dụng tốt cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị, góp phần vào công cuộc xây dựng lực lượng thị trường phát triển nói riêng và sự phát triển tỉnh Phú Thọ nói chung.
KẾT LUẬN V KIẾN NGHỊ
1 Kết luận
Qua quá trình nghiên cứu đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân
lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ” (nay là Cục Quản lý thị trường tỉnh
Phú Thọ), tác giả luận văn đã hoàn thành được những mục tiêu đặt ra trong nghiên cứu, trong quá trình nghiên cứu, phân tích về mặt lý luận và thực tế hoạt động đào tạo và phát triển NNL tại Cục QLTT tỉnh Phú Thọ cho thấy:
- Đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp cực kỳ quan trọng để nâng cao năng lực hoạt động của các tổ chức nói chung và của Cục QLTT tỉnh Phú Thọ nói riêng. Đây là biện pháp phát triển và mở rộng hoạt động theo chiều sâu.
- Các nhà quản lý đều khẳng định: đầu tư cho đào tạo đem lại hiệu quả cao cho tất cả các đơn vị. Song việc đo lường, lượng hoá các kết quả do đầu tư nâng cấp nguồn nhân lực đem lại rất khó và không thể xác định bằng một con số chắc chắn được. Việc tính hiệu quả đầu tư cho đào tạo còn mang tính ước lệ. Tuy vậy nó vẫn có tác động tích cực giúp cho nhà quản lý ra quyết định một cách hợp lý.
- Cần có sự đổi mới mạnh hơn trong công tác tuyển dụng và đào tạo NNL tại Cục QLTT tỉnh Phú Thọ mới hi vọng đáp ứng tốt cho công cuộc phát triển của ngành, của đất nước trong tương lai. Trong đó công tác tuyển dụng phải tăng cường số lượng tuyển dụng qua thi tuyển để nâng cao chất lượng lao động đầu vào.
- Trong đào tạo nguồn nhân lực cần đặc biệt quan tâm đến đào tạo chuyên sâu cho một số bộ phận nghiệp vụ để họ đủ năng lực chuyên môn, thích ứng tốt nhất với công nghệ hiện đại và dịch vụ mới.
2 Kiến nghị
Để tăng tính khả thi cho các giải pháp đã nêu trên, luận văn xin có một số kiến nghị sau:
cũng như dài hạn.
- Cục QLTT tỉnh Phú Thọ cần thường xuyên rà soát, xây dựng định biên lao động trong toàn đơn vị một cách thống nhất và khoa học (mỗi đơn vị, phòng ban và Đội QLTT cần bao nhiêu người, đã có và số còn thiếu). Tiêu chuẩn hoá yêu cầu chuyên môn, ngoại ngữ, tin học,... đối với mỗi chức danh công việc từ đó mới có được nhu cầu chính xác cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Đối với mỗi chức danh công việc hàng năm phải có quy định cụ thể số giờ tối thiểu phải tham gia đào tạo, tập huấn. Điều này sẽ tạo thuận lợi cho người đi học chủ động bố trí công việc của mình và người quản lý đào tạo chủ động trong xây dựng chương trình hàng năm
- Đội ngũ, cán bộ kiêm nhiệm phụ trách công tác đào tạo của Cục QLTT Phú Thọ hiện nay cần thiết phải được bổ sung mới đáp ứng được nhu cầu công việc. Đồng thời cần có chính sách trong việc bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cán bộ này, tránh tình trạng họ chỉ lo tổ chức học cho người khác còn mình thì hầu như không được tham dự khoá học nào.
- Xây dựng và ban hành cơ chế tài chính phù hợp với đặc thù của lĩnh vực đào tạo để sử dụng nguồn kinh phí đúng mục đích, hiệu quả. Đây là điều kiện quan trọng để đảm bảo mở rộng về quy mô và nâng cao về chất lượng NNL. Bên cạnh đó cần thực hiện các giải pháp đã nêu ở trên vì nó đảm bảo cho kinh phí được chi hợp lý và tiết kiệm. - Phòng tổ chức hành chính cần phải có trong công tác tuyển dụng, tập huấn và cử cán bộ đi đào tạo dài hạn một cách hợp lí như thế sã giúp Cục QLTT tỉnh Phú Thọ thu hút được những người có tài về cho đơn vị.
- Đội ngũ cán bộ trong Cục QLTT tỉnh Phú Thọ phải là người chấp hành đầy đủ các qui định trong công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Các phòng ban chuyên môn và các Đội QLTT trực thuộc phải biết được cụ thể trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức của mình để từ đó có những đề suất giúp phòng tổ chức hành chính có những kế hoạch và chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách sát đúng với yêu cầu thực tế hơn.
DANH MỤC T I LIỆU THAM KHẢO
[1] Trần Khánh Đức, Quản lý và iểm định chất lượng đà tạ nguồn nhân lực the
ISO và TQM, Nhà xuất bản Giáo dục, 2004.
[2] Trần Kim Dung, “Giá trình Quản trị Nhân lực”, Nhà xuất bản thống kê, 2009. [3] Phạm Quỳnh Hoa, “Quản lý nguồn nhân lực tr ng hu vực nhà nước”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Hà Nội, tập , 2, 2002.
[4] Chính phủ, Nghị định 0/CP ngày 23/0 / 995 của Chính phủ về tổ chức nhiệm vụ và quyền hạn của Quản lý thị trường ,1995.
[5] Chính phủ, Nghị định 27/2008/NĐ-CP ngày 3/3/20008 của Chính phủ Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 0/CP ngày 23 tháng 0 năm 995 của Chính phủ về tổ chức, nhiệm vụ và quyền hạn của Quản lý thị trường (2008).
[6] Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lê Huyền, Phương pháp và ỹ năng quản lý nhân
sự, Nhà xuất bản Lao động và xã hội, Hà Nội (2005).
[7] Đoàn Gia Dụng, Bàn về tích hợp chiến lược NNL với chiến lược công ty, Trung tâm học liệu Trường Đại học Cần Thơ, 2010.
[8] Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu c n người và nguồn nhân lực đi và công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, Nhà xuất bản Lao động và xã hội , 2001.
[9] Nguyễn Ngọc Quân, “Giá trình quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân (2007).
[10] Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ, Báo cáo công tác quản lý thị trường năm 20 6 và phương hướng nhiệm vụ năm 20 7, Phú Thọ (2016).
[11] Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ, Báo cáo công tác quản lý thị trường năm 20 8 và phương hướng nhiệm vụ năm 20 8, Phú Thọ (2017).
[12] Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ, Báo cáo công tác quản lý thị trường năm 20 8 và phương hướng nhiệm vụ năm 20 9, Phú Thọ (2018).
PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA
Về công tác quản lý nguồn nhân lực cho cán bộ, công chức
Trước tiên, tôi muốn gửi lời cảm ơn ông (bà) vì đã hợp tác để hoàn thành phiếu điều tra này. Thông tin của ông (bà) rất có ích để tôi có thể hiểu về công tác quản lý nguồn nhân lực cho cán bộ, công chức, nhân viên tại Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ và đưa ra một số gợi ý để cải thiện vấn đề này cho đơn vị.
Ông (bà) không phải ghi tên hay các thông tin cá nhân khác, ông (bà) có thể bỏ qua bất kỳ câu hỏi nào nếu thấy không thoải mái để trả lời.
Tôi xin cam đoan răng tất cả mọi thông tin sẽ chỉ được dùng vào mục đích nghiên cứu khách quan, không dùng cho bất kỳ mục đích mưu lợi nào khác:
I. Thông tin cá nhân:
Tuổi: 18-25 □ 36-45 □ 56-60 □
26-35 □ 46-55 □
Giới tính: Nam: □ Nữ □ Thuộc bộ phận:
Chức vụ: a- Nhân viên; b- Kiểm soát viên c- Lãnh đạo đội(phòng) d- Lãnh đạo Chi cục
Trình độ giáo dục: Cử nhân: □ Thạc sỹ: □ Tiến sỹ: □ Trung cấp: □ Số năm làm việc tại Chi cục:
II. Câu hỏi liên quan tới công tác quản lý NNL
* Mức độ hài lòng:
: Hoàn toàn không hài lòng, 2: Không hài lòng, 3: Hơi hài lòng, 4: Hài lòng, 5: Rất hài lòng
Hoặc : Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Bình thường, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý
Cho biết mức độ hài lòng của ông (bà) đối với những tiêu chí sau
Mức độ hài lòng
1. Môi trường làm việc
Tính ổn định của công việc 1 2 3 4 5
Các thiết bị hỗ trợ 1 2 3 4 5
Phương tiện đi lại phục vụ công tác 1 2 3 4 5
(Cơ sở hạ tầng) cơ sở vật chất của đơn vị 1 2 3 4 5
2. Chính sách của cơ quan và công tác quản lý
Chương trình tuyển dụng 1 2 3 4 5
Chính sách tiền lương của cơ quan 1 2 3 4 5
Chương trình đào tạo 1 2 3 4 5
3. Thù lao và khen thưởng
Khen thưởng 1 2 3 4 5
Sự thừa nhận đối với phần công việc bạn hoàn thành tốt 1 2 3 4 5 Đánh giá hiệu quả để thừa nhận những đóng góp của nhân
viên
1 2 3 4 5
Trả thù lao công băng giữa các nhân viên với nhau 1 2 3 4 5
4. Đào tạo và phát triển nghề
Thăng chức dựa vào hiệu quả làm việc thực tế và các tiêu
chuẩn cụ thể 1 2 3 4 5
Kế hoạch đào tạo cho nhân viên trẻ là thế hệ kế tiếp 1 2 3 4 5 Ngân sách được sử dụng hiệu quả cho công tác đào tạo 1 2 3 4 5