PHẦN MỞ ĐẦU : TỔNG QUAN VỀ NHỮNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.3 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động:
1.3.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Một doanh nghiệp muốn gia tăng sự liên kết bền vững với nhân viên của mình thì phải đầu tƣ vào sự phát triển của nhân viên (Woodruffe, 1999). Nó kéo theo việc tạo cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp và tạo cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng cho phép nhân viên cải thiện khả năng của họ (Meyer & Smith, 2003). Họ lập luận một cách rõ ràng rằng các doanh nghiệp sẽ giữ chân đƣợc nhân viên bằng cách dành nhiều nguồn lực hơn cho đào tạo và phát triển. Một doanh nghiệp chú trọng vào đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ cạnh tranh hơn và hiệu quả hơn và sẽ có đƣợc sự trung thành và sự thõa mãn của lực lƣợng lao động của mình.
Doanh nghiệp Robert Half International đã thực hiện một nghiên cứu nhằm xem xét lý do tại sao ngƣời lao động nghỉ việc. Kết quả cho thấy rằng ngƣời lao động thƣờng rời đi để nâng cao cơ hội nghề nghiệp và phát triển chứ khơng nhất thiết vì các yếu tố tiền tệ nhƣ lƣơng thƣởng (Johnson, 2004). Sự phát triển nghề nghiệp là quan trọng đối với cả doanh nghiệp và ngƣời lao động. Đây là một q trình đơi bên cùng có lợi vì phát triển nghề nghiệp mang lại những kết quả quan trọng cho cả hai bên (Wright và cộng sự, 2005). Đó là một cách hiệu quả để nâng cao khả năng giữ chân nhân viên. Sự phát triển nghề nghiệp tạo thành một khoản đầu tƣ rõ ràng mà doanh nghiệp dành cho ngƣời
nghiệp cũng có sự tăng trƣởng đáng kể nhờ năng suất và nhân viên tự tin hơn trong cơng việc của mình.
Theo Ongori & Agolla (2009), cho rằng thiếu sự phát triển cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp dẫn đến kỹ năng nhân viên không đƣợc phát triển và năng suất cứ giữ ở mức nhƣ vậy, từ đó dẫn đến việc gia tăng tỷ lệ nhân viên có ý định nghỉ việc, nhiều nhân viên họ nhận thấy họ không đƣợc doanh nghiệp hỗ trợ trong đào tạo và phát triển kỹ năng để có thể thăng tiến vị trí trong doanh nghiệp. Do đó, trình độ nghề nghiệp đƣợc coi là yếu tố góp phần chính khiến nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp. Do đó, các chuyên gia nguồn nhân lực có trách nhiệm lớn hơn trong việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngƣời lao động và do đó giảm thiểu tỷ lệ thơi việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
Theo Lee (2003), những nhân viên muốn thăng tiến nhƣng không đƣợc tạo điều kiện hỗ trợ đào tạo và phát triển có khả năng xin thơi việc cao hơn vì họ muốn thăng tiến sự nghiệp ở nơi khác. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên này có ý định nghỉ việc cao do giảm cơ hội trong doanh nghiệp hiện tại (Yamamoto, 2006).
Cơ hội nghề nghiệp khuyến khích ngƣời lao động cam kết lâu dài hơn với nơi làm việc của họ; nó cho phép họ nhìn thấy tƣơng lai, cơ hội thăng tiến của họ ở doanh nghiệp họ đang công tác. Các doanh nghiệp cần những nhân viên tài năng để duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững (Prince, 2005). Việc đào tạo và phát triển nhân viên nên đƣợc coi là một khoản đầu tƣ, thay vì một chi phí. Nhân viên họ sẽ cảm thấy thỏa mãn nếu họ nhận đƣợc định hƣớng rõ ràng về tƣơng lai định hƣớng phát triển và đƣợc tiếp cận thƣờng xuyên với các khóa đào tạo kỹ năng chun mơn và đạo tạo để đáp ứng việc thăng tiến.
Đào tạo và phát triển dựa trên năng lực làm tăng năng suất của nhân viên, giảm sự thôi việc, cải thiện sự thỏa mãn trong cơng việc, hỗ trợ q trình tuyển dụng, khen thƣởng
nhân viên lâu năm và giảm việc giám sát của cấp quản lý đến nhân viên (Steel et al., 2002).
Theo Griffeth và cộng sự. (2000) khẳng định rằng đào tạo và phát triển là yếu tố then chốt và là một trong những cách tốt nhất để giữ chân nhân viên của mình. Theo Meyer và cộng sự. (2003) cũng đề xuất rằng trong việc trao dồi kỹ năng của nhân viên bao gồm đào tạo và phát triển bằng cách xây dựng cam kết với nhân viên thông qua việc thể hiện sự hỗ trợ, cung cấp cho nhân viên phƣơng tiện để đối phó với căng thẳng liên quan đến nhu cầu công việc, và tạo ra một văn hóa quan tâm đến ngƣời lao động hơn. Đào tạo và phát triển chuyên môn đƣợc coi là cách thức xây dựng cam kết với nhân viên trong đó cho phép nhân viên “nhìn thấy tƣơng lai” ở nơi họ làm việc và cung cấp cho họ sự hỗ trợ cần thiết để đối mặt với những thách thức đang diễn ra liên quan đến công việc của họ.
Theo Kyndt và cộng sự. (2009) thực hiện một nghiên cứu trong đó phân tích lý do tại sao nhân viên ở lại doanh nghiệp hoặc nguyên nhân khiến họ tìm kiếm các cơ hội việc làm khác. Trong nghiên cứu của mình, họ đặc biệt tập trung vào việc học của ngƣời lao động vì họ cho rằng việc học đóng một vai trị rất quan trọng liên quan đến việc duy trì cơng việc. Cơ hội học tập thƣờng đề cập đến ba khía cạnh của học tập trong công việc: (i) cơ hội để học những điều mới trong cơng việc, (ii) có một cơng việc địi hỏi sự sáng tạo từ đó đƣợc trau dồi kinh nghiệm, kỹ năng trong q trình làm việc và (iii) có khả năng ảnh hƣởng đến những gì xảy ra trong cơng việc.
Theo Taylor (2004) kết luận rằng sự khác biệt về tỷ lệ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở các doanh nghiệp nhỏ cao hơn so với các doanh nghiệp lớn có thể là do mức độ cơ hội học tập tại nơi làm việc ở các doanh nghiệp nhỏ. Theo Way (2002)
thăng tiến trong nghề nghiệp. Một khi nhân viên cảm thấy họ khơng cịn phát triển nữa, họ bắt đầu tìm kiếm các cơ hội việc làm mới.
Lee-Kelley và cộng sự. (2009) thông qua các cuộc điều tra cho thấy nhận thức về tầm quan trọng của việc học tập của nhân viên và chất lƣợng môi trƣờng làm việc là một yếu tố trọng yếu về ý định tiếp tục làm việc của nhân viên với ngƣời sử dụng lao động hiện tại của họ. Các nhà nghiên cứu đề xuất rằng quản lý nguồn nhân lực nên xây dựng các chính sách chú trọng nhiều hơn vào việc phát triển và đào tạo nhân viên để giữ lại những nhân tài cần thiết cho hiệu quả công việc. Một trong những cách họ khuyến nghị các doanh nghiệp đạt đƣợc điều này là đảm bảo rằng các cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân ln có sẵn (Hay Group, 2007).
Nhƣ vậy doanh nghiệp có chính sách hệ thống đào tạo và thăng tiến tốt sẽ làm ngƣời lao động thỏa mãn hơn trong công việc.