Thành phần quan hệ lao động đƣợc do lƣờng bởi 9 biến quan sát sau ( gồm 5 biến liên quan đến mối quan hệ lãnh đạo và nhân viên, 4 biến liên quan đến mối quan hệ đồng nghiệp):
- Lãnh đạo hỗ trợ nhân viên khi cần thiết.
- Lãnh đạo ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên.
- Lãnh đạo quan tâm, động viên nhân viên.
- Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên.
- Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo tốt.
- Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau.
- Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc.
- Đồng nghiệp hoà đồng, thân thiện.
- Đồng nghiệp đáng tin cậy.
1.4.4 Thang đo về môi trƣờng làm việc
- Nơi Anh/Chị làm việc rất an toàn.
- Đƣợc cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc.
- Thời gian làm việc hợp lý.
1.5Tóm tắt chƣơng 1
Chƣơng 1 đã giới thiệu khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động, các nội dung cơ bản tác động đến sự thỏa mãn và các nghiên cứu ở các nƣớc khác nhau về sự thỏa mãn của ngƣời lao động trong các lĩnh vực nói chung và trong ngành Viễn Thông nói riêng. Từ đó, giúp chúng ta hiểu đƣợc tầm quan trọng của sự thỏa mãn trong doanh nghiệp và các yếu tố nhƣ tiền lƣơng, thƣởng, môi trƣờng làm việc, đồng nghiệp, chính sách, cấp quản lý,… tác động đến sự thỏa mãn của ngƣời lao động nhƣ thế nào thông qua các bài nghiên cứu đƣa đƣa ra ở trên. Ngoài ra, tác giả cũng đƣa ra các yếu tố thành phần trong 4 biến để hình thành mô hình nghiên cứu và tiến hành khảo sát nhân viên tại VNPT Khánh Hòa.
Tiếp theo đến với chƣơng 2, tác giả sẽ nghiên cứu thực trạng hiện tại các nội dung cơ bản đang tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động ở VNPT Khánh Hòa nhƣ thế nào, các nội dung cơ bản sẽ đƣợc phân tách để chỉ ra điểm tích cực và chƣa tích cựcvà nguyên nhân dẫn đến thực trạng hiện tại.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VNPT KHÁNH HÒA
2.1 Yếu tố lƣơng, thƣởng và phúc lợi :
STT Yếu tố Trung bình
1 Lƣơng phù hợp với khả năng đóng góp của nhân viên 3.4 2 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ VNPT 3.9
3 Phân phối công bằng tiền, lƣơng, thƣởng theo đóng góp của
nhân viên 2.9
4 Thu nhập từ VNPT ngang bằng với các công ty khác trong
tỉnh 3.8
5 Chính sách phúc lợi thỏa đáng 2.5
Bảng 1 Mức độ thỏa mãn về lương, thưởng và phúc lợi
Qua bảng khảo sát về lƣơng, thƣởng và phúc lợi cho thấy, nhân viên ở VNPT nhận đƣợc mức lƣơng có thể trang trải đủ cho nhu cầu cuộc sống của mình, tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập trong cơ chế tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi nên mức điểm trung bình khá thấp lần lƣợt là chính sách phúc lợi đạt 2.5 và phân phối công bằng tiền lƣơng, thƣởng theo đóng góp của nhân viên đạt 2.9. Nội dung sẽ đƣợc trình bày rõ hơn nhƣ sau:
2.1.1 Lƣơng:
Theo quy định tại Điều 90 của Bộ luật Lao động thì tiền lƣơng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lƣơng bao gồm mức lƣơng theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lƣơng và các khoản bổ sung khác. Mức lƣơng của ngƣời lao động không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Chính phủ quy định. Mức lƣơng theo công việc hoặc chức danh là mức lƣơng trong thang lƣơng, bảng lƣơng do ngƣời sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động. Mức lƣơng đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và thời giờ làm việc bình thƣờng (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi ngƣời lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Phụ cấp lƣơng là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt,
theo công việc hoặc chức danh. Các khoản bổ sung khác là khoản tiền bổ sung ngoài mức lƣơng, phụ cấp lƣơng và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động, trừ tiền thƣởng, tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ, trợ cấp của ngƣời sử dụng lao động không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động.
Trong một doanh nghiệp, thông qua việc trả lƣơng cho ngƣời lao động, nhà quản lý có thể tiến hành kiểm tra, giám sát, theo dõi ngƣời lao động làm việc theo đúng kế hoạch đề ra để đảm bảo tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động là xứng đáng và đạt hiệu quả cao.
Tiền lƣơng là một công cụ hiệu quả để kích thích ngƣời lao động duy trì năng suất làm việc hiệu quả và giữ chân các nhân viên chủ chốt cho doanh nghiệp vì vậy doanh nghiệp cần coi trọng yếu tố này, nhƣng cần xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng nhƣ thế nào cho hiệu quả để đảm bảo tính công bằng, minh bạch cho ngƣời lao động luôn là vấn đề cấp thiết cho hầu hết các doanh nghiệp. Ngoài việc trả lƣơng nhằm đảo bảo nhu cầu cuộc sống cơ bản cho ngƣời lao động và gia đình họ, doanh nghiệp phải hƣớng tới các mục tiêu và vai trò cơ bản sau:
- Thu hút nhân viên: các doanh nghiệp trả lƣơng càng cao thì sẽ càng dễ dàng thu hút nhân tài cho doanh nghiệp mình, mức lƣơng không cần phải ở ngƣỡng quá cao nhƣng cần phải cạnh tranh hơn so với các doanh nghiệp cùng ngành.
- Duy trì những nhân viên giỏi: doanh nghiệp trả lƣơng cần giữ tính công bằng và thỏa đáng, ngoài ra doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khảo sát hệ thống cấu trúc lƣơng các doanh nghiệp cùng ngành để đƣa ra chính sách, cấu trúc bảng lƣơng phù hợp để giữ chân các nhân viên xuất sắc.
- Kích thích, động viên nhân viên: doanh nghiệp cần đƣa ra những chính sách, các chƣơng trình để khích lệ, tạo động lực nhân viên đạt năng suất cao, phải cho
Hệ thống thang bảng lƣơng trong VNPT đƣợc xây dựng chi tiết rõ ràng theo từng vị trí, chức danh theo quy định của nhà nƣớc trên cơ sở tiền lƣơng cơ bản của nhà nƣớc đƣợc quy định theo vùng miền ở từng giai đoạn để đảm bảo nhu cầu cuộc sống cho ngƣời lao động ở mức tối thiểu và đảm bảo không có sự chênh lệch quá lớn giữa những ngƣời lao động cùng làm trong cùng một vị trí chức danh. Vì vậy, nhân viên ở VNPT luôn đƣợc trả mức độ ổn định để đảm bảo nhu cầu cuộc sống cơ bản.
Chính sách tiền lƣơng, thƣởng của VNPT:
Nguyên tắc xác định trả lƣơng, thƣởng, thù lao của doanh nghiệp:
- Nguyên tắc xác định trả lƣơng, thƣởng đối với ngƣời lao động dựa trên vị trí công việc ngƣời lao động đảm nhiệm, năng lực của ngƣời thực hiện công việc và kết quả hoàn thành công việc đƣợc giao.
- Nguyên tắc xác định trả lƣơng, thƣởng, thù lao đối với ngƣời quản lý doanh nghiệp: Thực hiện quy định tại Thông tƣ số 27/2016/TT-BLĐTBXH ngày 01/09/2016 của Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội về việc hƣớng dẫn thực hiện chế độ tiền lƣơng, thù lao, tiền thƣởng đối với ngƣời quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nƣớc nắm giữ 100% vốn điều lệ.
Chính sách phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng thù lao của VNPT:
- Đối với ngƣời lao động: gắn với việc thu hút và duy trì, khuyến khích đối với lao động giỏi có trình độ chuyên môn cao, có nhiều đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của Tập đoàn.
- Đối với ngƣời quản lý: gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh, kết quả quản lý, điều hành doanh nghiệp.
Tồn tại: Tiền lƣơng tại VNPT chỉ mang tính chất ổn định cho từng vị trí chức danh, cho nên không làm cho một số ngƣời lao động không chịu cố gắng làm hơn công việc của họ, không chịu tăng năng suất của mình hiệu quả hơn hoặc có thể có một số ngƣời
lao động làm việc không đạt năng suất cao nhận đƣợc mức lƣơng ngang bằng với những ngƣời lao động đạt năng suất cao hơn từ đó gây ra sự mất cân bằng trong vấn đề tiền lƣơng và có thể dẫn đến vấn đề chây ì trong hiệu quả công việc. Ngƣời lao động luôn có suy nghĩ rằng tùy thuộc nhiều vào sự đánh giá lãnh đạo đơn vị của họ chứ không nghĩ rằng do chính họ tạo ra.
Nguyên nhân: trong hệ thống cơ cấu tiền lƣơng theo quy định chung của nhà nƣớc cũng nhƣ trong VNPT không đánh giá về vấn đề năng suất lao động, hiệu quả công việc cho từng vị trí vì vậy những nhân viên làm việc năng suất hơn các đồng nghiệp khác cùng vị trí họ không đƣợc nhận xứng đáng mức lƣơng đáng lẽ họ phải đƣợc nhận tƣơng ứng với khả năng của họ. Hệ thống tiền lƣơng cho ngƣời lao động đƣợc xây dựng gồm 02 phần đó là lƣơng cứng và lƣơng mềm, trong đó phần lƣơng cứng tính trên thang bảng lƣơng của nhà nƣớc quy định, còn lại phần lƣơng mềm đƣợc tính theo thang bảng lƣơng của doanh nghiệp qui định cho từng vị trí công việc nhân với mức độ hoàn thành công việc do ngƣời đứng đầu đơn vị đánh giá một cách ƣớc lƣợng mà thôi.
2.1.2 Tiền thƣởng:
Theo điều 103 của Bộ luật Lao động tại năm 2012 quy định về tiền thƣởng nhƣ sau: “Tiền thƣởng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động thƣởng cho ngƣời lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động”. Quy chế thƣởng do ngƣời sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Tiền thƣởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lƣơng, là khoản tiền nhằm kích thích ngƣời lao động làm việc năng suất hơn, nâng cao chất lƣợng công việc.
hơn so với mức độ yêu cầu công việc. Thƣờng sẽ thƣởng theo tập thể lẫn cá nhân vào cuối năm (danh hiệu tiên tiến/xuất sắc) theo các chƣơng trình thi đua theo đợt hoặc từng giai đoạn, nội dung chủ yếu xoay quanh việc phát triển thuê bao, doanh thu tăng mới,..
- Thƣởng tìm đƣợc nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết đƣợc hợp đồng mới: Khuyến khích ngƣời lao động năng động và chủ động hơn trong việc tìm ra những giải pháp tốt nhất nhằm thực hiện công việc. Thƣờng sẽ thƣởng theo hàng tháng Tiền thƣởng theo khung quản lý nhà nƣớc đƣợc quy định theo khung bậc theo khung giá nên giá trị còn thấp, chƣa thể hiện đƣợc vấn đề giữa tiền thƣởng và công sức ngƣời lao động bỏ ra, chủ yếu đƣợc tôn vinh là chính, chƣa hƣớng đến mục tiêu tăng thu nhập cho cá nhân ngƣời lao động.
Nguyên nhân: do vấn đề là doanh nghiệp nhà nƣớc nên phải theo quy chế, quỹ khen thƣởng hàng năm thƣờng phân bổ từ trên xuống nên không có nhiều nguồn lực để xây dựng các chƣơng trình cho nhân viên.
2.1.3 Phúc lợi:
Phúc lợi dành cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là các loại bảo hiểm, các chính sách liên quan đến sức khỏe, sự an toàn và chế độ đãi ngộ. Bên cạnh các quyền lợi nhân viên đƣợc hƣởng theo quy định của Pháp luật, doanh nghiệp thƣờng xây dựng thêm các chính sách phúc lợi và đãi ngộ riêng phù hợp với quy mô, văn hóa và khả năng tài chính của họ.
Những phúc lợi nhân viên cơ bản mà các tổ chức cần phải đáp ứng có thể là các loại bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế và bảo hiểm tai nạn. Các loại bảo hiểm nêu trên thƣờng bao gồm các chế độ trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hƣu trí và tử tuất.
Quỹ phúc lợi dùng để khuyến khích ngƣời lao động giúp họ làm mục có năng suất hơn trong công việc. Các hạng mục đƣợc sử dụng nguồn quỹ phúc lợi đƣợc quy định bởi chuyên môn công đoàn và đƣợc thông qua trƣớc hội nghị công nhân viên chức của đơn vị.
Tổng cục Thuế cho biết về việc hạch toán chi phúc lợi doanh nghiệp, tại Khoản 4 Điều 1 Nghị định số 91/2014/NĐ-CP ngày 1/10/2014 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều tại các Nghị định về thuế quy định các khoản chi đƣợc trừ khi xác định thu nhập chịu thuế nhƣ sau:
“Khoản chi có tính chất phúc lợi chi trực tiếp cho ngƣời lao động mà doanh nghiệp có hóa đơn, chứng từ theo quy định nhƣ: Chi đám hiếu, hỷ của bản thân và gia đình ngƣời lao động; chi nghỉ mát, chi hỗ trợ điều trị; chi hỗ trợ bổ sung kiến thức học tập tại cơ sở đào tạo; chi hỗ trợ gia đình ngƣời lao động bị ảnh hƣởng bởi thiên tai, địch họa, tai nạn, ốm đau; chi khen thƣởng con cái của ngƣời lao động có thành tích tốt trong học tập; chi hỗ trợ chi phí đi lại ngày lễ, tết cho ngƣời lao động và những khoản chi có tính chất phúc lợi khác theo hƣớng dẫn của Bộ Tài chính; tổng số chi không quá 01 tháng lƣơng bình quân thực tế thực hiện trong năm tính thuế”.
Điểm c Khoản 3 Điều 31 Nghị định số 91/2015/NĐ-CP ngày 13/10/2015 của Chính phủ về đầu tƣ vốn nhà nƣớc vào doanh nghiệp và quản lý, sử dụng vốn, tài sản tại doanh nghiệp quy định nhƣ sau:
Bên cạnh đó, đối với trích quỹ khen thƣởng, phúc lợi cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp, Tổng cục Thuế hƣớng dẫn cụ thể nhƣ sau:
Doanh nghiệp xếp loại A đƣợc trích 3 tháng lƣơng thực hiện cho hai quỹ khen thƣởng, phúc lợi; Doanh nghiệp xếp loại B đƣợc trích 1,5 tháng lƣơng thực hiện cho hai quỹ khen thƣởng, phúc lợi; Doanh nghiệp xếp loại C đƣợc trích 01 tháng lƣơng thực hiện cho hai quỹ khen thƣởng, phúc lợi; Doanh nghiệp không thực hiện xếp loại thì không
Quỹ phúc lợi đƣợc dùng để: Đầu tƣ xây dựng hoặc sửa chữa các công trình phúc lợi của doanh nghiệp; Chi cho các hoạt động phúc lợi của ngƣời lao động trong doanh nghiệp bao gồm cả ngƣời quản lý doanh nghiệp, kiểm soát viên làm việc theo hợp đồng lao động và ngƣời quản lý doanh nghiệp, kiểm soát viên do nhà nƣớc bổ nhiệm;
Góp một phần vốn để đầu tƣ xây dựng các công trình phúc lợi chung trong ngành hoặc với các đơn vị khác theo hợp đồng;
Sử dụng một phần quỹ phúc lợi để trợ cấp khó khăn đột xuất cho những ngƣời lao động kể cả những trƣờng hợp về hƣu, về mất sức, lâm vào hoàn cảnh khó khăn, không nơi nƣơng tựa hoặc làm công tác từ thiện xã hội.
Mức chi sử dụng quỹ do Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc doanh nghiệp quyết định, đƣợc ghi trong Quy chế quản lý, sử dụng quỹ của doanh nghiệp.”
Đối với quy định về lao động, tiền lƣơng, thù lao, tiền thƣởng đối với công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của Nhà nƣớc quy định nhƣ sau:
Căn cứ vào lợi nhuận hàng năm sau khi hoàn thành nghĩa vụ với Nhà nƣớc, các thành viên góp vốn theo quy định của Nhà nƣớc và Điều lệ công ty, công ty xác định tiền thƣởng, phúc lợi của ngƣời lao động và ngƣời quản lý công ty nhƣ sau:
Quỹ khen thƣởng, phúc lợi của ngƣời lao động tối đa không quá 3 tháng tiền lƣơng bình quân thực hiện, nếu lợi nhuận thực hiện bằng lợi nhuận kế hoạch. Trƣờng hợp lợi nhuận thực hiện vƣợt lợi nhuận kế hoạch thì đƣợc trích thêm quỹ khen thƣởng, phúc lợi bằng 20% lợi nhuận thực hiện vƣợt lợi nhuận kế hoạch, nhƣng tối đa không quá 3