triển nguồn nhân lực tại Vietinbank
2.6.2.1 Những tồn tại chủ yếu trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank
Phòng Quản lý đào tạo xác định nhu cầu, xây dựng danh mục và kế hoạch
đào tạo còn thiếu tính khách quan do chi nhánh phụ thuộc nhiều vào Trường
ĐT&PTNNL, vậy nên khi có chương trình đào tạo bất ngờ cán bộ tại chi nhánh nhiều lúc chưa kịp giải quyết xong công việc ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.
Độ tin cậy của thông tin dùng xác định nhu cầu đào tạo còn chưa cao vì đa phần không phải là kết quả của quá trình điều tra chính xác. Mục tiêu đào tạo của Vietinbank còn chung chung, mục đích của các khóa đào tạo cũng chung chung chưa có những chỉ tiêu định lượng cụ thể. Mục tiêu đào tạo mới chỉ đáp ứng được từng năm nên mới chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt chưa thực sựđáp ứng được nhu cầu lâu dài.
Hình thức đào tạo tập trung: Lựa chọn đối tượng đi đào tạo nhằm nâng cao trình độ của nhân viên nhưng chưa phân chia theo độ tuổi nên trình độ và khả năng tiếp thu kiến thức không đồng đều dẫn đến kết quả sau khóa học đạt được chưa cao.
Với lực lượng nhân sự đông đảo, việc đào tạo toàn bộ sẽ rất tốn kém và mất nhiều thời gian. Vietinbank ưu tiên đào tạo nhân sự thuộc nhóm 20% quyết định 80% kết quả kinh doanh cũng như nhân sự có chức danh GĐ/PGĐ CN và TPP TSC, nhân sự tiềm năng thuộc danh sách Top nhân tài, lực lượng bán, thẩm định tín dụng.
Đồng thời tạo nhiều kênh để lan tỏa kiến thức, hướng dẫn đào tạo tại nơi làm việc,
đào tạo lại…để lãnh đạo/cán bộđi học về triển khai việc đào tạo lại tại đơn vị mình. Việc lực chọn phương pháp đào tạo này tiết kiệm được nhiều chi phí, tuy nhiên việc truyền đạt lại như vậy mới chỉđáp ứng được nhu cầu trước mắt trong thời gian ngắn và nội dung chương trình đào tạo không quá phức tạp.
Vietinbank hiện tại chưa có sự ràng buộc thật sự giữa quyền lợi và trách nhiệm của các cán bộđược cửđi đào tạo, bồi dưỡng.
Việc kiểm tra, giám sát của các phòng ban chức năng chưa kịp thời phát hiện, chấn chỉnh những sai trái phát sinh trong quá trình thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng - huấn luyện của các đơn vị, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng – huấn luyện sử dụng có lúc còn chưa đúng mục đích gây lãng phí.
Nhiều giảng viên thuê bên ngoài cũng chưa am hiểu sâu sắc hoạt động của các chi nhánh nên đôi khi bài học chưa thật sự sát thực tế.
Chi nhánh chưa có quy trình chuẩn đểđánh giá cán bộ nhân viên sau đào tạo: Việc đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh vẫn đang ở mức chung chung, chỉ đánh giá bằng điểm thi và chứng chỉ được cấp cuối khóa học...mà không theo dỗi cả một quá trình, chẳng hạn như sau khi thời điểm đào tạo mười hai tháng, cán bộ đó đã làm được gì, hoàn thành chỉ tiêu đề ra đến đâu và có tiến bộ gì so với lúc chưa được đi đào tạo…Chi nhánh chưa đưa ra được phương pháp đánh giá thực sự khoa học, đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự thiếu cố gắng học tập của nhân viên đồng thời cũng gây khó khăn cho công tác lập kế hoạch và xác định nhu cầu đào tạo.
Chính sách đào tạo, bổ nhiệm cán bộ tại Vietinbank còn chưa phù hợp. Công tác luân chuyển cán bộ cũng chưa chuẩn bị tốt. Chưa khuyến khích được CBCNV tích cực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa
được tiến hành đầy đủ và chính xác nên chưa thống kê rõ ràng về tác dụng của khóa
đào tạo tới hoạt động của chi nhánh.
2.6.2.2 Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank
Chưa có phương pháp hiện đại để xác định nhu cầu đào tạo một cách khách quan và khoa học. Xác định mục tiêu đào tạo của chi nhánh còn phụ thuộc nhiều vào Trường ĐT&PT nguồn nhân lực Vietinbank nên chưa có sự chủ động trong việc hạch toán chi phí đào tạo của chi nhánh.
Lựa chọn đối tượng đào tạo một số bộ phận chưa tính đến tác dụng của đào tạo đối với cán bộ nhân viên tham gia đào tạo và khả năng nghiệp vụ của từng người. Các khóa đào tạo thường không khảo sát chất lượng đầu vào nên trình độ
của học viên không đồng đều, điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng tiếp thu và chất lượng sau đào tạo.
Một số cán bộ nhân viên tham gia đào tạo cho có hoặc để được nâng lương bởi khóa học và danh sách cán bộ được cử đi đào tạo là do Phòng Nhân sự
Vietinbank gửi về chi nhánh, cán bộ chưa nhận thức đúng được mục tiêu của khóa học, gây nên lãng phí chi phí của chi nhánh.
Xây dựng chương trình đào tạo vẫn còn hạn chế nguyên nhân chính là do giảng viên kiêm chức tại chi nhánh chưa đáp ứng được yêu cầu về giám sát, đánh giá nội dung đào tạo mang tính yêu cầu cao, các cơ sở liên kết đào tạo bên ngoài chỉ
có các chương trình có sẵn. Một số chương trình còn triển khai nóng vội, đào tạo sớm nhưng lại chưa sử dụng ngay nên dẫn đến kiến thức bị mai một.
Chọn lựa và đào tạo giảng viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam: số lượng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp từ số giảng viên kiêm chức hiện có tại Hội sở và các chi nhánh chưa đủđáp ứng vứi nhu cầu đào tạo. Do vậy Trường
ĐT & PT nguồn nhân lực phối hợp với Phòng Nhân sự Vietinbank phải mời các giàng viên từ các trường Đại học nổi tiếng đến giảng dạy với mức thù lao cho giảng viên mời bên ngoài khá cao thậm chí cao hơn mức Trường ĐT &PT và chi nhánh
Đánh giá kết quảđào tạo của chi nhánh chưa thể hiện chính xác, các phương pháp đánh giá còn đơn điệu nguyên nhân là do chi nhánh còn chưa áp dụng các phương pháp đánh giá chính xác chất lượng khóa đào tạo và những cống hiến mà cán bộ đem lại sau khóa đào tạo đối với công việc. Chính vì vậy, chưa tạo được
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK)