Việt Nam
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng của sự phát triển hệ thống ngân hàng. Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao tạo nên sự phát triển bền vững cho hệ thống ngân hàng và nền kinh tế. Giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2018, ở Việt Nam hệ thống tổ chức tín dụng phát triển nhanh chóng và đã thu được nhưng kết quả nhất định. Tuy nhiên, tại các tổ chức tín dụng này cũng bộ lộ nhiều yếu kém, hạn chế, đặc biệt hạn chế về nhân lực, quản trị nhân lực. Điều này đã gây tác động lớn đến sự phát triển chung của các tổ chức tín dụng. Do đó, việc đánh giá kỹ lưỡng kinh nghiệm quản trị nhân lực của các tổ chức tín dụng nói chung và tổ chức ngân hàng nói riêng, đã lộ rõ những yếu kém, hạn chế từ nhiều mặt, nhưng nhân lực chưa phù hợp với mức độ phát triển của hệ thống tổ chức tín dụng.
1.4.1. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) - Chi nhánh Phú Thọ
BIDV luôn coi trọng nguồn nhân lực, họ cho rằng đây là tài sản quý giá nhất, là nguồn lực cạnh tranh cốt lõi. Vì vậy, BIDV luôn chú trọng và đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
Những năm gần đây, BIDV đã ban hành một hệ thống đầy đủ và toàn diện các văn bản chính sách, quy định trong quản trị nguồn nhân lực từ tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch bổ nhiệm, luân chuyển điều động biệt phái, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, kiểm tra năng lực, quy chế quản lý lao động, tiền lương… tạo cơ sở pháp lý để các đơn vị thành viên thực hiện thống nhất trên toàn hệ thống. BIDV chi nhánh Phú Thọ đã áp dụng triệt để các quy định này trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
Trong công tác tuyển dụng, trên cơ sở các văn bản quy định, công tác tuyển dụng tại BIDV Phú Thọ được thực hiện một cách bài bản. Chi nhánh này đề xuất nhu cầu tuyển dụng lên ban tổ chức cán bộ, sau đó BIDV sẽ xem xét phê duyệt định biên lao động của từng đơn vị trên cơ sở kế hoạch kinh doanh/hoạt động hàng năm của hệ thống cũng như của từng đơn vị và tổ chức tuyển dụng tập trung thành 1-2 đợt/năm. Ngoài ra, BIDV cũng tổ chức tuyển dụng theo vị trí chức danh đối với một số vị trí đặc thù như chuyên gia, lãnh đạo cấp trung tại một số nghiệp vụ cốt lõi của ngân hàng tại chi nhánh Phú Thọ. Quy trình tuyển dụng hiện nay được đánh giá là bài bản, chuyên nghiệp với đối tượng phổ thông, đại trà, song còn khá cứng nhắc, kém linh hoạt đối với tuyển dụng theo vị trí chức danh, nhân sự cấp cao.
Về đào tạo và phát triển nhân lực được quy chuẩn hóa và áp dụng đồng bộ trong toàn hệ thống. Đối với nhóm cán bộ lãnh đạo theo 3 cấp độ chính là lãnh đạo cấp cao, cấp trung và cấp phòng đều có quy định về chương trình đào tạo bắt buộc và đào tạo qua thực tế công việc như luân chuyển công tác, thực tập tại các ngân hàng nước ngoài. Cán bộ trong diện quy hoạch cũng được luân chuyển công tác theo kế hoạch nhằm phát triển năng lực lãnh đạo Ngân hàng trong tương lai. Với đối tượng quy hoạch lãnh đạo cấp phòng, việc đào tạo chủ yếu được thực hiện trong công việc, qua luân chuyển vị trí công tác và các chương trình đào tạo tại BIDV để phát triển các năng lực quản lý cần thiết cho vị trí quy hoạch. Mặc dù vậy, hoạt động đào tạo này chưa được gắn kết giúp cá nhân phát triển toàn diện.
Về thù lao, đãi ngộ, BIDV rất quan tâm và trọng dụng nhân lực thông qua chế độ lương, thưởng và phúc lợi tốt, khá cạnh tranh. BIDV luôn là một trong số các ngân hàng trong nước có mức thu nhập bình quân nhân viên cao nhất; môi trường làm việc thân thiện và hiện đại; cán bộ được học tập, thử thách và phát triển, có cơ hội thăng tiến tốt đối với những cán bộ thực sự có năng lực và chí hướng; BIDV cũng áp dụng chính sách ghi nhận, khen thưởng kịp thời, phù hợp với hình thức đãi ngộ khác.
Về đánh giá, giám sát, BIDV Phú Thọ thực hiện đánh hiệu quả công việc của cán bộ qua Hệ thống bảng điểm cân bằng (BSC) và Hệ số hiệu quả cốt yếu (KPI) làm phương pháp cốt lõi. Tuy nhiên, việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá KPI chuẩn mực và khoa học, phù hợp với yêu cầu tại từng vị trí của các đơn vị đang được BIDV tổng nghiên cứu và hoàn thiện.
1.4.2. Kinh nghiệm của Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông
Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông được thành lập từ năm 1996 đến nay cũng là một trong những ngân hàng có đội ngũ cán bộ nhân viên chất lượng cao trong hệ thống các ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực được ngân hàng đặc biệt coi trọng. Trong việc lập kế hoạch, chiến lược lao động đã chỉ ra được nhu cầu nhân lực, nhu cầu tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại Phương Đông. Việc xác định nhu cầu này xuất phát từ các vị trí tổ chức đoàn thể, nhu cầu cá nhân.
Ngân hàng này đã thành công trong hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực. Khi các cá nhân hay các vị trí tổ chức đoàn thể trong ngân hàng có nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ trình lên lãnh đạo ngân hàng và đều được xem xét, giải quyết. Nếu cá nhân người lao động có nhu cầu đào tạo mà được ngân hàng cử đi học sẽ được hỗ trợ chi trả học phí và được hưởng 100% chế độ tiền lương sau khi hoàn thành khóa học cam kết làm việc cho ngân hàng trong một thời gian nhất định, nếu người lao động có nhu cầu đào tạo mà không được ngân hàng cử đi học thì tùy theo đối tượng và tùy theo trường mà vẫn được hỗ trợ 50% học phí và 50% chế độ tiền lương khi đi học. Ngân hàng Phương Đông đã có những cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo do đó thực hiện đào tạo chuyên sâu về mặt nghiệp vụ, chất lượng chương trình đào tạo được nâng cao bằng những chương trình cụ thể được tiêu chuẩn hóa từ thấp đến cao cho từng chuyên đề cập nhật kiến thức mới với nâng cao kỹ năng ứng dụng những kiến thức đã được đào tạo vào thực tế. Để đáp ứng chiến lược đẩy mạnh kinh doanh ngân hàng Phương Đông tổ chức đào tạo tại ngân hàng cho cán bộ công nhân viên về quản lý kinh doanh để nhân viên
nắm vững quy định nghiệp vụ và quan tâm đến đào tạo nâng bậc cho người lao động. Nhờ sự nỗ lực trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà đội ngũ cán bộ nhân viên tại ngân hàng Phương Đông đã ngày càng phát huy được những kiến thức đã được đào tạo để áp dụng vào thực tiễn kinh doanh của ngân hàng tạo ra nhiều cải tiến làm lợi cho ngân hàng.
1.4.3. Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu
Đây được coi là ngân hàng có nhiều thành công trong công tác quản trị nhân lực, đặc biệt trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực. Là một trong những ngân hàng đi đầu trong việc có trung tâm đào tạo quy mô và chất lượng nhất trong hệ thống ngân hàng. Mỗi nhân viên mới khi được tuyển dụng vào ngân hàng Á Châu đều được đào tạo tại trung tâm đào tại của ngân hàng trước khi làm việc, mỗi vị trí nhân viên đều phải lấy đủ chứng chỉ của trung tâm đào tạo cấp mới được chính thức vào làm việc sau đó từng năm đều được đào tạo nâng cao. Trong việc phân tích nhu cầu đào tạo ngân hàng Á Châu đã xây dựng các biểu mẫu tài liệu liên quan như bản mô tả công việc, phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc, lưu trữ cũng như cập nhật kiến thức, kinh nghiệm hiện tại của nhân viên và dùng đó làm tài liệu công cụ hữu ích cho việc xác định nhu cầu đào tạo.Các mục tiêu đào tạo của ngân hàng Á Châu đều được xác định từ cuối những năm trước điều đó cho thấy sự quan tâm của ngân hàng trong việc xác định mục tiêu đào tạo, các mục tiêu bước đầu dựa trên phân tích tình hình hoạt động, chiến lược hoạt động kinh doanh, kỹ năng kiến thức cần đào tạo của từng chi nhánh. Mỗi năm ngân hàng Á Châu cũng dành ra một khoản chi phí lớn cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ
Trong mỗi tổ chức nguồn nhân lực luôn ở vị trí trung tâm và nếu không có sức lao động của con người thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng không phát huy được hết hữu ích của nó trong hoạt động kinh doanh. Chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là một trong những lợi thế
cạnh tranh trong mỗi tổ chức do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được chú trọng trong bất cứ tổ chức nào. Đây là điều quan trọng mà ngân hàng Phương Đông và ngân hàng Á Châu trong hệ thống các ngân hàng tại Việt Nam đều quan tâm hàng đầu trong quản trị nhân lực tại ngân hàng. Cần đầu tư tạo điều kiện tối đa nhất cho công tác đào tạo cả về vấn đề công việc, nghiệp vụ hay chi phí đào tạo để khuyến khích cán bộ nhân viên tập trung tối đa cho khóa đào tạo và thu về kết quả tốt nhất. Chương trình và nội dung đào tạo cần gắn với thực tế, thiết thực với chiến lược, mục tiêu mà ngân hàng đưa ra và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng. Xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả quan trọng kỹ năng thực hành hơn chỉ có mỗi lý thuyết, cân đối thời gian đào tạo với nội dung của chương trình đào tạo. Ban lãnh đạo cần có tầm nhìn và quyết tâm tạo thành công cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tiểu kết chương 1
Trong chương 1 này tác giả đã nêu một cách khái quát những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực; quản trị nhân lực như: khái niệm quản trị nguồn nhân lực; nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực; Ngân hàng thương mại: phân loại ngân hàng thương mại. Đồng thời, tác giả cũng nêu ra được những kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số ngân hàng trong nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
Những vấn đề lý luận trên là nền tảng và thực tiễn giúp tác giả đưa ra những phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Luận văn ở các Chương 2 và 3.
Chương 2
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH
TỈNH PHÚ THỌ