nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ
2.4.1. Ưu điểm
Trong thời gian qua, bộ máy quản trị của Chi nhánh đã thực hiện được việc tuyển dụng nhân viên, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng tăng của đơn vị, thể hiện qua:
Thứ nhất, Ngân hàng Agribank- Chi nhánh Phú Thọ đã xây dựng được một quy trình tuyển dụng khá cụ thể, chi tiết. Điều đó cho phép tăng số lượng nhân viên có chất lượng tốt. Công tác tuyển dụng được Chi nhánh đặc biệt quan tâm vì mục tiêu đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thế phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao.
Các quy trình tuyển dụng từ các nguồn tuyển dụng được xác định một cách cụ thể, các bước thực hiện cũng được nêu ra một cách chặt chẽ. Điều đó giúp cho quá trình tuyển dụng được thực hiện theo đúng một quy trình, tránh được những sai sót đồng thời có thể dễ dàng kiểm tra được các sai phạm đã xảy ra.
Việc xây dựng một quy trình tuyển dụng có hệ thống sẽ giảm được những tiêu cực, gian lận hay sai phạm trong quá trình tuyển dụng. Điều đó có ý nghĩa hết sức quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả trong công tác tuyển dụng cán bộ. Nếu quy trình không chặt chẽ, không có quy trình hệ thống rõ ràng thì tiêu cực trong thi tuyển, sai phạm trong tuyển dụng sẽ ảnh hưởng tới quyết định tuyển chọn cán bộ nhân viên. Người được tuyển chọn không chắc đã là người phù họp với công việc sẽ làm, do đó nó sẽ ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của Chi nhánh không chỉ hiện tại mà có thể là trong
cả tương lai. Việc giảm thiểu sai phạm trong tuyển dụng không chỉ giúp tìm được cán bộ nhân viên có chất lượng mà còn giúp cho hình ảnh của Ngân hàng, của Chi nhánh được nâng cao, thu hút được lao động muốn làm việc cho Ngân hàng Agribank chi nhánh tỉnh Phú Thọ đã có chính sách thu hút nhân lực được ưu tiên hàng đầu, có hệ thống chế độ đãi ngộ, thù lao, lương, thưởng cho người lao động, phù hợp với từng thời kỳ phát triển.
Thứ hai, việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển hằng năm
được Ngân hàng thực hiện một cách bài bản, đúng theo các quy định của Hội sở chính và của pháp luật đồng thời tạo cơ hội phát triển cho toàn thể cán bộ, nhân viên của Chi nhánh.
Để nâng cao hiệu quả công việc sử dụng nhân lực phải đảm bảo có mục đích: Trong bất cứ doanh nghiệp nào, việc dùng người là rất quan trọng vì nếu dùng nhân lực tốt thì có tính tích cực động viên tinh thần nhân viên rất cao và ngược lại. Đối với ngân hàng mỗi nhân viên mới vào luôn có một người trong ngân hàng có kinh nghiệp dẫn dắt và chỉ bảo. Điều này sẽ giúp nhân viên mới trưởng thành nhanh chóng và có tính chủ động hơn trong công việc. Hơn nữa sự trưởng thành của các nhân viên mới có liên quan đến lợi ích của từng nhân viên và đóng góp đối với ngân hàng.
Bố trí và sử dụng nhân lực phải coi trọng đạo đức: Các cán bộ chủ chốt của ngân hàng phải có phẩm chất tốt ngoài những tiêu chuẩn liên quan đến chuyên môn. Ngân hàng cần sử dụng các tiêu chuẩn liên quan đến bốn đức tính quan trọng là: cần, kiệm, liêm, chính được cụ thể qua một số hành vi như: tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực...
Thứ ba, Agribank Chi nhánh tỉnh Phú Thọ luôn quan tâm tới việc đãi ngộ cả về vật chất lẫn tinh thần cán bộ nhân viên. Mức lương trung bình, các phụ cấp của bán bộ nhân viên không ngừng tăng lên. Điều đó, tạo cho cán bộ nhân viên có thể yên tâm thực hiện tốt công việc của mình.
Đời sống tinh thần của cán bộ nhân viên cũng được quan tâm như đãi ngộ về mặt vật chất từ đó giúp chi nhánh nâng cao tinh thần cho cán bộ nhân viên nhằm giúp cho họ hoàn thành tốt công việc.
Thứ tư, số lượng cán bộ hàng năm được đi đào tạo không ngừng được
tăng lên, chất lượng cán bộ nhân viên sau đào tạo được cải thiện đáng kể. Điều đó có được là do ban lãnh đạo Chi nhánh luôn luôn coi trọng vấn đề nguồn nhân lực, khẳng định con người là yếu tố then chốt tạo ra sự khác biệt trong hoạt động kinh doanh.
Xây dựng được quy trình đào tạo một cách có hệ thống chi tiết. Các bước thực hiện được trình bày cụ thể, đảm bảo cho quá trình thực hiện công tác đào tạo luôn luôn được chi tiết, tránh sai sót.
Thứ năm, Chi nhánh đã coi trọng công tác đánh giá chất lượng cán bộ
nhân viên của mình. Đánh giá chất lượng cán bộ không chỉ được đánh giá về mặt chuyên môn, phẩm chất đạo đức mà còn đánh giá cả về mặt tư tưởng chính trị. Điều đó cho thấy sự quan tâm đối với công tác đánh giá chất lượng cán bộ của Chi nhánh. Cụ thể là, chi nhánh đã xây dựng được quy trình, các bước thực hiện công tác đánh giá, có những hướng dẫn cụ thế rõ ràng với tùng bước thực hiện, đưa ra các bản mẫu phương pháp cho công tác đánh giá. Đây là điếm đáng được ghi nhận vì công tác đánh giá chất lượng lao động là công tác tương đối phức tạp trong quản trị nguồn nhân lực và không phải công ty, hay doanh nghiệp nào cũng có thể thực hiện được.
2.4.2. Hạn chế
Ngoài những ưu điểm trên thì Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ còn có những hạn chế sau:
Thứ nhất, công tác lập kế hoạch, chiến lược chưa thực sự được quan tâm đúng mức so với những hoạt động khác trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay, Agribank Chi nhánh tỉnh Phú Thọ đang cố gắng hoàn thiện công tác này nhằm giúp cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao. Công tác hoạch định nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng, làm tiền đề cho mọi công tác khác trong quản trị nguồn nhân lực.
Thứ hai, công tác tuyển dụng nhân lực được áp dụng theo quy trình tuyển dụng được xây dựng và áp dụng cho toàn hệ thống Ngân hàng Agribank Việt Nam, cho hầu hết các công việc, các bộ phận điều đó cũng vừa có mặt tích
cực song cũng có những hạn chế. Việc áp dụng theo khuôn mẫu chung nhiều khi làm gò bó quá trình tuyển dụng cán bộ của Chi nhánh. Có thể khẳng định rằng: không phải ở phòng ban nào, chi nhánh nào yêu cầu về cán bộ cũng như nhau nên đôi khi tuyển dụng cán bộ cho Chi nhánh không phù hợp. Chi nhánh hoạt động tại địa bàn kinh tế trọng điểm, quan trọng vì vậy lực lượng cán bộ cũng cần phải có trình độ hơn hẳn các Chi nhánh khác. Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng lại được áp dụng cho toàn hệ thống, do đó nhiều khi không phù hợp với Chi nhánh.
Thứ ba, công tác sử dụng lao động phải theo quy hoạch nhưng chi nhánh mới chỉ quan tâm ở mức độ vừa phải. Chi nhánh ngân hàng đã cố gắng tuyển chọn được những nhân viên giỏi nhất phù hợp với công việc nhưng thiếu quy hoạch cụ thể nên có thể chưa xác định trước những người có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi nhân lực sắp diễn ra tại doanh nghiệp.
Thứ tư, thù lao, đãi ngộ thông qua mức lương trung bình của cán bộ nhân viên trong Chi nhánh đã được tăng lên thường xuyên. Tuy nhiên, mức tăng này không cao. Điều đó có ảnh hưởng không tốt tâm lý làm việc của cán bộ nhân viên. Công tác đánh giá chất lượng cán bộ, đánh giá kết quả thực hiện công việc nhiều khi chưa được thực hiện một cách hiệu quả nhất, nó ảnh hưởng không nhỏ tới mức thưởng mà cán bộ nhân viên nhận được. Điều đó cũng ảnh hưởng tới tinh thần làm việc, tâm lý của cán bộ nhân viên.
Khối lượng công việc tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ là tương đối nhiều, áp lực công việc của cán bộ nhân viên trong Chi nhánh là rất lớn. Mặc dù, Chi nhánh có tổ chức cho cán bộ nhân viên đi du lịch, nghỉ mát nhưng số lượng không nhiều và không thường xuyên. Đây là vấn đề mà Chi nhánh cần lưu tâm sửa chữa. Vì đãi ngộ tinh thần đối với cán bộ nhân viên cũng quan trọng như đãi ngộ vật chất, nó ảnh hưởng rất lớn tới kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên.
Thứ năm, công tác đào tạo và phát triển được quan tâm song còn nhiều vấn đề cần phải giải quyết, chẳng hạn, việc cử cán bộ nhân viên đi đào tạo hàng năm là điều đó vô cùng quan trọng song nó cũng nảy sinh những vấn đề
khi chương trình đào tạo có thời gian dài, cán bộ nhân viên còn lại của Chi nhánh sẽ phải đảm đương công việc của các nhân viên được đi đào tạo. Điều đó làm cho hoạt động của Chi nhánh trở nên chậm chạp do cán bộ nhân viên phải đảm đương khối lượng công việc nhiều hơn thường lệ.
Thứ sáu, công tác đánh giá, giám sát vẫn chưa thực sự hiệu quả, còn những tiêu cực, ý kiến chủ quan của cá nhân vẫn ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả của công tác đánh giá.
Nhiều khi quá phụ thuộc vào công tác đánh giá chất lượng cán bộ mà không xem xét tới thành quả mà cán bộ nhân viên đó mang lại. Đó nhiều khi trở thành vật cản làm cán bộ nhân viên sự cố gắng của cán bộ nhân viên. Chi nhánh luôn quan tâm về đào tạo nâng cao cho người lao động.
2.4.3. Nguyên nhân chủ quan và khách quan
Thứ nhất tại Agribank chi nhánh tỉnh Phú Thọ, đội ngũ chuyên gia kinh tế, quản lý vĩ mô có khả năng nghiên cứu, dự báo, xây dựng chiến lược phát triển hệ thống ngân hàng còn thiếu và yếu; nhân lực phục vụ nhu cầu xây dựng chiến lược tái cơ cấu ngân hàng, chính sách tiền tệ, thanh tra giám sát hệ thống chưa đạt yêu cầu.
Thứ hai, do đặc điểm kinh doanh dịch vụ của ngân hàng ngày càng đòi hỏi yêu cầu trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và những kỹ năng mềm giao tiếp, giao dịch, ứng xử…Điều này đặt ra yêu cầu đội ngũ nhân viên ngân hàng được đào tạo để đáp ứng được kiến thức, công nghệ mới đáp ứng nhu cầu công việc. Chi nhánh đã triển khai các sản phẩm dịch vụ thương mại điện tử công nghệ: thiết bị thanh toán thẻ (POS), Máy rút tiền tự động (ATM), dịch vụ tin nhắn, tư vấn qua điện thoại… Trong khi đó, mảng kiến thức về kinh tế, ngân hàng, kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ), giao tiếp khách hàng còn hạn chế.
Thứ ba, Chi nhánh ngân hàng đội ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo có trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, am hiểu luật pháp và độc lập xử lý các vấn đề.
Thứ tư, chi nhánh chưa chú ý đến mặt hiệu quả về mặt chất lượng nhân lực và quản trị nhân lực.
Thứ năm, phương pháp đào tạo vẫn chưa được đa dạng, phong phú do chính sách của nhà quản lý chưa chú ý. Nguồn giáo viên nội bộ vẫn còn hạn chế. Nguồn lực giáo viên giảng dạy đào tạo là nhân viên của Agribank là rất ít, chủ yếu là nguồn bên ngoài. Việc này có hạn chế là mất nhiều chi phí đào tạo và đôi khi giáo viên không thực sự hiểu những nhu cầu cần thiết của người học với công việc là gì. Do đó trong tương lai ngân hàng cần có biện pháp để đào tạo giáo viên lấy từ những người trong chính ngân hàng mình. Đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo đang trẻ hóa đội ngũ nhân lực. Số lượng lao động trẻ ngày càng tăng, nhu cầu học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng nhiều nên công tác đào tạo và phát triển nhân lực càng được chú trọng hơn.
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2, tác giả đã trình bày lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ; đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý; chức năng nhiệm vụ của ngân hàng.
Đồng thời, tác giả cũng phân tích thực trạng về hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ, trên các khía cạnh lập ké hoạch, chiến lược, tuyển dụng, sử dụng lao động, đào tạo phát triển nhân lực, chế độ thù lao, đãi ngộ, đánh giá và giám sát. Từ đó chương này chỉ ra các nhân tố tác động tới hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Đánh giá được ưu nhược điểm của hoạt động quản trị nguồn nhân lực; công tác tuyển dụng; chế độ thù lao, đãi ngộ.
Đây là cơ sở để tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ở Chương 3.
Chương 3
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
- CHI NHÁNH TỈNH PHÚ THỌ