Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký
3.2.1. Căn cứ đề xuất giải pháp
Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký được tác giả xây dựng dựa vào kết quả khảo sát thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký trong thời gian qua, đặc biệt là căn cứ trên những tồn tại, hạn chế về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong các năm đã qua.
Bên cạnh đó, để việc xây dựng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký có tính khả thi cao, tác giả đã căn cứ vào một số nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc toàn diện:
Nguyên tắc này đòi hỏi các giải pháp được đề xuất phải tác động lên toàn bộ quá trình phát triển nguồn nhân lực và những điều kiện khác đảm bảo cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký.
- Nguyên tắc khả thi:
Các giải pháp được đề xuất phù hợp với tình hình kinh tế xã hội của công ty, yêu cầu đổi mới và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước của hội nhập nền kinh tế.
- Nguyên tắc mục tiêu:
Nguyên tắc này đòi hỏi các giải pháp được đề xuất phải phù hợp với chủ trương đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, hướng vào việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký, gắn chất lượng nguồn nhân lực với quá trình đổi mới và phát triển đất nước trong thời gian tới.
3.2.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký
3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế
Xác định chính xác nhu cầu đào tạo là một khâu quan trọng mang tính xuyên suốt cả quá trình của công tác đào tạo đối với tổ chức. Công ty Cổ phần
Bột thực phẩm Tài Ký cần xác định một cách rõ ràng khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, và nếu đào tạo thì cần phải đào tạo những kỹ năng kiến thức gì, cho những loại lao động nào và số lượng là bao nhiêu.
Thời gian thực hiện đào tạo cần phải bố trí cho phù hợp với khả năng có thể tham gia của NLĐ. Nếu không có lịch biểu thời gian cụ thể sẽ khó lòng tổ chức được lớp đào tạo đầy đủ, cuối cùng thì chi phí vẫn mất mà không đem lại được kết quả cho một số người.
Vấn đề đào tạo cần phải tập trung, nghĩa là không đào tạo một cách tràn lan, xác định những bộ phận nào làm việc chưa hiệu quả, bộ phận nào có tính chất quan trọng hơn thì phải hướng tới đào tạo ở những bộ phận đó trước. Đồng thờ cũng trú trọng đến các phòng ban và bộ phận còn lại bởi sự liên kết từ các phòng ban là vô cùng chặt chẽ hỗ trợ qua lại cho nhau. Chỉ nhấn mạnh rằng, cái gì cũng cần phải đầu tư có tập trung, làm thật tốt ở những đơn vị mang tầm thúc đẩy lớn mạnh trước để là sức bật cho các đơn vị còn lại. Tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký, một đơn vị hoạt động trong lĩnh thực phẩm thì không thể không thúc đẩy, đào tạo cho đội ngũ NLĐ tại công ty... Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ công nghệ thông tin cũng phải không ngừng được nâng cao hiểu biết, tiếp cận với các hệ thống hiện đại, tránh xu hướng lạc hậu… Như vậy, thông qua những đánh giá về hiệu quả làm việc của từng bộ phận ta có thể biết bộ phận đó làm việc có hiệu quả hay không để có phương án đào tạo và bồi dưỡng thêm kiến thức cho các thành viên. Thông qua xem xét các bộ phận có ý nghĩa quan trọng và thúc đẩy nhất thì cần đầu tư vào đó nhiều hơn.
Khi đã xác định được bộ phận nào cần phải thực hiện đào tạo thì lại cụ thể hoá hơn kỹ năng nào cần phải đào tạo với số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu.
Như vậy, với sự cụ thể hoá từng nhiệm vụ trong khâu xác định nhu cầu đào tạo công ty có thể đưa ra cho mình nhu cầu đào tạo chính xác. Nhu cầu đó cần phải được xác định một cách khoa học dựa trên sự phân tích kỹ lưỡng giữa tiêu chuẩn mà công việc đặt ra với khả năng thực hiện công việc hiện tại của từng bộ phận và cá nhân của NLĐ.
Thông qua bảng so sánh này ta có thể nhận thấy ở những chức danh công việc nào NLĐ cần phải được thực hiện đào tạo và đào tạo những gì cho họ để họ có thể ứng dụng vào trong thực tế công việc yêu cầu. Mức độ sử dụng nhân lực theo đúng chuyên môn phần nào làm giảm những khó khăn trong công việc
mà NLĐ có thể gặp phải trong quá trình thực hiện công việc. Nếu mức độ phù hợp chưa cao thì cần phải đào tạo, bồi đắp cho họ những kiến thức kỹ năng để họ có thể thực hiện công việc của mình tốt hơn, góp phần vào sự hiệu quả công việc của cả bộ phận cũng như cả công ty.
3.2.2.2. Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng
Hiện tại điểm yếu đang còn tồn tại của công việc huấn luyện đào tạo tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký thì chưa thật sự khách quan, đào tạo nhân viên rất sơ sài không sát tình hình thực tế cần trong tương lai, không có chủ đích mục tiêu đào tạo cụ thể, cũng không theo xu hướng định kỳ thường niên nghĩa là định kỳ 3 tháng hoặc 6 tháng một lần, khi phát sinh mới trong công việc thì lại mở lớp huấn luyện đào tạo để đáp ứng công việc trước mắt mà không có sự kiểm tra giám sát và đánh giá sơ bộ trước và sau khi đào tạo người lao động sẽ thu hoạch được những kiến thức gì để phục vụ công viêc. Mặc dù công ty có thể đưa ra các tiêu để đánh giá khi đào tạo cho từng bộ phận phòng ban, chỉ cần đưa ra một vài tiêu chuẩn căn bản của khóa đào tạo tuy khó nhưng không phải là không có cách để làm. Có vậy thì ban lãnh đạo công ty sẽ nắm bắt sâu hơn về hiệu quả đào tạo và có hướng khắc phục ngay.
- Khi có chương trình đào tạo thì sau khi kết thúc khoá huấn luyện đào tạo người lao động cần phải được đánh giá thông qua các bài kiểm tra về nội dung toàn chương trình đã được đào tạo. Mục đích đánh giá chung việc đào tạo có hiệu quả hay không? Người được đào tạo và người thuyết giảng có sự hòa hợp hay không người truyền tải nội dung có làm cho người nghe dễ hiểu không? Phải có sự phân tích và so sánh để thấy được ưu nhược điểm của nó. Cái cần là sự hiệu quả ứng dụng vào công việc ngay khi được huấn luyện đào tao, đánh giá được ngay mức độ hiệu quả cao hay thấp, muốn có được như vậy thì trước mỗi khóa huấn luyện đào tạo thì ban lãnh đao công ty cần đưa ra một vài chỉ tiêu cụ thể nhất cho một chương trình vì thường các khóa đào tạo khác nhau ứng với các cá nhân đảm nhiệm công viêc khác nhau. Thực tế cho thấy các khóa đào tạo của Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký có thể phân loại khác nhau, vì tính chất công việc khác nhau, đào tạo căn bản có thể chung và đào tạo chuyên môn riêng biệt. Bộ phận sản xuất khác bộ phận kinh doanh ngoài thị trường.
+ Cần đào tạo cho nhân viên mới về các kỹ năng cơ bản để mau chóng
tạo này dành cho những nhân viên mới và một số nhân viên cũ làm việc không đạt yêu cầu mục tiêu đề ra gây cản trở tiến độ phát triển.
+ Đào tạo nâng cao là đào tạo cập nhật cho NLĐ những kiến thức mới
theo xu hướng phát triển hội nhập, trên các quy chuẩn mới thuộc cấp quản lý, giúp họ bám sát công viêc hơn. Để mang lại kết quả tốt nhất có sư ổn định công việc, nâng cao năng lưc cạnh tranh. Các khóa đào tạo này cung cấp nhiều kỹ năng mới, giúp cho cấp quản lý có thể hiểu nhanh, nắm bắt nhanh và giải quyết nhanh chính xác vấn đề thông tin dữ liệu phát sinh. Thường các cấp trưởng phòng hoặc cấp quản lý mới được đào tạo.
- Những nhân sự sau khi được đào tạo thì thông thường sẽ thực hiện công việc tốt hơn, mức độ xử lý phân tán công việc nhanh đạt và vượt tiến độ, luôn hoàn thành chỉ tiêu công ty đề ra.
Thế nên cần phải chia thành các khóa huấn luyện đào tạo khác nhau, đưa ra các tiêu chí và tiêu chuẩn cho hai loai hình đào tạo này, để thấy rõ hơn về mức độ quan trọng thì có thể lập bảng so sánh kết quả thực hiện sau đào tạo với tiêu chuẩn đó đã đặt ra :
Bảng 3.1. So sánh kết quả thực hiện sau đào tạo với tiêu chuẩn
Tiêu chí Nội dung Tiêu chuẩn đào tạo Kết quả sau đào tạo Đánh giá kết quả
Đào tạo nâng cao
1. Điểm đánh giá khoá học 2. Số lượng chứng chỉ đạt được (nếu có) 3. Mức độ (loại chứng chỉ) 4. Khả năng thực hiện công việc chính 5. Khả năng thực hiện công việc đột xuất
Đào tạo cơ bản
1. Điểm đánh giá khoá học 2. Khả năng thực hiện
công việc chính
3. Khả năng thực hiện công việc đột xuất
(Nguồn: Ý kiến đề xuất của tác giả)
tương ứng với các loại hình huấn luyện đào tạo cơ bản và nâng cao lại hoàn toàn khác nhau, khi xây dựng các tiêu chuẩn thì ban lãnh đạo cũng hướng đến đối tượng trong mỗi loai hình đào tạo sẽ có phần khác nhau. Nghĩa là những tiêu chuẩn của huấn luyện đào tạo cơ bản bao giờ cũng thấp hơn so với huấn luyện đào tạo nâng cao đó là việc tất nhiên. Xem xét căn cứ vào tình hình thực tại qua các khoá đào tạo trước đây thì nhận thấy trước mắt rằng định hướng và mục tiêu mà Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký đặt ra cho sự phát triển của công ty là chưa phù hợp, cần đưa ra các tiêu chuẩn đúng đắn hơn sát với thực tế hơn và có hướng đi bền vững cho việc phát triển toàn diện.
3.2.2.3. Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo
- Cần hoàn thiện và bổ sung các thông tin về nội dung một cách thường
xuyên trong các dữ liệu văn bản để người thực hiện hiểu rõ hơn.
Các bản mô tả công việc hiện nay tại các bộ phận của Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký chưa thực sự hoàn chỉnh cần nghiên cứu bổ sung. Như vậy sắp tới việc cần làm ngay là bổ sung thêm các thông tin chuẩn xác đồng thời thường xuyên cập nhật các thông tin mới phát sinh và luôn biến động trong bối cảnh nền kinh tế cạnh tranh, công việc thực hiện luôn được cập nhật đầy đủ trong bản mô tả đồng thời bản tiêu chuẩn cũng phải loại ra những tiêu chí quá cũ để người thực hiện luôn có sự thay đổi, những công việc có tính ổn định thường xuyên cũng thấp hơn do sự thay đổi liên tục từ công việc. Do đó cần xem lại những sự thay đổi từ các chức vụ và nhiệm vụ của cá nhân lao động cần thực hiện nếu yếu ở khâu nào thì công ty sẽ chủ động đào tào cho họ có thêm những kỹ năng, kiến thức mới đáp ứng cho công việc để thể hiện sự quan tâm từ phía ban lãnh đạo công ty đối với cấp dưới đó là điều hết sức quan trọng thể hiện được uy tín trách nhiệm trong một tập thể giữa các phòng ban với nhau, tạo được niềm tin gắn bó cho người lao động.
Một khi đã chỉnh chu lại được bản mô tả đầy đủ công việc thì lúc này cũng cần đưa ra những tiêu chuẩn và có yêu cầu xác đáng với hiện tại và thực tiễn sao cho khách quan. Nếu như tiêu chuẩn càng chính xác thì việc so sánh sẽ dễ dàng hơn giữa tiêu chuẩn so với thực tế của từng người lao động trở nên chuẩn xác nhờ đó sẽ sớm nhận ra cá nhân, phòng ban nào sẽ được huấn luyện đào tạo để có kế hoạch chuẩn bị chu đáo.
- Luôn đánh giá mọi hoạt động trong công việc nhằm nâng cao chất lượng thực hiện công việc tốt hơn.
Nếu phân tích công việc là biện pháp xác định thiếu hụt về kiến thức, chuyên môn thì đánh giá thực hiện công việc có thể được coi là biện pháp xác định sự thiếu hụt về kỹ năng thực hiện. Từ việc xem xét rà soát lại toàn bộ các kết quả sau khi hoàn thành công việc của từng phòng ban, các cá nhân sẽ đưa ra nhận định là họ có làm tốt hay không? Không nghĩ rằng cứ phải đúng chuyên môn thì NLĐ mới phù hợp và đáp ứng tốt với các tiêu chuẩn và thực hiện tốt công việc được giao. Nên nhớ rằng tiêu chuẩn đưa ra là một trong những mục tiêu cần hoàn thiện trước mắt bắt buộc và phải thực hiện nghiêm túc, thật sự chưa phải là tiêu chuẩn cuối cùng,những người làm trái chuyên môn mà chưa thực hiện tốt các tiêu chuẩn thì việc này còn tùy thuộc vào khả năng trao dồi học hỏi kinh nghiệm của mỗi cá nhân, có ý thức nỗ lực hay không đều được thể hiện trên bảng thi đua đánh giá qua mỗi công việc cu thể của từng cá nhân khác nhau.
Nên cần có sự so sánh chuẩn xác giữa hiệu quả mang lại từ công việc so với tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được đặt ra, vì các tiêu chuẩn này ghi rõ ràng cụ thể trong bản mô tả để thực hiện công việc mục đích là để đánh giá và có kế hoạch hoàn thiện hơn trong các bản mô tả công việc tiếp theo một cách chính xác khoa học logic, từ đó sớm nhận ra được cá nhân và phòng ban nào chưa đạt được các tiêu chí đã đặt ra. Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký sẽ tìm hiểu nguyên nhân để có thể đưa ra các giải pháp kịp thời phù hợp cho kế hoạch huấn luyện đào tạo thêm một số mặt còn yếu, bị hạn chế, ví dụ như: Dây truyền sản xuất, Phòng kinh doanh bán hàng huấn luyện cho mọi cá nhân về chuyên môn tay nghề khi đứng trên dây truyền sản xuất, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng đàm phán khách hàng, văn hóa ứng xử tại doanh nghiệp....
3.2.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
Việc huấn luyện đào tạo cũng có nét giống với với những công việc khác, nhưng công việc đào tạo cần có sự tỉ mỉ hơn và có kế hoạch cụ thể hơn do tính chất liên quan chất lượng đào tạo của cả một tập thể trong một tổ chức, đặc biệt phải trú trọng đến tính hiệu quả nghĩa là khâu đầu ra nhiều và đầu vào ít, phải thận trọng cân nhắc nguồn chi phí cho việc huấn luyện đào tạo, nếu như chi phí đào tạo hạn hẹp mà mục tiêu mong muốn hiệu quả đạt kết quả cao nhất thì cần xem xét kỹ ở mức độ đánh giá tính hiệu quả đào tạo của chương trình.
Qua đánh giá sẽ nhận ra được tính hiệu quả để có sự so sánh khi đào tạo huấn luyện xong sẽ mang lại được những lợi ích ra sao và đồng đã làm thay đổi được những việc gì, thuận lợi và khó khăn nếu còn thiếu sót ở đâu bộ phận phòng ban nào thì bên phụ trách mảng đào tạo sẽ chấn chỉnh lại cho phù hợp. Hiện nay các doanh nghiệp vẫn chưa đánh giá đúng đắn việc huấn luyện đào tạo không đo lường sát được kinh phí đầu vào, lợi ích đầu ra có cân bằng và phù