IX SỰ THỎA MÃN CỦA GIẢNG VIÊN (HL)
a. Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn
3.4. Nhận xét kết quả
Kết quả phân tích hiện trạng cho thấy nguồn nhân lực giảng viên của trường phát triển về số lượng đều qua các năm nhưng đội ngũ giảng viên trẻ nên kinh nghiệm cũng như chuyên môn chưa cao, nghiên cứu khoa học còn yếu. Nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và tham gia công tác quản lý giáo dục được phân công theo quy định của nhà trường. Chế độ làm việc của giảng viên cũng được quy định theo hướng dẫn của Bộ GDĐT. Về công tác tuyển dụng và đào tạo nhà trường đã có những chính sách khuyến khích học tập nâng cao chất lượng chuyên môn, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng. Chế độ lương, thường và phúc lợi của nhà trường theo chế độ lượng cho giảng viên của Nhà nước quy định kèm theo các khoản thưởng tùy vào kết quả hoạt động hàng năm của nhà trường và thành tích của giảng viên, nhìn chung khoản này ở mức trung bình thấp so với mặt bằng chung của các trường Đại học tại Tp.HCM. Về cơ sở hạ tầng giảng dạy của trường còn thiếu, chưa đáp ứng nhu cầu học tập, thực hành thí nghiệm và nghiên cứu của giảng viên, sinh viên.
Kết quả đánh giá mức độ thỏa mãn chay thấy: (1) Có sáu trên tám nhân tố cho kết quả đánh giá của giảng viên là chưa thỏa mãn với công việc hiện tại bao gồm: Nhân tố phát triển bản thân, nhân tố công việc, nhân tố chính sách quản lý, nhân tố lãnh đạo, nhân tố lương và phúc lợi, nhân tố môi trường làm việc. (2) Chỉ có hai trên tám nhân tố đánh giá thỏa mãn mức khá là mối quan hệ với sinh viên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Như vậy, hầu hết các nhân tố bên ngoài không làm cho giảng viên
thỏa mãn trong công việc, chỉ có hai nhân tố xuất phát từ bên trong bản thân giảng viên cho mức độ thỏa mãn cao hơn.
Kết quả Kiểm định thang đo có kết quả là tất cả các nhân tố đưa vào mô hình đều đạt yêu cầu, chứng tỏ số liệu thu thập tốt, phù hợp cho phân tích EFA. Kiểm định mô hình cũng cho kết quả tốt. Kết quả xoay nhân tố từ 8 nhân tố ban đầu với 45 biến quan sát, sau khi xoay nhân tố mô hình mới được sắp xếp thành 12 nhân tố với 33 biến quan sát, giảm 12 quan sát so với mô hình lý thuyết ban đầu nhưng số nhân tố tăng thêm 4 nhân tố, trong đó nhân tố cuối không có biến quan sát đề giải thích nên loại bỏ, chỉ chọn 11 nhân tố mới cho phân tích nguyên nhân ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên.
Phân tích hồi quy với 11 nhân tố mới, kết quả chi có nhân tố thứ 8 (NLD) liên quan đến năng lực của lãnh đạo không có ý nghĩa thống kê mức 10% nên loại khỏi mô hình. Còn lại 11 nhân tố đều có ý nghĩa và xu hướng tác động phù hợp với giả thiết đưa ra ban đầu là tác động đồng biến với sự thỏa mãn của giảng viên. Nhận xét đánh giá mức độ quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên của các nhân tố trong mô hình như sau:
(1) Nhân tố về chính sách quản lý có ảnh hưởng cao nhất (30,9%) và nên khi có sự thay đổi chính sách sẽ làm thay đổi nhanh nhất sự thỏa mãn của giảng viên đối với công việc (Theo kết quả cho điểm sự cải thiện về chính sách tăng 1 điểm thì thỏa mãn trong công việc tăng 0,552 điểm), điều này phù hợp vối thực tế và cả lý thuyết.
Như vậy, khi đưa ra các chính sách mới hay điều chỉnh, bổ sung các chính sách cũ, lãnh đạo cần cân nhắc, tính toán trước. Nếu chính sách mới này không mang lại lợi ích cho giảng viên thì sự thỏa mãn sẽ giảm ngay, và ảnh hưởng đến công việc của các giảng viên khi họ giảm tập trung vào công việc giảng dạy và nghiên cứu làm ảnh hưởng chung đến chất lượng đào tạo của nhà trường.
(2) Nhân tố môi trường làm việc có tầm quan trọng thứ hai với 22,5% và tỷ lệ thay đổi là 0,267 điểm thỏa mãn trên 1 điểm cải thiện môi trường làm việc. Do đó,
việc cải thiện các điều kiện môi turờng làm việc sẽ làm tăng nhanh hơn sự thỏa mãn so với các yếu tố còn lại.
(3) Nhân tố ảnh hưởng thứ ba là việc hướng dẫn sinh viên trong học tập với 17% ảnh hưởng và tỷ lệ thay đổi là 0,305 điểm thỏa mãn trên 1 điểm về mối quan hệ
với sinh viên, nghiên cứu khoa học và sinh hoạt, đây là mối quan hệ giữa hai đối tượng chính trong đào tạo là sinh viên và giảng viên, mối quan hệ tốt sẽ khuyến khích giảng dạy tốt hơn, học tập, nghiên cứu của sinh viên sẽ tốt góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
(4) Nhân tố lương và phúc lợi có tầm quan trọng thứ năm, ảnh hưởng 14,9% tường ứng tỷ lệ thay đổi bằng 0,267 điểm thỏa mãn khi lương và phúc lợi thay đổi 1 điểm.
(5) Các nhân tố cơ chế khuyến khích của lãnh đạo, cơ hôi thăng tiến của giảng viên và đánh giá công việc giảng viên của lãnh đạo có tầm quan trọng tiếp theo
(Tương ứng 9,2% , 8,9% và 8,6%) với hơn 0,150 điểm sự thỏa mãn thay đổi khi nhân tố thay đổi 1 điểm. Đây là ba nhân tố khá quan trọng trong cơ chế khuyến khích, cũng như cơ hội tăng tiến và đánh giá của lãnh đạo thay đổi theo chiều hướng tốt hơn sẽ làm cho giảng viên thỏa mãn hơn trong công việc góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường.
(6) Các nhân tố còn lại bao gồm sự quan tâm của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp và học tập nâng cao trình độ có ảnh hưởng thấp tương ứng 6,8%, 6,1% và 5,6% với tỷ lệ thay đổi là hơn 0,100 điểm thỏa mãn tăng khi các nhân tố tăng 1 điểm. Như vậy, các nhân tố này cũng góp phần vào việc nâng cao sự thỏa mãn của giảng viên khi thay đổi theo chiều hướng tích cực.
Tóm lại, qua quá trình phân tích, nghiên cứu rút ra được 10 nhóm nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên, tùy theo mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố giúp lãnh đạo đưa ra các quyết định phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường.