7. Bố cục của luận văn
2.5.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
- Do bƣớc phân tích công việc thiếu cụ thể nên việc xác định đối tƣợng lao động cần thiết để thực hiện công việc chƣa đƣợc rõ ràng. Vì vậy Công ty chỉ biết đƣợc là thiếu bao nhiêu nhân sự, thiếu ở vị trí nào nhƣng chƣa xác định là cần nhân sự có trình độ chuyên môn, năng lực, kinh nghiệm… cụ thể nhƣ thế nào. Ví dụ khi tuyển nhân viên vào vị trí kỹ sƣ địa chất mỏ, nhƣng hồ sơ của các ứng viên học ngành địa chất nói chung đều đƣợc chấp nhận nhƣ địa chất thủy văn, địa chất công trình…; hoặc khi cần bổ nhiệm vị trí Phó Trƣởng phòng Tổ chức lao động, trong đơn vị không có nhân sự học đúng chuyên ngành quản trị nhân lực, Công ty không tuyển dụng từ nguồn bên ngoài để đảm bảo đúng trình độ chuyên môn, mà chấp nhận đề bạt một ngƣời tuy đã có kinh nghiệm nhƣng chuyên môn lại là cử nhân kế toán. Vì vậy, mặc dù nhu cầu nhân lực là thực tế nhƣng nhu cầu nhân sự lại chỉ mang tính ƣớc lƣợng.
- Là doanh nghiệp quân đội, Công ty 790 vẫn còn cơ chế thăng tiến theo cấp bậc quân hàm và thâm niên công tác, nên vô hình trung đã tạo ra sức ỳ làm cản trở sự phát triển; Nguồn bên ngoài Công ty cũng còn hạn hẹp, tập trung chủ yếu là sự quen biết giới thiệu lẫn nhau của CBCNV trong đơn vị với ngƣời thân, ngƣời quen của họ và phụ thuộc vào đối tác liên kết là các trƣờng đào tạo nghề, nên khả năng thu hút lao động còn hạn chế.
- Việc thông báo tuyển dụng của Công ty chỉ đƣợc tiến hành nội bộ tại đơn vị và phụ thuộc nhiều vào các trƣờng đào tạo nghề ở địa phƣơng chứ chƣa chủ động mở rộng ra các địa bàn khác. Công ty cũng chƣa đăng tải thông báo tuyển dụng lên các phƣơng tiện thông tin đại chúng nhƣ đài, báo, truyền hình, hay trên các trang tin điện tử tuyển dụng chuyên nghiệp. Nhƣ vậy, phạm vi thông tin tƣơng đối hẹp làm hạn chế số lƣợng ứng viên nộp hồ sơ. Mặt khác, Công ty chƣa xây dựng đƣợc website riêng nên chƣa tận dụng đƣợc hình thức công nghệ số để thông tin rộng khắp, còn phụ thuộc vào các hình thức truyền thông khác nên chƣa hiệu quả. Ứng viên không có nhiều cơ hội để tìm hiểu thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin về cơ hội thăng tiến hay phúc lợi, là điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay để đi đến quyết định ứng tuyển.
- Hoạt động sàng lọc hồ sơ tuy có tiêu chuẩn và bảng đánh giá nhƣng chỉ dừng lại ở việc xem xét hồ sơ mà chƣa thực hiện việc xác minh tính chính xác của thông tin ngay từ khâu sàng lọc hồ sơ, nên có thể bỏ qua những ngƣời có khả năng làm việc tốt nhƣng hồ sơ lại không ấn tƣợng bằng các ứng viên khác.
- Phƣơng pháp trắc nghiệm có thể cung cấp thông tin cho nhà tuyển dụng đánh giá đƣợc nhiều yếu tố cần thiết về năng lực, sở trƣờng của ứng viên, giúp cho nhà tuyển dụng có đƣợc sự tuyển chọn chính xác và hiệu quả hơn.
- Trong quy trình tuyển dụng, chỉ cần vƣợt qua vòng phỏng vấn hoặc sát hạch, ứng viên sẽ đƣợc tuyển chọn và bố trí thử việc. Công ty chỉ mới căn cứ vào thông tin của ứng viên trong hồ sơ, mà các thông tin này có thể không phản ánh chính xác và đầy đủ thông tin cá nhân cũng nhƣ tình trạng sức khoẻ của ứng viên. Công ty có tiến hành bƣớc kiểm tra sức khoẻ và xác minh nhân thân (áp dụng đối với một số trƣờng hợp cần thiết) nhƣng lại đƣợc thực hiện sau khi đã thử việc đạt yêu cầu. Vì vậy có thể dẫn đến tình huống ngƣời lao động đáp ứng rất tốt các điều kiện khác, nhƣng không đảm bảo một yếu tố nào đó hoặc không đủ sức khoẻ để thực hiện tốt công việc. Nhƣ vậy sau cả quá trình thử việc với biết bao hy vọng và nỗ lực cố gắng, cuối cùng ngƣời lao động lại bị từ chối tuyển dụng. Điều này làm lãng phí thời gian, công sức cho cả hai bên, và đặc biệt là gây ức chế tâm lý cho ngƣời lao động.
- Chƣơng trình hội nhập nhân viên mới đối với lao động trực tiếp còn nhiều khó khăn. Các bộ phận sản xuất do lo ngại lao động mới làm ảnh hƣởng đến NSLĐ và thành tích chung của bộ phận, nên tự diễn biến theo hƣớng loại bỏ công nhân mới ra khỏi các khâu trọng yếu. Vì vậy quá trình tiếp cận, làm quen công việc của công nhân mới gặp nhiều trở ngại và chƣa hiệu quả. Tác giả đã tiến hành lập bảng hỏi và gửi Phiếu khảo sát đến các công nhân trực tiếp thuộc Công trƣờng 1 để thu thập ý kiến ngƣời lao động đánh giá về công tác tuyển dụng. Kết quả khảo sát có 18,1% ngƣời lao động cho rằng không đƣợc Công ty tạo điều kiện tốt trong quá trình hội nhập làm quen môi trƣờng và công việc mới.
- Công ty 790 nên xem xét thêm một số tiêu chí quan trọng, giúp cho việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng đƣợc đầy đủ và chính xác hơn, cụ thể là:
+ Chất lƣợng đáp ứng yêu cầu công việc của lao động mới sau tuyển dụng. + Số lao động gắn bó công tác tại Công ty sau tuyển dụng một thời gian nhất định (do chi phí tuyển dụng lao động tƣơng đối lớn, nên Công ty cần lƣu ý xem xét đến nội dung này).
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 790