7. Bố cục của luận văn
2.5. Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty
2.5.1. Ưu điểm
- Quy trình tuyển dụng của công ty rõ ràng, có trình tự cụ thể theo từng bƣớc, góp phần lựa chọn, sàng lọc những ứng viên có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
- Việc xây dựng kế hoạch nhân sự dựa trên kế hoạch kinh doanh và tình hình nhân sự hiện tại của công ty, do mỗi bộ phận tự xác định nhu cầu nhân sự tại bộ phận mình nên cơ bản đáp ứng tốt, cơ bản tránh đƣợc tình trạng dƣ thừa lao động.
- Nguồn tuyển dụng của công ty bao gồm cả nguồn nội bộ trong công ty và nguồn bên ngoài. Công ty có áp dụng chính sách ƣu tiên con em trong công ty. Điều này tạo cơ hội việc làm cho con em CBCNV, tạo bầu không khí gần gũi, thuận lợi và đoàn kết trong công việc, giúp họ yên tâm công tác. Mặt khác, nhân viên mới cũng dễ dàng hòa nhập vào môi trƣờng của Công ty, vì học hỏi đƣợc từ ngƣời thân về cách thức làm việc và kinh nghiệm trong công việc. Thêm vào đó, với sự đảm bảo của nhân viên cũ, thì Công ty cũng có thêm niềm tin vào nhân viên mới.
- Mẫu thông báo tuyển dụng của công ty có nội dung thể hiện tƣơng đối rõ ràng, đầy đủ những thông tin mà ứng viên muốn tìm hiểu. Theo kết quả khảo sát có 77 ngƣời (73%) đồng ý nhƣ vậy.
- Việc thông báo kết quả tuyển chọn đƣợc công khai trên bảng thông báo của công ty, tránh đƣợc những nghi ngờ trong quá trình tuyển chọn, đảm bảo tính công bằng giữa các ứng viên tham gia xin việc, giúp làm tăng uy tín, hình ảnh của Công ty. Tác giả đã thực hiện khảo sát về nội dung này đối với khối quản lý có 9 ngƣời (20%) đánh giá rất công bằng, 35 ngƣời (77,8%) đánh giá công bằng, 01 ngƣời không có ý kiến (2,2%), còn đối với ngƣời lao động có đến 83 ngƣời đƣợc tuyển dụng (79%) đánh giá công tác tuyển dụng của công ty rất công bằng, 22 ngƣời (21%) không có ý kiến (không biết) về vấn đề này, đặc biệt cả 2 đối tƣợng đƣợc khảo sát không có ai cho rằng công tác tuyển dụng không đảm bảo công bằng.
- Bƣớc tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên tại Công ty 790 đƣợc đánh giá là minh bạch và tƣơng đối khoa học. Những tiêu chuẩn cơ bản mà công ty yêu cầu đƣợc đƣa ra khá đầy đủ và cần thiết. Đặc biệt, việc đƣa ra tiêu chí chấm điểm hồ sơ là một cách làm mới và sáng tạo, có đóng góp tích cực cho công tác phân loại và lựa chọn hồ sơ giúp cho quá trình thực hiện công việc này đƣợc chặt chẽ và khoa học hơn.
- Đối với các đối tƣợng tuyển dụng khác nhau, Công ty áp dụng các phƣơng pháp tuyển dụng khác nhau tƣơng đối phù hợp nhƣ tổ chức phỏng vấn đối với lao động có trình độ chuyên môn, sát hạch tay nghề đối với lao động trực tiếp, để có thể đánh giá tốt nhất năng lực của ứng viên, hạn chế việc tuyển nhầm ngƣời, tiết kiệm đƣợc thời gian, chi phí.
- Quá trình phỏng vấn của Công ty đƣợc thực hiện khá bài bản, không khí phỏng vấn thoải mái, ngƣời phỏng vấn có thái độ nghiêm túc nhƣng thân thiện, chủ động gợi mở vấn đề giúp ứng viên có cơ hội bộc lộ tố chất cũng nhƣ năng lực của bản thân. Thông qua khảo sát có đến 63 ngƣời đƣợc tuyển dụng (60%) đánh giá cán bộ tuyển dụng làm việc chuyên nghiệp, 25 ngƣời (24%) đánh giá bình thƣờng, có 17 ngƣời (16%) chƣa hài lòng và đánh giá kém chuyên nghiệp.
- Khâu kiểm tra sức khỏe đƣợc Công ty thực hiện khá bài bản và nghiêm túc. Công ty có sự liên kết hợp tác chặt chẽ với bệnh viện uy tín trên địa bàn, để khám chi tiết và thực hiện một số xét nghiệm chuyên sâu, phát hiện kịp thời những trƣờng hợp mắc bệnh mãn tính hoặc sử dụng các chất kích thích, ma túy… để loại trừ, đảm bảo các ứng viên đƣợc tuyển dụng có đủ sức khỏe để làm việc cho Công ty.
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.5.2.1. Hạn chế
Quy trình tuyển dụng hiện tại Công ty 790 đang thực hiện tƣơng đối bài bản, nhƣng vẫn có những khâu chƣa phù hợp, chƣa thực sự hiệu quả:
- Hiện nay, hoạt động phân tích công việc ở Công ty đã đƣợc thực hiện nhƣng chƣa mang lại hiệu quả cao. Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm đối với một chức danh, chƣa phục vụ nhiều cho công tác tuyển dụng nhân lực.
- Nguồn tuyển dụng của Công ty chƣa đa dạng. Nguồn nội bộ đƣợc ƣu tiên có nhiều ƣu điểm nhƣng cũng còn hạn chế nhƣ một số ứng viên không đúng chuyên ngành đào tạo. Trên thực tế, việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ Công ty hầu nhƣ chƣa tác động tới chất lƣợng nhân lực quản lý.
- Phƣơng pháp tuyển mộ của Công ty chƣa đa dạng nên kém hiệu quả, nguồn ứng viên từ bên ngoài bị hạn chế.
- Hoạt động sàng lọc hồ sơ bƣớc đầu đã đi vào nề nếp, nhƣng chƣa phát huy hết hiệu quả trong công tác tuyển dụng.
- Trong công tác tuyển chọn công ty chƣa áp dụng phƣơng pháp trắc nghiệm, nên hiệu quả của công tác tuyển chọn chƣa cao.
- Trong quy trình tuyển dụng, Công ty thực hiện thử việc trƣớc khi xác minh nhâ thân và kiểm tra sức khỏe ứng viên. Điều này là chƣa hợp lý.
- Chƣơng trình hội nhập nhân viên mới đƣợc Công ty thực hiện rất bài bản và hiệu quả đối với các công việc ở vị trí gián tiếp. Tuy nhiên đối với lao động trực tiếp sản xuất, việc thực hiện chƣơng trình hội nhập lại chƣa đƣợc kiểm soát tốt.
- Công tác đánh giá kết quả tuyển dụng đã đƣợc Công ty thực hiện, nhƣng chƣa tiến hành xem xét đầy đủ các tiêu chí, nhằm đánh giá một cách chính xác hơn hiệu quả của công tác tuyển dụng.
2.5.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
- Do bƣớc phân tích công việc thiếu cụ thể nên việc xác định đối tƣợng lao động cần thiết để thực hiện công việc chƣa đƣợc rõ ràng. Vì vậy Công ty chỉ biết đƣợc là thiếu bao nhiêu nhân sự, thiếu ở vị trí nào nhƣng chƣa xác định là cần nhân sự có trình độ chuyên môn, năng lực, kinh nghiệm… cụ thể nhƣ thế nào. Ví dụ khi tuyển nhân viên vào vị trí kỹ sƣ địa chất mỏ, nhƣng hồ sơ của các ứng viên học ngành địa chất nói chung đều đƣợc chấp nhận nhƣ địa chất thủy văn, địa chất công trình…; hoặc khi cần bổ nhiệm vị trí Phó Trƣởng phòng Tổ chức lao động, trong đơn vị không có nhân sự học đúng chuyên ngành quản trị nhân lực, Công ty không tuyển dụng từ nguồn bên ngoài để đảm bảo đúng trình độ chuyên môn, mà chấp nhận đề bạt một ngƣời tuy đã có kinh nghiệm nhƣng chuyên môn lại là cử nhân kế toán. Vì vậy, mặc dù nhu cầu nhân lực là thực tế nhƣng nhu cầu nhân sự lại chỉ mang tính ƣớc lƣợng.
- Là doanh nghiệp quân đội, Công ty 790 vẫn còn cơ chế thăng tiến theo cấp bậc quân hàm và thâm niên công tác, nên vô hình trung đã tạo ra sức ỳ làm cản trở sự phát triển; Nguồn bên ngoài Công ty cũng còn hạn hẹp, tập trung chủ yếu là sự quen biết giới thiệu lẫn nhau của CBCNV trong đơn vị với ngƣời thân, ngƣời quen của họ và phụ thuộc vào đối tác liên kết là các trƣờng đào tạo nghề, nên khả năng thu hút lao động còn hạn chế.
- Việc thông báo tuyển dụng của Công ty chỉ đƣợc tiến hành nội bộ tại đơn vị và phụ thuộc nhiều vào các trƣờng đào tạo nghề ở địa phƣơng chứ chƣa chủ động mở rộng ra các địa bàn khác. Công ty cũng chƣa đăng tải thông báo tuyển dụng lên các phƣơng tiện thông tin đại chúng nhƣ đài, báo, truyền hình, hay trên các trang tin điện tử tuyển dụng chuyên nghiệp. Nhƣ vậy, phạm vi thông tin tƣơng đối hẹp làm hạn chế số lƣợng ứng viên nộp hồ sơ. Mặt khác, Công ty chƣa xây dựng đƣợc website riêng nên chƣa tận dụng đƣợc hình thức công nghệ số để thông tin rộng khắp, còn phụ thuộc vào các hình thức truyền thông khác nên chƣa hiệu quả. Ứng viên không có nhiều cơ hội để tìm hiểu thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin về cơ hội thăng tiến hay phúc lợi, là điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay để đi đến quyết định ứng tuyển.
- Hoạt động sàng lọc hồ sơ tuy có tiêu chuẩn và bảng đánh giá nhƣng chỉ dừng lại ở việc xem xét hồ sơ mà chƣa thực hiện việc xác minh tính chính xác của thông tin ngay từ khâu sàng lọc hồ sơ, nên có thể bỏ qua những ngƣời có khả năng làm việc tốt nhƣng hồ sơ lại không ấn tƣợng bằng các ứng viên khác.
- Phƣơng pháp trắc nghiệm có thể cung cấp thông tin cho nhà tuyển dụng đánh giá đƣợc nhiều yếu tố cần thiết về năng lực, sở trƣờng của ứng viên, giúp cho nhà tuyển dụng có đƣợc sự tuyển chọn chính xác và hiệu quả hơn.
- Trong quy trình tuyển dụng, chỉ cần vƣợt qua vòng phỏng vấn hoặc sát hạch, ứng viên sẽ đƣợc tuyển chọn và bố trí thử việc. Công ty chỉ mới căn cứ vào thông tin của ứng viên trong hồ sơ, mà các thông tin này có thể không phản ánh chính xác và đầy đủ thông tin cá nhân cũng nhƣ tình trạng sức khoẻ của ứng viên. Công ty có tiến hành bƣớc kiểm tra sức khoẻ và xác minh nhân thân (áp dụng đối với một số trƣờng hợp cần thiết) nhƣng lại đƣợc thực hiện sau khi đã thử việc đạt yêu cầu. Vì vậy có thể dẫn đến tình huống ngƣời lao động đáp ứng rất tốt các điều kiện khác, nhƣng không đảm bảo một yếu tố nào đó hoặc không đủ sức khoẻ để thực hiện tốt công việc. Nhƣ vậy sau cả quá trình thử việc với biết bao hy vọng và nỗ lực cố gắng, cuối cùng ngƣời lao động lại bị từ chối tuyển dụng. Điều này làm lãng phí thời gian, công sức cho cả hai bên, và đặc biệt là gây ức chế tâm lý cho ngƣời lao động.
- Chƣơng trình hội nhập nhân viên mới đối với lao động trực tiếp còn nhiều khó khăn. Các bộ phận sản xuất do lo ngại lao động mới làm ảnh hƣởng đến NSLĐ và thành tích chung của bộ phận, nên tự diễn biến theo hƣớng loại bỏ công nhân mới ra khỏi các khâu trọng yếu. Vì vậy quá trình tiếp cận, làm quen công việc của công nhân mới gặp nhiều trở ngại và chƣa hiệu quả. Tác giả đã tiến hành lập bảng hỏi và gửi Phiếu khảo sát đến các công nhân trực tiếp thuộc Công trƣờng 1 để thu thập ý kiến ngƣời lao động đánh giá về công tác tuyển dụng. Kết quả khảo sát có 18,1% ngƣời lao động cho rằng không đƣợc Công ty tạo điều kiện tốt trong quá trình hội nhập làm quen môi trƣờng và công việc mới.
- Công ty 790 nên xem xét thêm một số tiêu chí quan trọng, giúp cho việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng đƣợc đầy đủ và chính xác hơn, cụ thể là:
+ Chất lƣợng đáp ứng yêu cầu công việc của lao động mới sau tuyển dụng. + Số lao động gắn bó công tác tại Công ty sau tuyển dụng một thời gian nhất định (do chi phí tuyển dụng lao động tƣơng đối lớn, nên Công ty cần lƣu ý xem xét đến nội dung này).
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 790
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng của công ty trong thời gian tới
Trong những năm tới, dự báo tình hình chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội của Việt Nam vẫn cơ bản ổn định và phát triển, đất nƣớc ngày càng hội nhập sâu hơn về kinh tế đối với khu vực và thế giới. Tổng công ty Đông Bắc đang từng bƣớc phát triển vững chắc, mạnh mẽ tạo ra nhiều thời cơ mới, môi trƣờng lành mạnh để phát triển cho các đơn vị thành viên. Công ty 790 có công nghệ và hệ thống trang thiết bị phù hợp; CBCNV đã có kinh nghiệm trong lãnh đạo, quản lý, điều hành, tổ chức sản xuất; có tinh thần đồng tâm nhất trí xây dựng đơn vị; trình độ chuyên môn kỹ thuật tay nghề ngày càng đƣợc nâng cao; đơn vị phát huy tốt tinh thần đoàn kết gắn bó, vƣợt khó đi lên, phát huy truyền thống quân đội anh hùng, sẽ là điều kiện thuận lợi để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ.
Tuy nhiên bên cạnh những thuận lợi cũng còn nhiều khó khăn, thách thức. Tình hình chính trị, xã hội, quốc phòng an ninh còn có những diễn biến phức tạp khó lƣờng; tình trạng biến đổi khí hậu tác động xấu đến môi trƣờng, thời tiết diễn biến cực đoan, tiềm ẩn nhiều thiên tai bất thƣờng khó dự đoán; diện khai thác hầm lò ngày càng khó khăn do xuống sâu, đi xa; yêu cầu về công tác kỹ thuật sản xuất, an toàn lao động, bảo vệ môi trƣờng, quản lý lao động đặt ra yêu cầu ngày càng cao hơn, đó là những thách thức lớn, đòi hỏi sự quyết tâm cao độ, tập trung mọi nguồn lực để hoàn thành tốt các mục tiêu trong thời gian tới.
Trên cơ sở đánh giá đầy đủ các vấn đề khó khăn thách thức, tranh thủ mọi điều kiện thuận lợi, phát huy tối đa mọi nguồn lực. Đảng ủy, chỉ huy Công ty 790 đƣa ra các chƣơng trình mục tiêu nhƣ sau:
* Mục tiêu nhiệm vụ Quốc phòng, an ninh: Tiếp tục nghiên cứu, quán triệt các Mệnh lệnh, Chỉ lệnh, Chỉ thị, Kế hoạch về công tác quân sự quốc phòng của Bộ Quốc phòng, Tổng công ty Đông Bắc; nâng cao nhận thức về công tác quân sự quốc phòng cho toàn thể cán bộ, sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng, ngƣời lao động trong công ty; Thực hiện nghiêm túc các nội dung huấn luyện với phƣơng châm: “Cơ bản, thiết thực, vững chắc”; chú trọng nâng cao trình độ lễ tiết tác phong quân nhân; chấp hành điều lệnh, điều lệ; xây nề nếp chính quy trong công tác và sinh hoạt. Chủ động lực lƣợng để sẵn sàng tham gia các hoạt động trong khu vực phòng thủ và các hoạt động phòng chống thiên tai - tìm kiếm cứu nạn trên địa bàn.
* Mục tiêu sản xuất kinh doanh: Tiếp tục duy trì thực hiện tốt mục tiêu “An toàn, năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, phát triển bền vững”. Phấn đấu sản lƣợng khai thác và tiêu thụ than hàng năm đạt và vƣợt chỉ tiêu kế hoạch Tổng công ty Đông Bắc giao; tổ chức sản xuất kinh doanh đúng pháp luật, cân đối đƣợc tài chính, thực hiện tốt kế hoạch lợi nhuận, đảm bảo tiền lƣơng, thu nhập và các chế độ chính sách; không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất tinh thần ngƣời lao động. Thực hiện tốt công tác quy hoạch nhân lực, xây dựng, kiện toàn đội ngũ CBCNV đủ về số lƣợng, đảm bảo cơ cấu thành phần, năng lực, phẩm chất ngày càng cao đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài. Đặc biệt,
Công ty quyết tâm đề ra các giải pháp cụ thể để thực hiện thắng lợi mục tiêu “3 tăng, 3 giảm” Tổng công ty Đông Bắc đã ban hành, cụ thể là:
- 3 tăng gồm các nội dung:
Tăng năng suất lao động;
Tăng tiền lƣơng và thu nhập cho ngƣời lao động;
Tăng chất lƣợng nhân lực và nâng cao trình độ cho ngƣời lao động. - 3 giảm gồm các nội dung:
Giảm tỷ lệ lao động phục vụ, phụ trợ trong tổng số lao động;
Giảm số lao động sản xuất chính bỏ việc, nhất là thợ lò;
Giảm các đầu mối, các khâu trung gian không cần thiết.
3.1.1. Định hướng phát triển nhân lực của Công ty
Công ty luôn xác định chất lƣợng nhân lực là nhân tố quan trọng và có tính quyết định đến sự phát triển bền vững của công ty. Vì vậy, công tác hoạch định,