7. Bố cục của luận văn
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng của công ty trong thời gian tới
Trong những năm tới, dự báo tình hình chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội của Việt Nam vẫn cơ bản ổn định và phát triển, đất nƣớc ngày càng hội nhập sâu hơn về kinh tế đối với khu vực và thế giới. Tổng công ty Đông Bắc đang từng bƣớc phát triển vững chắc, mạnh mẽ tạo ra nhiều thời cơ mới, môi trƣờng lành mạnh để phát triển cho các đơn vị thành viên. Công ty 790 có công nghệ và hệ thống trang thiết bị phù hợp; CBCNV đã có kinh nghiệm trong lãnh đạo, quản lý, điều hành, tổ chức sản xuất; có tinh thần đồng tâm nhất trí xây dựng đơn vị; trình độ chuyên môn kỹ thuật tay nghề ngày càng đƣợc nâng cao; đơn vị phát huy tốt tinh thần đoàn kết gắn bó, vƣợt khó đi lên, phát huy truyền thống quân đội anh hùng, sẽ là điều kiện thuận lợi để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ.
Tuy nhiên bên cạnh những thuận lợi cũng còn nhiều khó khăn, thách thức. Tình hình chính trị, xã hội, quốc phòng an ninh còn có những diễn biến phức tạp khó lƣờng; tình trạng biến đổi khí hậu tác động xấu đến môi trƣờng, thời tiết diễn biến cực đoan, tiềm ẩn nhiều thiên tai bất thƣờng khó dự đoán; diện khai thác hầm lò ngày càng khó khăn do xuống sâu, đi xa; yêu cầu về công tác kỹ thuật sản xuất, an toàn lao động, bảo vệ môi trƣờng, quản lý lao động đặt ra yêu cầu ngày càng cao hơn, đó là những thách thức lớn, đòi hỏi sự quyết tâm cao độ, tập trung mọi nguồn lực để hoàn thành tốt các mục tiêu trong thời gian tới.
Trên cơ sở đánh giá đầy đủ các vấn đề khó khăn thách thức, tranh thủ mọi điều kiện thuận lợi, phát huy tối đa mọi nguồn lực. Đảng ủy, chỉ huy Công ty 790 đƣa ra các chƣơng trình mục tiêu nhƣ sau:
* Mục tiêu nhiệm vụ Quốc phòng, an ninh: Tiếp tục nghiên cứu, quán triệt các Mệnh lệnh, Chỉ lệnh, Chỉ thị, Kế hoạch về công tác quân sự quốc phòng của Bộ Quốc phòng, Tổng công ty Đông Bắc; nâng cao nhận thức về công tác quân sự quốc phòng cho toàn thể cán bộ, sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng, ngƣời lao động trong công ty; Thực hiện nghiêm túc các nội dung huấn luyện với phƣơng châm: “Cơ bản, thiết thực, vững chắc”; chú trọng nâng cao trình độ lễ tiết tác phong quân nhân; chấp hành điều lệnh, điều lệ; xây nề nếp chính quy trong công tác và sinh hoạt. Chủ động lực lƣợng để sẵn sàng tham gia các hoạt động trong khu vực phòng thủ và các hoạt động phòng chống thiên tai - tìm kiếm cứu nạn trên địa bàn.
* Mục tiêu sản xuất kinh doanh: Tiếp tục duy trì thực hiện tốt mục tiêu “An toàn, năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, phát triển bền vững”. Phấn đấu sản lƣợng khai thác và tiêu thụ than hàng năm đạt và vƣợt chỉ tiêu kế hoạch Tổng công ty Đông Bắc giao; tổ chức sản xuất kinh doanh đúng pháp luật, cân đối đƣợc tài chính, thực hiện tốt kế hoạch lợi nhuận, đảm bảo tiền lƣơng, thu nhập và các chế độ chính sách; không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất tinh thần ngƣời lao động. Thực hiện tốt công tác quy hoạch nhân lực, xây dựng, kiện toàn đội ngũ CBCNV đủ về số lƣợng, đảm bảo cơ cấu thành phần, năng lực, phẩm chất ngày càng cao đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài. Đặc biệt,
Công ty quyết tâm đề ra các giải pháp cụ thể để thực hiện thắng lợi mục tiêu “3 tăng, 3 giảm” Tổng công ty Đông Bắc đã ban hành, cụ thể là:
- 3 tăng gồm các nội dung:
Tăng năng suất lao động;
Tăng tiền lƣơng và thu nhập cho ngƣời lao động;
Tăng chất lƣợng nhân lực và nâng cao trình độ cho ngƣời lao động. - 3 giảm gồm các nội dung:
Giảm tỷ lệ lao động phục vụ, phụ trợ trong tổng số lao động;
Giảm số lao động sản xuất chính bỏ việc, nhất là thợ lò;
Giảm các đầu mối, các khâu trung gian không cần thiết.
3.1.1. Định hướng phát triển nhân lực của Công ty
Công ty luôn xác định chất lƣợng nhân lực là nhân tố quan trọng và có tính quyết định đến sự phát triển bền vững của công ty. Vì vậy, công tác hoạch định, phát triển nhân lực phải đƣợc đặc biệt quan tâm chú trọng. Trƣớc xu thế và tốc độ phát triển của khoa học công nghệ, đặt ra những thách thức lớn cho công tác phát triển nhân lực của công ty. Để bắt nhịp cùng xu thế chung đó, công ty cần điều chỉnh một cách phù hợp, để đổi mới chiến lƣợc phát triển nhân lực, cụ thể nhƣ sau:
- Tiếp tục kiện toàn đội ngũ cán bộ quản lý, bồi dƣỡng nâng cao trình độ và năng lực quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ lãnh đạo, chỉ huy các cấp. Đặc biệt, quan tâm đến công tác đào tạo, không ngừng nâng cao trình độ lý luận cho độ ngũ cán bộ kế cận, trang bị những kiến thức hiện đại về khoa học lãnh đạo và quản trị… để đội ngũ cán bộ trẻ có đủ điều kiện cần thiết, sẵn sàng kế tục các thế hệ đi trƣớc, đảm bảo cho sự phát triển của công ty trong tƣơng lai.
- Thƣờng xuyên đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức để không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng tay nghề, rèn luyện ý thức và tác phong công nghiệp hiện đại cho ngƣời lao động… để đội ngũ lao động của công ty luôn xứng đáng là những lính thợ vừa hồng vừa chuyên trong thời kỳ mới.
- Không ngừng nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân lực. Tiếp tục đổi mới cơ cấu tổ chức, bố trí sử dụng nhân lực theo hƣớng khoa học và hợp lý, tạo động lực và cơ hội phát triển cho mọi cá nhân, phát huy tính chủ động, sáng tạo… góp phần không ngừng nâng cao năng suất lao động, cải thiện thu nhập và chất lƣợng cuộc sống cho CBCNV.
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty
Tại báo cáo tổng kết công tác quản trị của Công ty năm 2018, trong đó có nội dung quản trị nhân lực, đã nêu rõ quan điểm và mục tiêu đặt ra đối với công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn năm 2020 ÷ 2022 nhƣ sau:
- Xây dựng bộ máy quản trị nhân lực hiệu quả, hợp lý, đội ngũ lãnh đạo không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn nắm chắc đƣợc kỹ năng quản lý, tạo động lực, để thúc đẩy công tác tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả cao.
- Thu hút và tuyển chọn lực lƣợng lao động đảm bảo cả về số lƣợng và chất lƣợng, đảm bảo trình độ chuyên môn cao, đủ năng lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ. - Sử dụng có hiệu quả nhân lực thu hút đƣợc, tạo điều kiện, môi trƣờng thuận lợi để ngƣời lao động phát huy tối đa năng lực sở trƣờng và phát triển bản thân, để họ yên tâm, nhiệt huyết và trung thành với công ty, tạo hiệu ứng lan tỏa mạnh mẽ để ngày càng thu hút đƣợc thêm nhiều nhân tài về cống hiến cho đơn vị.
Bảng 2.13: Kế hoạch tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2020 - 2022
ĐVT: Ngƣời
STT Nội dung ĐVT Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
1 Sản lƣợng Tấn 320.000 350.000 430.000
2 Tổng số lao động Ngƣời 1.152 1.260 1.548
3 Tổng số tuyển dụng Ngƣời 252 108 286
3.1 Theo nguồn tuyển dụng
Nguồn nội bộ Ngƣời 18 22 25 Nguồn bên ngoài Ngƣời 234 86 261
3.2 Theo cơ cấu lao động
Lao động sản xuất chính Ngƣời 214 92 243 Lao động phục vụ phụ trợ Ngƣời 35 14 40 Lao động quản lý Ngƣời 3 2 3
3.3 Theo trình độ
ĐH, sau ĐH Ngƣời 13 5 15 Cao đẳng, trung cấp Ngƣời 146 65 172 Sơ cấp, công nhân kỹ thuật Ngƣời 93 38 99
4 Chi phí tuyển dụng Triệu đồng 9.630 4.140 10.935
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - Công ty 790)
* Về quy mô, cơ cấu nhân lực: Dự kiến từ nay đến năm 2025, Công ty tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất, để từng bƣớc nâng cao sản lƣợng khai thác của đơn vị, tiến tới đạt công suất thiết kế mỏ là 500.000 tấn/năm. Vì vậy, ngoài mục tiêu tăng năng suất lao động, Công ty cũng cần bổ sung số lƣợng lao động để có thể đáp ứng khối lƣợng công việc. Theo số liệu tại Bảng 2.13 cho thấy trong 3 năm tới, Công ty cần tuyển thêm lao động với số lƣợng lớn, quy mô tuyển dụng nhân lực hàng năm tăng lên tƣơng ứng theo tỷ lệ tăng khối lƣợng công việc. Các vị trí cần tuyển chủ yếu là lao động trực tiếp sản xuất. Nguồn tuyển dụng chủ yếu là từ bên ngoài Công ty, nguồn nội bộ chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ.
* Về chất lƣợng nhân lực: Công ty 790 xác định trong thời gian tới sẽ từng bƣớc nâng cao yêu cầu về trình độ của ngƣời lao động. Điều này xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lƣợc kinh doanh của công ty, tiến tới kiện toàn nhân lực, duy trì đội ngũ lao động ổn định, đảm bảo các yêu cầu về năng lực, trình độ. Ƣu tiên tuyển dụng những ngƣời có kinh nghiệm cho các vị trí cần bổ sung nhân lực để giảm thiểu chi phí đào tạo và thời gian làm quen công việc. Đặc biệt, công ty sẽ ƣu tiên lao động trẻ có kinh nghiệm, với mục tiêu trẻ hóa đội ngũ cán bộ, để khai
thác thế mạnh của nhóm lao động này nhƣ sức khỏe tốt, có sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham học hỏi.
Khi đƣa ra mục tiêu tuyển dụng cho những năm tới, bên cạnh việc ƣu tiên đối với lao động có kinh nghiệm, Công ty cũng luôn chú trọng tới lao động có trình độ. Vì vậy, vấn đề quan trọng mà Công ty quan tâm và đặt ra mục tiêu tuyển dụng đối với lao động trực tiếp sản xuất phải có trên 60% trình độ từ trung cấp trở lên, để có thể làm chủ đƣợc khoa học công nghệ hiện đại, tiến tới đồng bộ dây chuyền sản xuất theo công nghệ mới theo hƣớng cơ giới hóa và tự động hóa, nhằm tiết kiệm nhân công và tăng năng suất lao động.
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty
3.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng
- Phân tích công việc: Trong công tác tuyển dụng nhân lực, Công ty cần chú trọng hơn nữa đến việc thực hiện phân tích công việc. Để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng cần phải hoàn thiện bƣớc phân tích công việc làm cơ sở để xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng nhân sự cụ thể. Phân tích và thiết kế lại công việc là nhiệm vụ không đơn giản, nhƣng cần phải làm trong tiến trình đổi mới và nâng cao chất lƣợng quản trị nhân lực. Mục đích của phân tích công việc là để cung cấp thông tin giúp cho việc tuyển chọn lao động, đƣa ra các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ, phục vụ đào tạo phát triển nhân lực, xác định chế độ đãi ngộ phù hợp… Xây dựng hoàn thiện bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc dù mất nhiều thời gian và công sức, nhƣng nó mang lại hiệu quả tích cực trong việc so sánh, đánh giá các ứng viên để tuyển chọn nhân sự chính xác, cũng nhƣ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về trách nhiệm và quyền lợi của mình.
Hoạt động này bao gồm: lên kế hoạch cho các giai đoạn của phân tích công việc, thiết kế phiếu thu thập thông tin, bảng câu hỏi, mẫu câu hỏi để tiến hành thu thập thông tin, tổng hợp thông tin thu thập đƣợc và soạn thảo các văn bản của phân tích công việc. Chính vì vậy, giải pháp đƣợc đƣa ra là cần có một quy trình thực hiện phân tích công việc rõ ràng, cụ thể theo từng bƣớc nhƣ sau:
Bƣớc 2: Xác định ngƣời thực hiện phân tích công việc.
Bƣớc 3: Xác định những công việc cần phân tích
Bƣớc 4: Xác định các dữ liệu cần thu thập
Bƣớc 5: Tổ chức thu thập thông tin
Bƣớc 6: Thẩm định tính chính xác của thông tin
Bƣớc 7: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc nên đƣợc tiến hành theo quy trình sau: Sử dụng mẫu phiếu điều tra thiết kế sẵn, ngƣời lao động sẽ điền câu trả lời vào bảng câu hỏi đƣợc phòng Tổ chức lao động gửi cho mỗi cá nhân. Những thông tin cần thu thập trong bảng câu hỏi gồm các nhiệm vụ; các trách nhiệm, quyền hạn; các mối quan hệ để thực hiện công việc; các kỹ năng và điều kiện liên quan đến công việc của mình. Sau đó, phiếu trả lời của mỗi nhân viên sẽ đƣợc nộp cho trƣởng bộ phận đang quản lý nhân viên đó. Trƣởng các bộ phận sẽ dùng các phƣơng pháp quan sát, đánh giá thực tế trong quá trình làm việc hàng ngày để thẩm định tính chính xác của thông tin thu thập đƣợc. Yêu cầu đặt ra trong việc thực hiện quá trình này là sự chặt chẽ, thẳng thắn, trung thực cũng nhƣ sự hợp tác và hiểu biết lẫn nhau. Sau đó phòng Tổ chức lao động sẽ tổng hợp các thông tin thu thập đƣợc xây dựng dự thảo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc rồi gửi lại cho các cơ quan liên quan xem xét, đóng góp ý kiến và hoàn thiện. Với cách làm này, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc sẽ đảm bảo tính chính xác và phù hợp với thực tế hơn.
- Xác định nhu cầu nhân lực: Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tƣơng quan với công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời đƣợc các câu hỏi:
Công việc cần tuyển dụng là lâu dài hay tạm thời?
Có thực sự cần thiết phải tuyển thêm nhân lực để thực hiện công việc này không? Nếu cần thì ngƣời đƣợc tuyển dụng có thể đảm nhiệm thêm công việc nào khác không?
Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với các công việc khác, bộ phận khác nhƣ thế nào?
Những tiêu chuẩn cần đáp ứng về kiến thức, trình độ chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm, năng lực đặc biệt… của công việc đó là gì?
Sau khi trả lời đƣợc các câu hỏi này, nhà quản trị sẽ xác định đƣợc nhu cầu nhân lực và nhân sự cụ thể cho từng vị trí công việc, từ đó có thể đƣa ra quyết định chính xác là cần tuyển dụng hay áp dụng các phƣơng pháp khác cho phù hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của đơn vị.
Hiện nay, ở Công ty 790 việc xác định nhu cầu nhân lực đƣợc thực hiện chƣa tốt, thƣờng do các trƣởng bộ phận gửi phiếu yêu cầu bổ sung nhân lực. Phòng Tổ chức lao động tiếp nhận và tổng hợp. Với cách làm này, kế hoạch tuyển dụng của Công ty sẽ không đảm bảo khách quan và chính xác, bị chi phối nhiều bởi ý kiến chủ quan của ngƣời chỉ huy các bộ phận. Phòng Tổ chức lao động cũng không chủ động đƣợc kế hoạch tuyển dụng, do thƣờng xuyên phải chạy theo các yêu cầu phát sinh, nên bƣớc phân tích công việc chỉ mang tính hình thức, gây khó khăn trong triển khai thực hiện công tác tuyển dụng. Để đảm bảo hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty đạt hiệu quả cao thì việc xác định nhu cầu nhân lực cần bắt đầu từ thực trạng nhân lực và mục tiêu kinh doanh của công ty trong từng giai đoạn cụ thể.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Trong xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty cần có đầy đủ thông tin về số lƣợng nhân sự còn thiếu, đồng thời đƣa ra những dự báo, khả năng số nhân viên sẽ thôi việc hoặc bị sa thải, số nhân viên cần đào tạo hoặc sắp xếp lại, từ đó mới có thông tin chính xác về số lƣợng và