7. Kết cấu
1.2.4. Một số học thuyết liên quan tới tạo động lực lao động
a. Một số học thuyết liên quan
❖ Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham (Harold) Maslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được
thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu
bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:
- Nhu cầu sinh học: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu sinh lý khác. - Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm
- Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và
tình bạn
Khóa Luận tốt nghiệp Học viện ngân hàng
- Nhu cầu được tôn trọng: bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ, thành tích và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý
- Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cần được trưởng thành và phát triển, được biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc có nhu cầu đạt được thành tích mới, có ý nghĩa, có nhu cầu sáng tạo
Khi mỗi một nhu cầu trong các nhu cầu trên được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo
sẽ trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn của các nhu cầu cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên. Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản thì không còn tạo ra động lực nữa. Như vậy, các nhà quản lý cần biết được nhu cầu của người lao động đang ở mức độ nào để từ đó có những các tác động nhằm tạo ra động lực lao động cao nhất.
Học thuyết của Maslow có những ưu điểm như: có tính logic và dễ hiểu, dễ dàng phân cấp các mức độ theo từng nhóm người lao động, từ đó xác định được cách
thức tạo động lực. Tuy nhiên, học thuyết của Maslow cũng có nhược điểm như: theo khía cạnh khác, nhóm nhu cầu ở bậc cao quan trọng hơn nhóm nhu cầu ở bậc thấp khi cá nhân phấn đấu để đạt được địa vị cao hơn. Nhu cầu cá nhân cũng sẽ khác nhau
theo các giai đoạn nghề nghiệp, hay như ở các nước phát triển thì nhu cầu bậc cao quan trọng hơn, còn những nước đang phát triển thì nhu cầu bậc thấp lại quan trọng hơn. Vì vậy, người quản lý cần phải hiểu rõ người lao động của mình, xác định được nhu cầu của họ để tìm ra phương pháp tạo động lực, sẽ khó khăn trong việc quản lý.
❖ Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacy Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những người khác.
Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:
Các quyền lợi của cá nhấn Các quyền lợi của những người khác Sự đóng góp của cá nhấn Sự đóng góp của những người khác
Khóa Luận tôt nghiệp Học viện ngân hàng
Trên đây là công thức thể hiện sự so sánh giữa tỷ suất của cá nhân và tỷ suất của người khác. Neu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công.
Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề. Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế
nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi
đến kết luận? Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức. Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng họ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động
❖ Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Mặc dù học thuyết này cũng gặp phải sự phê phán, nhưng cho đến nay học thuyết này vẫn là học thuyết giải thích toàn diện nhất về dộng lực.
Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem lại hiệu quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Mặc dù lý thuyết này nghe có vẻ rất phức tạp, song thực sự hình dung ra nó không phải là khó khăn. Cường độ của động lực của một người phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng mạnh mẽ như thế nào vào việc mình có thể đạt được những gì mà mình cố gắng. Nếu như đạt mục tiêu này, liệu người đó có được thưởng một cách thỏa đáng. Và nếu như được tổ chức thưởng, liệu phần thưởng có thỏa mãn mục tiêu cá nhân của người đó hay không.
Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực)
C ác nhân tò duy trì Các Iiliân tố động viên
Khóa Luận tốt nghiệp Học viện ngân hàng
Xét trên góc độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động. Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, phần thưởng. Vì vậy cần phải lưu ý rằng phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối quan hệ chặt chẽ với những gì mà nhân viên mong muốn. Đây là lý thuyết
dựa trên sự “tư lợi” mà trong đó mỗi cá nhân tìm cách tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình. Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các
nhà quản lý cần phải cho nhân viên biết tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao. Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân, về kết quả làm việc, về phần thưởng. Đây là các nhân tố quyết định
mức độ nỗ lực của người lao động.
❖ Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Theo học thuyết này, có những hành vi cá nhân nên được thúc đẩy, có những hành vi nên được hạn chế thông qua các công cụ là phần thưởng, hình phạt hoặc bỏ qua.
Những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại, không được thưởng (bỏ qua)
hoặc bị phạt có xu hướng bị loại bỏ dần. Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, quyết định thăng tiến hay khoản tiền nhất định. Hình phạt có thể là những lời quở trách hoặc là cắt giảm quyền lợi. Bỏ qua, coi như không biết đến việc làm sai của nhân viên. Cách này chỉ phù hợp khi người quản lý nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ tạm thời hay không nghiệm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt. Hình phạt có tác dụng hạn chế các hành vi mang lại kết quả không kỳ vọng, nhưng có thể gây ra phản kháng từ phía người lao động. Để giảm những biến cố này cần gắn hành vi phạt với hành vi thưởng cho thành tích tốt hay “khen trước - chê sau”
Để quản lý hiệu quả, các nhà quản lý cần phải xác định một số hành vi cụ thể mà họ muốn người lao động thể hiện trong công việc như phát huy sáng kiến, lịch sự với khách hàng, quan tâm tới chất lượng. Đồng thời chỉ ra một số hành vi muốn loại bỏ như lãng phí thời gian, thô lỗ với khách hàng, ... Sau đó các nhà quản lý cần cố gắng phát triển các hành vi tốt bằng việc thừa nhận các thành tích tốt, thưởng tương xứng cho các hành vi đó và tiến hành phạt các hành vi sai trái. Tuy nhiên, không nên quá nhấn mạnh vào hành vi phạt mà nên gắn với hành vi thưởng để hạn chế sự phản kháng từ phía người lao động.
Khóa Luận tốt nghiệp Học viện ngân hàng
❖ Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và
khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng
về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.
1. Phương pháp giám sát 3. Hệ thống phân phối thu nhập 5. Quan hệ VỚI đồng nghiệp 7. Chính sách của doanh nghiệp 8. Điều kiện làm việc
2. Sự thách thức của công việc
4. Công việc tạo các CO hội thăng tiến 6. Còng việc có V nghía và có giá trị cao được mọi người trân trọng thành tích
Các nhân tô duy trì Các nhân tô động viên
Khi đúng Khi sai Khi đứng Khi sai
Không có sự bất màn Bat màn Thoa màn Không thoà màn Không động viên ảnh hưởng tiiêu
cực
Động viên được tăng cường
Không có sự bất màn
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau:
- Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
- Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng
thời cả
2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.
Khóa Luận tốt nghiệp Học viện ngân hàng
b. Vận dụng các học thuyết tạo động lực
Mỗi học thuyết trên đều có những ưu điểm và hạn chế riêng. Tùy thuộc thời điểm nghiên cứu và môi trường phát triển xã hội mà các học thuyết có các mức độ đúng đắn và áp dụng trong thực tiễn khác nhau. Chẳng hạn: học thuyết của Maslow trên thực tế các nhu cầu không phải lúc nào cùng xuất hiện theo trình tự từ thấp đến cao, hay như học thuyết hai yếu tố của Herzberg thì các nhóm yếu tố không thể phân biệt rạch ròi như vậy hoặc như đánh giá được sự công bằng (theo thuyết của Adam) cho cá nhân, công bằng bên trong và công bằng bên ngoài không dễ dàng. Vì vậy không có học thuyết nào toàn diện, hoàn chỉnh áp dụng trong mọi điều kiện hoàn cảnh.
Trong phạm vi nghiên cứu của bài khóa luận này
- Học thuyết nhu cầu cầu A. Maslow để phân tích nhu cầu của người lao động và sự thỏa mãn có ảnh hưởng nhu thế nào đến người lao động. Qua học thuyết này tác giả muốn phân tích biện pháp kích thích về vật chất và kích thích về tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động.
- Học thuyết công bằng của Stacy Adam được tác giả vận dụng vào làm cơ sở lý luận để nghiên cứu các biện pháp kích thích vật chất, tinh thần nhằm tạo động lực lao động như tiền lương, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc, đảm bảo sự công bằng cho người lao động.
- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cũng được sử dụng trong khóa luận để phân tích công tác tiền lương, trả thưởng, đào tạo, phát triển nhân viên.
- Học thuyết của sự tăng cường tích cực của B.F. Skinner được sử dụng để đánh
giá công tác kỷ luật khen thưởng của tổ chức, từ đó hoàn thiện hệ thống này.
- Học thuyết hai nhân tố của Herzberg được sử dụng để xác định các nhân tố nào là nhân tố duy trì tạo động lực và nhân tố động viên, từ đó có các chính sách điều
hòa các nhân tố để đạt kết quả tốt nhất.