7. Kết cấu
1.2.6. Các mô hình nghiên cứu tạo động lực cho nhân viên tạiVPBan k Chi nhánh
nhánh Thăng Long.
a. Các mô hình nghiên cứu đi trước trên thế giới
Động lực làm việc là một trong những vấn đề quan trọng trong các công ty, doanh nghiệp hiện nay bởi vai trò của nó có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất làm việc của NLĐ cũng như kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu, phân tích vấn đề này.
Trên thực tế, đã có rất nhiều các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới như:
Trong nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007), ông đã khảo sát 181 NLĐ khác nhau trên khắp nước Mỹ thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát. Tác giả đã đề
xuất mô hình nghiên cứu sau:
Hmh 2.1: Mô hình của M.Brooks
(“Nguồn: Abby M. Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in
organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA”)
Kết quả của cuộc nghiên cứu đã chỉ ra rằng: “để tạo động lực tốt nhất cho nhân viên là kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc; các nhân t ố có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, công tác đào tạo, yếu tố cấp trên và sự đóng góp vào tổ chức”.
Trong bài nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), hai tác giả đã sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và cho thấy: “nhân tố động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, tiếp sau đó là sự công nhân, chính sách công ty và cuối cùng là các nhân tố tài chính. Các bằng chứng trong bài nghiên cứu kết luận rằng các nhân tố duy trì tạo động lực hiệu quả hơn nhân tố động viên cho nhân viên bán hàng”.
£>>««• ki«u IAiII vi⅛c Sự cõng 11I1Õ11 I l>Aul∙ <1u∣ COUg ti CIxiuXi ∙wi⅛c-'lι
(Nguồn: Tan Teck-Hong andAmna Waheed (2011), Herzberg’s Motivation - Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector.)
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ bao gồm 7 nhân tố. Kết quả phân tích của các tác giả cho
thấy: “yếu tố tiền lương có sự ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, còn yếu tố cá nhân lại xếp cuối cùng”.
Khóa Luận tổt nghiệp Học viện ngân hàng
Hình 2.3: Mô hình của Shaemi Barzoki và các cộng sự
(Nguồn: ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis OfFactors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences)
Hình 2.4: Mô hình theo TS. Trương Minh Đức
Khóa Luận tốt nghiệp Học viện ngân hàng
Trong mô hình nghiên cứu của TS. T. M. Đức, tác giả đã sử dụng 5 nhân tố theo Maslow để xây dựng mô hình nghiên cứu. Thông qua khảo sát tác giả đã chỉ ra nhân tố X1 bao gồm nhu cầu vật chất và điều kiện cơ sở vật chất là quan trọng nhất.
b. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sau khi tìm hiểu nhiều bài nghiên cứu về TĐL làm việc đối với NLĐ, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow là một trong những học thuyết được nhiều học giả sử dụng để nghiên cứu. Đồng thời, mô hình nghiên cứu của TS. Trương Minh Đức cũng dựa trên lý thuyết TĐL của Maslow. Vì vậy, em lựa chọn và kế thừa mô hình của TS. Trương Minh Đức để làm nền tảng cho nghiên cứu của mình.
Bên cạnh đó, sự tham khảo mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed, Abby M. Brooks, Marko Kukanja cũng đóng vai trò quan trọng trong đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VPBank Thăng Long.
Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu dự kiến đưa ra 5 yếu tố TĐL lao động của nhân viên tại VPBank Thăng Long. Việc kiểm nghiệm được thực hiện bằng phương pháp điều tra bảng hỏi đối với nhóm đối tượng khoảng 250 NLĐ trực tiếp trong thời gian từ 03/04/2019 đến 15/04/2019 tạiVPBank Thăng Long được thực hiện dựa trên các câu hỏi về nội dung chính bao gồm:
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu do tác giả tổng hợp
1. Nhu cầu sinh học cơ bản
- Tiền lương hiện tại - Tiền lương so với các
ngân hàng khác - thưởng và các loại
phụ cấp
5. Nhu cầu thể hiện bản thân - Cơ hội đào tạo
- Cơ hội thăng tiến
- Được chủ động trong công việc
- Công việc có phát huy được khả năng - Nhu cầu an toàn - Điều kiện làm việc - Áp lực công ĐỘNG LựC LÀM VIỆC (Sự HÀI LÒNG)
Mã hóa Nhu cầu sinh học cơ bản (NCSH)
NCSH1 Tiền lương hiện tại
NCSH2 Tiền lương so với các ngân hàng khác
NCSH3 Tiền thưởng và các loại phụ cấp
Mã hóa Nhu cầu an toàn (NCAT)
NCAT1 Điều kiện làm việc
NCAT2 Áp lực công việc
NCAT3 An toàn lao động
Mã hóa Nhu cầu quan hệ xã hội (NCQHXH)
NCQHXH1 Quan hệ với đồng nghiệp NCQHXH2 Quan hệ với lãnh đạo NCQHXH3 Quan hệ với khách hàng
Mã hóa Nhu cầu được tôn trọng (NCTT)
NCTT1 Vị trí trong tổ chức so với khả năng
NCTT2 Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạo
NCTT3 Sự động viên trong công việc của lãnh đạo
Mã hóa Nhu cầu thê hiện bản thân (NCTHBT)
NCTHBT1 Cơ hội đào tạo NCTHBT2 Cơ hội thăng tiến
NCTHBT3 Được chủ động trong công việc NCTHBT4 Công việc có phát huy được khả năng
Khóa Luận tôt nghiệp Học viện ngân hàng
3. Nhu cầu quan hệ xã hội - Quan hệ với đồng nghiệp - Quan hệ với lãnh đạo - Quan hệ với khách hàng
4. Nhu cầu được tôn trọng - Vị trí trong tổ chức so với khả năng
- Sự ghi nhận đánh giá của
lãnh đạo
- Sự động viên trong công việc của lãnh đạo
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Khóa Luận tôt nghiệp Học viện ngân hàng
c. Mã hóa mô hình nghiên cứu đề xuất
Bảng 2.6: Thang đo biến “nhu cầu sinh học”
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Bản2.7: Thang đo biến “nhu cầu an toàn”
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Bảng 2.8: Thang đo biến “nhu cầu quan hệ xã hội”
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Bảng 2.9: Thang đo biến “nhu cầu được tôn trọng”
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Mã hóa Sự hài lòng của nhân viên (SHL)
SHLl Yêu thích công việc hiện nay
SHL2 Mong muốn gắn bó lâu dài với công ty
SHL3 Hài lòng với công tác tạo động lực của ngân hàng
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
SV: Trần Thị Minh Chi 30 Lớp: K18QTDNA
Khóa Luận tôt nghiệp Học viện ngân hàng
Khóa Luận tốt nghiệp Học viện ngân hàng