TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM (PVCOMBANK) - CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA
2.2.1. Các biện pháp tài chính
a. Chính sách về lương
* Quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương chi trả cho cán bộ quản lý nhân viên được xác định như sau:
- QL = QCB + QKD
Trong đó: QL là tổng quỹ lương của PVcomBank QCB là lương cơ bản
QKD là lương kinh doanh mà CBNV được hưởng phụ thuộc vào kết quả KPIs
- Đối với lương cơ bản được tính theo chức danh, vị trí công việc
Trong phần lương này gồm có 7 ngạch lương, các ngạch 6, 7 có 15 bậc lương, ngạch 1 đến ngạch 5 có 10 bậc lương.
7 ngạch lương được sắp xếp và bao gồm các chức danh như bảng dưới đây:
Bảng 2.6. Sắp xếp ngạch lương theo chức danh tại PVcomBank Đống Đa
(Nguồn: Phòng Hành chính )
- Đối với lương kinh doanh PVcomBank quy định về mức chi trả theo kết quả thực hiện KPIs như sau:
STT Mức xếp loại Cơ chế điều chỉnh lương
ĩ Xuất sắc Xem xét điều chỉnh tăng 2 bậc lương
2 Tốt Xem xét điều chỉnh tăng 1 bậc lương
(Nguồn: Phòng Hành chính)
Trong công thức tính lương cho cán bộ nhân viên tại PVcomBank Đống Đa luôn bao gồm 2 phần:
+ Phần lương cơ bản mang tính chất cố định sẽ tạo tâm lý yên tâm cho người
lao động. Người lao động sẽ nhận thấy công việc của mình luôn có tính ổn định, đảm bảo được cuộc sống của mình.
+ Phần lương kinh doanh mang tính biến đổi sẽ được trả theo mức độ hoàn thành chỉ tiêu KPIs giúp khuyến khích người lao động cố gắng, nỗ lực làm việc để có mức thu nhập cao hơn. Người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, tùy theo kết quả công việc nên người lao động sẽ có trách nhiệm làm việc cao hơn để nâng hiệu quả công việc và thu nhập của mình.
* Chính sách nâng lương tại PVcomBank
Hằng năm, thực hiện theo đúng quy chế của nhà nước cũng như chính sách quy chế lương của Pvcombank, Chi nhánh thực hiện lập kế hoạch nâng giảm bậc lương vị trí cho người lao động và trình lên cấp trên phê duyệt. Việc nâng lương căn cứ vào kết quả hoàn thành chỉ tiêu KPIs như sau:
- Định kì 6 tháng/lần vào cuối quý II và quý IV mỗi năm tài chính, căn cứ trên kết quả KPIs lũy kế 6 tháng đầu năm hoặc KPIs lũy kế cả năm và quy mô quản lý, các phòng ban chủ động đề xuất điều chỉnh tăng/giảm lương và thông qua khối QTNNL, trình Giám đốc xem xét, quyết định.
- Cơ chế điều chỉnh tăng lương theo KPIs: Căn cứ vào kết quả KPIs lũy kế của CBCNV tại mỗi kỳ đánh giá để xem xét điều chỉnh tăng mức lương theo KPIS mới cho CBCNV:
STT Mức xếp loại Cơ chế điều chỉnh lương
ĩ Hoàn thành mức độ thấp Xem xét điều chỉnh giảm ĩ bậc lương 2 Không hoàn thành Xem xét điều chỉnh giảm 2 bậc lương
Chỉ tiêu ĩ 2 3 4 5 Tổng ĐiểmTB
Tiền lương dựa trên kết quả thực hiện công
việc
0 3 ĩ9 ĩ6 7 ĩ62 3,6
Căn cứ xét tăng lương
hợp lý 0 5 ĩ7 ĩ4 9 ĩ62 3,6
So với sự đóng góp của các thành viên
khác cùng bộ phận ĩ 6 20 ĩ2 6 ĩ5ĩ 3,36
Tiền lương đảm bảo được cuộc sống tối thiểu cho người lao
động 0 7 2ĩ ĩ2 5 ĩ50 3,33
Mức độ hài lòng của
NLĐ về tiền lương 0 5 ĩ8 16 6 ĩ58 3,5ĩ
(Nguồn: Phòng Hành chính)
- Cơ chế điều chỉnh giảm lương theo KPIs: Căn cứ vào kết quả KPIs lũy kế của CBCNV tại mỗi kỳ đánh giá để xem xét điều chỉnh giảm mức lương theo KPIS mới cho CBCNV:
Bảng 2.9. Điều chỉnh giảm lương theo KPIs
(Nguồn: Phòng Hành chính)
* Đánh giá của người lao động về chính sách lương
Bảng 2.10. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương tại PVcomBank Đống Đa
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Theo khảo sát, trong số những người được hỏi, nhìn chung đều khá hài lòng về cơ chế lương của ngân hàng. Trong đó, điểm trung bình của việc tiền lương thể hiện kết quả công việc là 3,6 tương ứng với hài lòng. Nhờ áp dụng KPIs vào đánh giá kết quả thực hiện công việc mà nhà quản lí có thể đánh giá dễ dàng, chuẩn xác mức độ đóng góp của nhân viên cho tập thể, từ đó việc trả lương cũng trở lên thuận tiện, công bằng hơn. Cơ chế nâng lương cũng được đánh giá khá cao, điểm trung bình đạt mức
Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 Tổng ĐiểmTB
3,6 điểm . PVcomBank vẫn đang tiếp tục triển khai đánh giá xét nâng bậc lương cho nhân viên định kì 6 tháng/lần, việc này có tác động rất lớn tới động lực làm việc của nhân viên, khiến họ thấy rằng những nỗ lực của họ luôn được ghi nhận và sẽ được trả lương theo đúng năng lực của mình. Ở các chỉ tiêu khác, lương cũng đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho người lao động và so sánh mức lương và sự đóng góp của người lao động cũng không nhận được phản hồi tiêu cực từ phía nhân viên. Những năm vừa qua, trong hệ thống các ngân hàng Việt Nam, thì mức lương tại PVcomBank cũng chỉ được đánh giá là cạnh tranh so với các ngân hàng có quy mô tương đương. Vì vậy ngân hàng vẫn luôn cố gắng xây dựng hệ thống trả lương theo năng lực làm việc và xét nâng lương cho nhân viên để đảm bảo tính công bằng, tạo động lực lớn lao, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên.
b. Chính sách về thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời tạo động lực cho người lao động để họ quan tâm đến việc tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh của đơn vị.
Hiện nay PVcomBank Đống Đa thực hiện quy chế tiền thưởng theo quy định chung được ban hành trong hệ thống Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam bao gồm:
- Chế độ thưởng định kì cho các tập thể, cá nhân theo kết quả kinh doanh của từng tháng, từng quý, 6 tháng và cả năm, thưởng lương tháng 13.
- Chế độ thưởng vào các ngày lễ, tết, các ngày kỷ niệm thành lập, sinh nhật,...
- Thưởng đột xuất chào mừng các hội nghị, các cuộc họp quan trọng.
* Thưởng năm 2018 tại PVcomBank Đống Đa
- Tết dương lịch 01 ngày: 5000000 đồng/người
- Tết nguyên đán 05 ngày: 1 tháng lương
- Giỗ tổ Hùng Vương 01 ngày: 500000 đồng/người
- Giải phóng miền Nam 01 ngày: 500000 đồng/người
- Quốc tế lao động 01 ngày: 500000 đồng/người
- Quốc Khánh Việt Nam 01 ngày: 500000 đồng/người - Quốc tế phụ nữ: 200000 đồng/nữ
* Đánh giá của nhân viên về chính sách tiền thưởng
Bảng 2.11. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền thưởng tại PVcomBank Đống Đa
Anh/chị đã hài lòng về
mức thưởng 0 3 25 12 5 415 3,42
Các hình thức thưởng
có đa dạng 1 5 23 14 2 614 3,24
Thời gian khen thưởng
có hợp lý 0 1 20 16 8 616 3,69
Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, công minh 0 2 19 14 10 716 3,71 Chính sách khen thưởng có giúp làm tăng động lực làm việc 0 0 25 12 8 316 3,62
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng cũng được xem là một trong số những công cụ tài chính hữu hiệu giúp tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn. Đặc biệt, ngành tài chính ngân hàng luôn có tiếng là lương thưởng cao, chế độ tốt, cũng có rất nhiều nhân sự ngân hàng căn cứ vào mức thưởng để lựa chọn nơi làm việc, gửi gắm tương lai. Theo khảo sát cho thấy, hầu hết tất cả đều đồng ý rằng chính sách khen thưởng có tác động lớn tới động lực làm việc của người lao động ( điểm trung bình đạt 3,62) . Hằng năm, sau đợt thưởng tết lại có hàng loạt các ngân hàng tuyển dụng nhân sự do nhân viên nhảy việc, nguyên nhân chính có thể không hẳn là do chính sách thưởng của ngân hàng nhưng nó cũng là một nhân tố nhỏ tác động thêm. Vì vậy, để giữ chân nhân viên, PVcomBank cũng đã thực hiện chính sách khen thưởng khá đa dạng, tiêu chí khen thưởng rõ ràng, hợp lí , công khai, minh bạch và nhận được sự hài lòng từ phía nhân viên (điểm trung bình đạt 3,42)
Một trong số những yếu tố có vai trò kích thích tạo động lực hiệu quả chính là lương và thưởng. Nó có vai trò giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu, khẳng định vị trí của mình trong tổ chức. Lĩnh vực ngân hàng là một trong số những lĩnh vực có chính sách thưởng nhiều và tốt nhất hiện nay. Tại PVcomBank, các lãnh đạo cũng đã và đang thực hiện các chính sách thưởng theo đúng quy định của Ngân hàng, bên cạnh đó, còn có chính sách thưởng đột xuất cho các cá nhân có thành tích xuất sắc vượt trội, điều này đã kích thích rất lớn tới thái độ làm việc cũng như năng suất làm việc của nhân viên.
c. Chính sách về phúc lợi: bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp
- Các khoản phúc lợi bắt buộc
* Bảo hiểm xã hội
- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên hoặc hợp đồng không xác định thời hạn thì doanh nghiệp có nghĩa vụ đóng BHXH cho người lao động. Tỷ lệ BHXH cho người lao động phải nộp: 8% lương chức danh.
- Trường hợp Chi nhánh ký hợp đồng lao động đối với người hưởng lương hưu hàng tháng và người làm việc có thời hạn dưới 3 tháng thì ngoài phần tiền lương theo công việc thì người lao động được thanh toán tền bảo hiểm (Theo tỷ lệ quy định của Nhà nước) tình theo tỷ lệ % so với tiền lương cơ bản theo hợp đồng lao động.
- Ngoài 2 trường hợp trên người lao động thuộc diện bắt buộc đóng BHXH và được Chi nhánh cho phép thì tiền lương và các khoản tiền % theo lương sẽ được thỏa thuận trực tiếp trong hợp đồng lao động.
- Giám đốc Chi nhánh có quyền ký hợp đồng lao động với những lao động được diện không phải đóng BHXH.
* Bảo hiểm y tế
Mức đóng bảo hiểm y tế hàng tháng người lao động phải nộp: 1,5% lương chức
danh.
Khi tham gia BHYT, người lao động sẽ được hưởng các quyền lợi sau:
STT Vị trí công việc Phụ cấp
1 Kiểm soát viên 2.000.000
Bộ Y tế) trong thời gian điều trị tại cơ sở khám chữa bệnh (Các bệnh viện trực thuộc liên kết với Ngân hàng mà người lao động tham gia bảo hiểm)
- Xét nghiệm, chuẩn đoán hình ảnh, thăm dò chức năng.
- Thuốc, dịch truyển trong danh mục theo quy định của Bộ Y tế.
- Máu và các chế phẩm của máu.
- Các phẫu thuật, thủ thuật, kỹ thuật cao.
- Khám thai và sinh đẻ.
- Sử dụng vật tư, thiết bị y tế và giường bệnh.
- Chi phí vận chuyển một số đối tượng đặc biệt (chính sách, vùng sâu, vùng xa). * Bảo hiểm thất nghiệp
Đối tượng áp dụng: người lao động có:
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Hợp đồng làm việc xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Mức đóng bảo hiểm thất nghiệp hàng tháng: 1% lương chức danh.
- Các khoản phúc lợi khác
* Bảo hiểm sức khỏe: Hàng năm, tại Chi nhánh tổ chức khám sức khỏe cho người lao động 1 lần/năm.
* Trợ cấp
- Người lao động được nghỉ việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết Nếu các ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
- Người lao động được nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau:
+ Bản thân kết hôn nghỉ 03 ngày
+ Cha, mẹ tái hôn, con kết hôn nghỉ 01 ngày + Ma chay tứ thân phụ mẫu nghỉ 03 ngày
+ Phụ nữ có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 01 giờ/ngày cho đến khi con tròn 12 tháng tuổi.
+ Tổ chức tết thiếu nhi, trung thu, tặng quà học sinh đạt thành tích cao cho con em cán bộ công nhân viên trong Chi nhánh.
- Trợ cấp cho các cán bộ nhân viên được đơn vị cử đi đào tạo, nghỉ việc riêng có sự cho phép của đơn vị, nghỉ ốm đau thai sản, nghỉ phép hưởng lương, thử việc, cộng tác viên.
- Trợ cấp cho các cán bộ nghỉ hưu khi đủ tuổi hoặc nghỉ hưu sớm đúng theo quy định của pháp luật.
Mức trợ cấp được tính theo công thức: TC = 12 tháng × QBH ×4 × Ktc
Trong đó: Ktc là thời gian làm việc tại PVcomBank
- Trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật. * Phụ cấp
Hàng năm, Chi nhánh cho người lao động đi nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe sau những năm làm việc vất vả như đi tham quan, du lịch.. .trung bình 2 lần/năm.
- Phụ cấp ăn trưa: 550000 đồng/người/tháng
- Phụ cấp gửi xe: 150000 đồng/người/tháng
- Phụ cấp xăng xe (Đối với nhân viên thẩm định địa bàn, thu hồi nợ,.): 500000 đồng/người/tháng
- Phụ cấp trách nhiệm
2 Trưởng phòng 1.000.000 3 Trưởng bộ phận 500.000 4 Thủ quỹ 200.000 Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 Tổng ĐiểmTB Các hình thức phúc lợi đa dạng 2 5 20 12 6 015 3,33
Chi nhánh quan tâm tới
đời sống nhân viên 4 12 19 8 3 213 2,93
Thực hiện đầy đủ các chế độ BHXH, BHYT, BHTN 0 0 23 16 6 16 3 3,62 Chế độ phúc lợi so với các đơn vị cùng ngành 3 10 16 11 5 014 3,11 Anh/chị đã hài lòng về chính sách phúc lợi của Chi nhánh 4 11 13 16 2 913 3,09 (Nguồn: Phòng Hành chính)
* Đánh giá của nhân viên về chính sách phúc lợi
Bảng 2.13. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách phúc lợi tại PVcomBank Đống Đa
STT Tiêu chí Đơn vị Doanh số Điểm
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Những phúc lợi như: chi phí đi lại, ăn trưa, bảo hiểm... tuy chưa có điểm nổi bật, nhưng cũng không bị đánh giá tiêu cực. Ngân hàng thực hiện trả lương và phúc lợi cơ bản như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và chế độ thai sản, nghỉ ốm... tuy nhiên các chế độ phúc lợi khác chưa được quan tâm thực hiện, chưa thực sự quan tâm tới đời sống nhân viên. Nhân viên cũng đánh giá chế độ phúc lợi của ngân hàng so với các đơn vị cùng ngành ở mức bình thường (điểm trung bình đạt 3,11), còn lại vẫn có một số nhân viên chưa thực sự hài lòng về chế độ phúc lợi của ngân hàng (điểm trung bình chỉ dừng lại ở mức 3,09)
2.2.2. Các biện pháp phi tài chính
* Phân chia công việc đúng người, đúng việc
Để mỗi người lao động thực hiện tốt nhất công việc của mình thì tổ chức cần chú trọng công tác phân công, bố trí lao động phù hợp và làm đúng khả năng sở trường của mình để phát huy hết khả năng của từng cá nhân. Việc phân công, bố trí lao động trong ngân hàng được dựa vào năng lực thực tế cũng như sở trường của nhân viên. Tại PVcomBank nhân viên có cơ hội được chuyển việc khác phù hợp hơn nhờ chính sách tự giới thiệu, tự đề cử. Ví dụ, trong Phòng Khách hàng cá nhân có ba bộ phận: Bộ phận Khách hàng ưu tiên hướng tới các đối tượng khách hàng có đủ điều kiện để ngân hàng đẩy nhanh giải ngân, Bộ phận Khách hàng cá nhân thông thường dành cho các khách hàng bình thường và Bộ phận SMEs hướng tới doanh nghiệp siêu nhỏ. Khi nhân viên cảm thấy mình phù hợp với Bộ phận nào, có lợi thế về lĩnh vực nào thì có thể xin chuyển sang bộ phận đó. PVcomBank Đống Đa hiểu rằng nếu người lao động nếu không yêu thích công việc hiện tại thì không thể phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ. Vì vậy, PVcomBank Đống Đa luôn cố gắng nắm bắt nhu cầu của nhân viên và tạo điều kiện về việc làm để nhân viên yên tâm, gắn bó với ngân hàng.