VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM (PVCOMBANK) - CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA
2.3.1. Ket quả đạt được
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại PVcomBank Đống Đa đã có những thành công nhất định, tác động tích cực đến hiệu quả công việc của người lao động. PVcomBank Đống Đa sử dụng các hình thức tạo động lực bao gồm cả các biện pháp tài chính và phi tài chính. Đa số lao động đều hài lòng với công việc, mức thưởng, phúc lợi cơ bản của công ty, cụ thể như sau:
- Trong công tác quản lý và xây dựng quỹ tiền lương của PVcomBank đã thực hiện đúng quy định về chính sách tiền lương của Nhà nước, đảm bảo mức sống tối
thiểu cho người lao động. Công thức tính lương rõ ràng, minh bạch, hàng tháng trả lương đầy đủ và đúng hạn cho người lao động. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc, có quy định rõ ràng áp dụng hệ thống chỉ tiêu KPIs đối với từng cá nhân, hưởng lương theo năng lực nên đảm bảo tính công bằng, đồng thời chế độ nâng lương hợp lý cũng có tác dụng kích thích tinh thần phấn đấu của nhân viên, hiệu quả làm việc được nâng cao.
- Chế độ thưởng cũng được đánh giá là phong phú, hình thức thưởng đa dạng, kết hợp cả thưởng về vật chất và tinh thần khiến cho nhân viên có niềm tin vào những gì mình đang làm, có mục tiêu để cố gắng, được mọi người công nhận khi hoàn thành được mục tiêu đó.
- Công tác phúc lợi cũng được PVcomBank Đống Đa thực hiện khá tốt. Các quyền lợi cơ bản như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, ốm đau,... đều được thực hiện đầy đủ. Ngoài ra, ngân hàng còn có chính sách trợ cấp thêm cho những vị trí công việc đặc thù để phần nào hỗ trợ thêm cho họ hoàn thành tốt công việc của mình.
- PVcomBank cũng đã cố gắng tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất, tạo điều kiện đáp ứng nhu cầu làm việc thuận lợi nhất có thể cho nhân viên. Điều này tạo cho người lao động tâm lý tin tưởng, thoải mái và cảm thấy mình được tôn trọng.
- Mối quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức thân thiện, cởi mở, tạo không khí làm việc vui vẻ, giảm bớt áp lực công việc, phối hợp nhịp nhàng giúp công việc được thực hiện trơn tru hơn.
- PVcomBank Đống Đa đã thực hiện phân chia công việc theo đúng khả năng của người lao động, cho phép người lao động luân chuyển công việc tới vị trí phù hợp hơn trong từng phòng ban để phát huy thế mạnh của mình, tạo hứng thú cho người lao động hoàn thành tốt nhất chỉ tiêu được giao.
2.3.2. Một số tồn tại
Bên cạnh những thành công đã đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của PVcomBank Đống Đa vẫn còn không ít những hạn chế cần phải khắc phục, cụ thể:
- Bên cạnh chế độ nâng lương hấp dẫn còn kèm theo giảm lương khi không hoàn thành chỉ tiêu. Việc này có thể gây hoang mang cho người lao động, tạo tâm lý lo sợ, cảm thấy áp lực khi nhắc tới chỉ tiêu, chế độ phúc lợi chưa thực sự thể hiên được sự quan tâm tới người lao động.
- Việc giao việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc thông qua hệ thống chỉ tiêu KPIs sẽ dễ dàng cho việc đánh giá, tuy nhiên một số nhân viên được giao chỉ tiêu quá cao, dẫn đến không hoàn thành chỉ tiêu. Và nếu việc đó tiếp diễn sẽ ảnh hưởng tới tâm lý của người lao động, bị lãnh đạo khiển trách, và phần lương nhận về không như mong muốn. Điều này có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của nhân viên sau này.
- PVcomBank Đống Đa có thực hiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực, tuy nhiên còn mang tính hình thức, chưa có tính chủ động, chưa hiểu rõ về nhân viên của mình, chưa có kế hoạch cụ thể nên lựa chọn sai phương pháp đào tạo, dẫn tới không hiệu quả. Việc tổ chức thi đánh giá, sát hạch năng lực nhân viên cũng mang nặng lý thuyết, chưa đi sâu vào thực tế, nên đánh giá chưa đúng năng lực của nhân viên, dẫn tới việc tổ chức đào tạo khi chưa thực sự cần thiết gây tốn chi phí, thời gian, công sức mà không đạt kết quả như mong đợi.
- Việc cho phép nhân viên được luân chuyển vị trí trong các phòng ban mà không có sự đánh giá giám sát chặt chẽ của trưởng phòng sẽ gây đảo lộn trât tự, phá vỡ mối liên kết, phải thích nghi lại với sự thay đổi sẽ tốn nhiều thời gian.
- Chính sách thăng tiến mà công ty áp dụng chưa thực sự rõ ràng, chưa có chỉ tiêu cụ thể cho quy trình thăng tiến, ít có cơ hội thăng tiến, nên người lao động dễ nản chí, không muốn gắn bó với tổ chức.
Qua phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại PVcomBank Đống Đa ta thấy Chi nhánh đã ý thức được tầm quan trọng của việc tạo dộng lực cho nhân viên nên tiến hành một số biện pháp và đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế, bất cập dẫn tới công tác tạo động lực chưa thực sự được người lao động đánh giá cao. Vậy nguyên nhân là do đâu?
2.3.3. Nguyên nhân
* Nguyên nhân khách quan
- Hiện nay, trên thị trường có vô số các ngân hàng lớn nhỏ, mức độ cạnh tranh là vô cùng lớn, PVcomBank là một ngân hàng có quy mô nhỏ, chưa có chỗ đứng
vững chắc trên thị trường, các chính sách, quy trình khá cứng nhắc nên việc tìm kiếm khách hàng không phải là điều dễ dàng. Thêm vào đó, các ngân hàng lướn có chính sách lương thưởng, đãi ngộ hấp dẫn hơn, thu hút, lôi kéo được nguồn nhân lực mạnh mẽ hơn.
- Ngoài ra, còn một số nguyên nhân khách quan khác do tác động của thị trường và các quy định của Nhà nước, Chính phủ và NHNN khá khắt khe nên một số hoạt động còn bị hạn chế, nhiều bất cập.
* Nguyên nhân chủ quan
- Các chính sách, chủ trương của ngân hàng chưa thực sự linh hoạt, chưa đáp ứng được nhu cầu cấp bách của khách hàng nên các chuyên viên gặp trở ngại trong qua trình thực hiện công việc. Bên cạnh đó, áp lực chỉ tiêu KPIs luôn là gánh nặng khiến cho tâm lý người lao động không thoải mái, dễ gây chán nản.
- Ngân hàng là một nghề khá vất vả, mặc dù có quy định rõ ràng về thời gian làm việc và nghỉ ngơi nhưng đôi khi do khối lượng công việc quá nhiều, nhân viên vẫn phải tiếp tục ở lại làm thêm giờ mà không nhận được thêm khoản phụ cấp nào, thế nên chưa tạo được động lực làm việc cho nhân viên.
- PVcomBank Đống Đa cũng đã quan tâm và tiến hành đào tạo nhưng không hiệu quả, nguyên nhân là do Chi nhánh chưa xác định được nhu cầu của nhân viên, chưa hiểu được nhân viên của mình đang có gì và cần thêm gì nên chưa xây dựng được chương trình đào tạo phù hợp. Bên cạnh đó phương thức đào tạo truyền thống, lý thuyết là chủ yếu, dễ gây nhàm chán, học viên không có hứng thú, khó tiếp thu dẫn tới hiệu quả đào tạo không cao.
- Trong những năm gần đây, có rất nhiều ngân hàng thiếu nhân lực, cạnh tranh nhau để thu hút nhân tài, tuyển dụng khá nhiều, người lao động có nhiều sự lựa chọn hơn, mà tại PVcomBank các chính sách, lộ trình thăng tiến không rõ ràng nên người lao động không muốn gắn bó lâu dài với ngân hàng.
- Không phải tất cả các nhân viên đều làm việc vì mục tiêu chung của ngân hàng, một số người khi quá chú trọng vào mục tiêu cá nhân của riêng mình nhưng không được thỏa mãn nên thường có thái độ bất mãn, chống đối, gây ảnh hưởng đến không khí làm việc chung của tổ chức.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM
(PVCOMBANK) - CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA