3.2.1. Các biện pháp tài chính
* Hoàn thiện công tác tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc
Tiền lương là công cụ tài chính có tác dụng kích thích tinh thần làm việc, là nguồn sống, là động lực lớn lao của người lao động, nó có thể khiến cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mình mà nỗ lực làm việc, phấn đấu hoàn thành công việc.
PVcomBank Đống Đa đã thực hiện hoạt động tiền lương khá tốt, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng để tính lương hàng tháng của người lao động,
tỉ lệ trả lương tính theo mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Tuy nhiên việc tổ chức tiền lương của công ty vẫn còn tồn tại một số bất cập, vì vậy công ty cần có những biện pháp để hoàn thiện hơn nữa hoạt động tiền lương như sau:
- Đảm bảo công tác trả lương được thực hiện công bằng, chính xác theo đúng kết quả thực hiện công việc
PVcomBank đã có hệ thống văn bản quy định rõ ràng về cơ chế quy đổi điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động và lấy đó làm căn cứ xem xét việc trả lương cho nhân viên. Phòng nhân sự phụ trách quản lý về trả lương có trách nhiệm giúp người lao động hiểu về cách trả lương của ngân hàng, tự tính được lương tháng của mình theo KPIs đạt được, được phép khiếu nại khi có sai xót, phải giải thích được những ý kiến của người lao động về tiền lương của họ khi họ có thắc mắc.
- Đánh giá mức độ phù hợp của tiền lương với sức lao động của các cá nhân và so sánh giữa các cá nhân với nhau:
Trong một tổ chức, mỗi người đều có những ưu thế khác nhau, khả năng làm việc của các cá nhân trong từng thời kì cũng có sự thay đổi, nên việc đánh giá lại năng lực làm việc để áp dụng KPIs sao cho vừa sức người lao động, tạo điều kiện cho người lao động có thể hoàn thành công việc một cách thuận lợi.
- So sánh mức lương xem đã thực sự phù hợp với thị trường hiện nay chưa
Việc thu hút được nhân tài đã khó, việc giữ được chân họ gắn bó, làm việc lâu dài với tổ chức đòi hỏi tổ chức phải đáp ứng, thỏa mãn được nhu cầu người lao động. Hiện nay, mức độ cạnh tranh giữa các ngân hàng trên thị trường rất lớn, không chỉ cạnh tranh về hoạt động kinh doanh, chất lượng sản phẩm dịch vụ mà còn cạnh tranh thu hút nhân lực. Điều kiện tối thiểu là PVcomBank phải đảm bảo mức lương cạnh tranh thì mới có thể thu hút được nguồn nhân lực chất lượng.
* Xây dựng chế độ khen thưởng, phúc lợi phù hợp - Về công tác khen thưởng:
Ngân hàng đã đưa ra các chính sách thưởng cụ thể và thực hiện tương đối đầy đủ, kịp thời, mang lại hiệu quả tích cực, tạo ra bầu không khí phấn khởi, tạo sự tin
tưởng cho người lao động. Bên cạnh những chính sách đã thực thi, ngân hàng có thể thực hiện thêm chế độ thưởng theo thâm niên đối với những người lao động gắn bó với ngân hàng. Đó chính là sự ưu ái đặc biệt, là cách thể hiện niềm tin, sự tôn trọng của ngân hàng dành cho nhân viên của mình.
- về các hình thức phúc lợi:
CBCNV PVcomBank Đống Đa đã nhận được những quyền lợi theo đúng quy định của Nhà nước, tuy nhiên ngân hàng nên có quy định về việc làm thêm giờ để đảm bảo sức khỏe người lao động, trả thêm một khoản phụ cấp nhỏ cho những nhân viên làm thêm giờ để khuyến khích tinh thần làm việc của họ.
3.2.2. Các biện pháp phi tài chính
* Xác định nhu cầu nhân viên
Tại mỗi thời điểm sẽ có những nhu cầu khác nhau và mức độ ưu tiên cũng khách nhau. Vậy nên, việc xác định nhu cầu của người lao động sẽ giúp nhà lãnh đạo hiểu được nhân viên của mình cần điều gì để từ đó có biện pháp kích thích tinh thần làm việc của nhân viên. Tại PVcomBank, việc xác định nhu cầu nhân viên không thường xuyên nên ban lãnh đạo chưa thực sự hiểu được nhân viên đang cần gì. Trong thời gian sắp tới ngân hàng nên có biện pháp khảo sát nhu cầu của nhân viên hàng tháng xem họ đã làm được gì trong tháng trước, có mục tiêu như thế nào trong tháng tiếp theo, định hướng lâu dài của họ trong tương lai, dự tính thực hiện mục tiêu đó như thế nào, có ý kiến đóng góp gì về các chính sách của ngân hàng. Ban lãnh đạo cũng nên tiếp nhận ý kiến đóng góp của nhân viên một cách có chọn lọc và cố gắng đáp ứng nhu cầu cần thiết của họ.
* Thường xuyên thực hiện công tác đánh giá năng lực và giao lại chỉ tiêu phù hợp với nhân viên
Hệ thống KPIs đã giúp ích rất nhiều cho công tác quản lý nhân sự, là động lực làm việc của mỗi người lao động trong ngân hàng. Mỗi nhân viên sẽ được giao các mức chỉ tiêu khác nhau tùy theo năng lực của mỗi người, từ đó họ có thể nắm bắt được những việc họ cần làm, chủ động lên kế hoạch, sắp xếp thời gian để hoàn thành các chỉ tiêu đó. Mức độ hoàn thành KPIs cũng là căn cứ cho nhà quản lý đánh giá kết
quả thực hiện công việc từ đó trả lương cho người lao động công bằng, phù hợp với công sức họ bỏ ra. Tuy nhiên, để người lao động có thể hoàn thành chỉ tiêu được giao thì các chỉ tiêu ấy phải phù hợp với năng lực của họ. Để đánh giá năng lực của nhân viên, lãnh đạo ngân hàng có thể căn cứ vào kết quả thực hiện công việc tháng trước, tiến hành đánh giá bằng các bài test tình huống nghiệp vụ để nắm bắt được tư duy, năng lực, mức độ nhạy bén của nhân viên. Lãnh đạo cũng có thể để cho nhân viên tự đề xuất mức chỉ tiêu của mình, lấy đó làm căn cứ để đưa ra mức chỉ tiêu cho hợp lí. Việc giao chỉ tiêu cao có thể thúc đẩy sự cố gắng của nhân viên gấp nhiều lần, nhưng nếu nhân viên liên tiếp không hoàn thành chỉ tiêu sẽ luôn cảm thấy áp lực, coi đó là nỗi ám ảnh dễ dẫn tới tình trạng chán nản, dễ dẫn tới bỏ việc. Thế nên, xây dựng hệ thống KPIs hợp lí là rất cần thiết.
* Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo kết quả khảo sát cho thấy hầu hết nhân viên đều chưa hài lòng về công tác
đào tạo của ngân hàng, các hoạt động đào tạo đều mang tính hình thức, gây lãng phí thời gian của người lao động và chi phí của ngân hàng mà không mang lại hiệu quả. Trước khi tiến hành đào tạo PVcombank cần xem xét, lên kế hoạch chi tiết quy trình sau:
- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất. Xác định nhu cầu đào tạo để nhận biết nhân viên có thực sự cần đưa đi đào tạo hay không, nhân viên cần đào tạo những gì, phải xác định rõ mục tiêu đào tạo để từ đó lựa chọn phương thức và chương trình đào tạo cho phù hợp.
- Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo
Bước tiếp theo trong quy trình đào tạo là xây dựng kế hoạch đào tạo. Trong bản kế hoạch đào tạo cần có đầy các nội dung sau:
+ Tên của chương trình đào tạo: Tên chương trình phải thể hiện được nội dung chính của chương trình đào tạo.
+ Các mục tiêu cần đạt sau chương trình: Trong bản kế hoạch cần chỉ rõ các mục tiêu cần đạt được, mục tiêu nào là mục tiêu quan trọng, cần thiết phải hoàn thành.
+ Đối tượng tham gia: Cần chỉ rõ đối tượng tham gia lớp đào tạo thuộc bộ phận nào, tại sao phải đào tạo, cần đào tạo những gì.
+ Nội dung và hình thức đào tạo: Cần lên kế hoạch rõ ràng, chi tiết nội dung buổi học gồm mấy phần, cụ thể nội dung chính từng phần, nội dung nào cần đặc biệt lưu ý. Bên cạnh đó, cũng cần lựa chọn phương thức đào tạo cho phù hợp: cử đi học ở các trường lớp đào tạo ngoài, tham gia các hội nghị hoặc các hội thảo. Ngoài ra nếu nhân viên không thể sắp xếp được thời gian đi học tại các lớp học thực tế thì có thể lựa chọn các lớp đào tạo từ xa theo phương thức học online. Bên cạnh đó tại các lớp học thực tế, để tăng hứng thú cho người học, có thể tổ chức các trò chơi liên quan tới nội dung học, vừa giúp mọi người giao lưu học hỏi vừa tiếp thu kiến thức nhanh, nhớ lâu.
+ Phân bổ thời gian, tài chính và địa điểm: Khi các nhân viên còn đang loay hoay làm cách nào để hoàn thành chỉ tiêu thì việc sắp xếp công việc và bố trí thời gian đào tạo hợp lí là hết sức cần thiết. Đối với các chương trình đào tạo ngắn hạn thì nên sắp xếp các lớp học gần với địa điểm trung tâm, giao thông thuận tiện, còn với các chương trình dào tạo dài hạn cần hỗ trợ chi phí và sắp xếp chỗ ăn ở cho nhân viên.
Trước khi tiến hành đào tạo việc dành thời gian để xây dựng một bản kế hoạch chi tiết, cụ thể và dễ dàng triển khai, đo lường là hết sức quan trọng.
+ Bước 3: Tiến hành đào tạo
Trước khi bắt đầu đào tạo cần thông báo trước cho nhân viên để họ sắp xếp công việc và chuẩn bị tinh thần. Lãnh đạo nên tổ chức một buổi gặp mặt trực tiếp để thông báo và chia sẻ sự kì vọng, giúp nhân viên hiểu được ý nghĩa, tầm quan trọng của chương trình đào tạo, tạo tâm lý hào hứng cho người lao động.
Và điều quan trọng là phải cố gắng triển khai theo đúng kế hoạch để đảm bảo chương trình đào tạo đạt hiệu quả như mong đợi.
+ Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo
Mục tiêu lớn nhất khi đưa nhân viên đi đào tạo là cải thiện hiệu quả làm việc của người lao động. Vì thế để đánh giá chương trình đào tạo thì nên nhìn vào kết quả thực hiện công việc sau đó của nhân viên.
Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo
để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không.
Trong khi đánh giá cần lưu ý các tiêu chí sau:
- Phản ứng của người học (học viên có thực sự cảm thấy chương trình đào tạo này sẽ giúp ích cho họ?)
- Ket quả học tập (học viên tiếp thu được những gì từ chương trình học)
- Áp dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong công việc hay không?)
- Những hành vi đó ảnh hưởng như thế nào tới kết quả thực hiện công việc - Thái độ của nhân viên đối với công việc và tổ chức
- Nhu cầu học tập của người học trong tương lai ( Xác nhận nhu cầu)
Cách nhanh nhất để có thể thu thập ý kiến của các nhân viên tham gia khóa đào tạo đó là tiến hành khảo bằng phiếu khảo sát. Từ kết quả phiếu khảo sát ta có thể phần
nào thấy được những điều chương trình đào tạo đã làm được và những hạn chế, từ đó
rút kinh nghiệm cho những khóa đào tạo sau.
* Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi
Ngân hàng đã xây dựng cơ sở vật chất, hạ tầng tạo điều kiện tốt cho công việc của người lao động. Công ty trang bị tương đối đầy đủ trang thiết bị làm việc bao gồm: máy tính cá nhân, bàn, ghế, phòng làm việc, điện chiếu sáng, điều hòa... Tuy nhiên hệ thống mạng máy tính hoạt động chưa ổn định khiến cho đường chuyền thông tin qua mạng máy tính cũng như các ứng dụng thư điện tử, việc truy cập các phần mềm CIC, T24,... bị gián đoạn vào những thời gian cao điểm. Để đạt được hiệu quả hơn nữa trong việc xây dựng môi trường làm việc cho người lao động, tác giả đề xuất một số giải pháp để xây dựng môi trường làm việc thuận lợi như sau:
- Thường xuyên vệ sinh, kiểm tra, sửa chữa cải thiện cơ sở vật chất kịp thời
Các thiết bị, dụng cụ như: bàn ghế, máy tính,.. .trong quá trình sử dụng lâu ngày có thể gặp sự cố hỏng hóc, các cơ quan chức năng cần hỗ trợ thay thế sửa chữa kịp thời để công việc không bị gián đoạn. Các thiết bị như: điều hòa, máy in,. cũng cần phải thường xuyên vệ sinh, bảo hành, đảm bảo máy móc hoạt động tốt.
- Nâng cấp hệ thống mạng của ngân hàng để đảm bảo tốc độ xử lý công việc
Tại các ngân hàng, mạng internet là công cụ không thể thiếu, hỗ trợ và ảnh hưởng rất lớn tới tốc độ xử lý công việc của người lao động. Vì thế cần đảm bảo hệ
thống mạng hoạt động tốt với tốc độ cao để giúp cho người lao động có thể hoàn thành công việc một cách thuận lợi.
- Tổ chức các buổi gặp mặt, giao lưu với lãnh đạo
Hằng năm, PVcomBank Đống Đa nên tổ chức thêm những buổi gặp mặt, giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm trong công việc để người lao động được học hỏi lẫn nhau, và cũng là cơ hội để họ được hiểu nhau hơn, đoàn kết và gắn bó với nhau hơn. Tại đây, các nhân viên có thể trao đổi góp ý với lãnh đạo về những hạn chế, khó khăn gặp phải, đề xuất giải pháp để cùng xây dựng và phát triển ngân hàng.
- Tạo điều kiện hỗ trợ cho nhân viên đưa gia đình mình cùng tham gia các hoạt động của công ty:
Ban lãnh đạo ngân hàng có thể hỗ trợ, khuyến khích nhân viên đưa gia đình của mình cùng tham gia các hoạt động chung của công ty: đi du lịch, tham quan, các buổi party kỉ niệm, tổng kết cuối năm,... Điều đó cho thấy ngân hàng không chỉ quan tâm tới nhân viên của mình mà còn quan tâm tới đời sống, tới những người thân xung quanh họ, tạo cơ hội để lãnh đạo hiểu thêm về nhân viên của mình, tạo không khí thoải mái, thân thiện, gắn kết lãnh đạo với nhân viên.
- Xây dựng và tuyên truyền những giá trị văn hóa tốt đẹp của ngân hàng
Hiện nay, mức độ cạnh tranh của các ngân hàng trên thị trường tài chính là vô cùng lớn, so với các ngân hàng lớn khác, PVcomBank không có nhiều lợi thế về thương hiệu. Vì vậy, PVcomBank nói chung và PVcombank Đống Đa nói riêng cần phải tạo ra cho mình sự khác biệt để khách hàng có thể biết đến, tin tưởng và muốn tiếp tục sử dụng sản phẩm dịch vụ của mình. Để làm được điều đó, trước hết, Chi nhánh phải xây dựng được nền văn hóa lành mạnh, tạo bầu không khí làm việc thoải mái, thân thiện, đoàn kết biết quan tâm lẫn nhau để nhân viên có thể coi đây là ngôi nhà thứ hai của mình, vui vẻ cống hiến, hết lòng vì công việc, vì lợi ích của ngân hàng.
- Định hướng lộ trình thăng tiến cụ thể cho cán bộ nhân viên trong công ty:
Đối với những nhân viên giỏi, họ thường có tinh thần cầu tiến, họ mong muốn được thử sức tại một vị trí mới ở một tầm cao mới, họ luôn khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để phát triển nghề nghiệp, khẳng định vị thế bản thân. Để tạo điều kiện cho nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng, tư duy, sức sáng tạo của
mình ngân hàng nên có lộ trình thăng tiến cụ thể cho nhân viên, chỉ ra những nấc thang vị trí đi lên và chỉ tiêu cần đạt được cho nhân viên có nhu cầu nỗ lực thực hiện. Nếu nhu cầu đó của họ được đáp ứng, họ sẽ nỗ lực hơn nữa để cống hiến vì nhiệm vụ và trách nhiệm tại vị trí mới này.