Quản lý nhân lực cần có những tiêu chuẩn thích đáng để đánh giá quá trình đó. Các tiêu chuẩn này được xác lập từ việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và các bộ phận trong doanh nghiệp (nội dung bên trong), sự thừa nhân của các bộ phận khác trong doanh nghiệp đối với phòng tổ chức nhân sự, thực tiễn quản lý nguồn nhân lực được chấp nhận phổ biến, các yêu cầu của pháp luật, so sánh trong ngành và so với thị trường, các yêu cầu quản lý (vấn đề bên ngoài).
Vì phát triển doanh nghiệp là quá trình thiết kế để tăng cường tính hiệu năng, hiệu quả và sức sống của doanh nghiệp, kết quả của phát triển doanh nghiệp có thể được đánh giá bằng việc thiết kế các tiêu chí đánh giá các yếu tố trên.
Thứ nhất, đối với phòng tổ chức nhân sự: Tiêu chí để đánh giá xuất phát từ hai nhóm: nhóm thứ nhất xuất phát từ các nội dung bên trong doanh nghiệp và nhóm thứ hai xuất phát từ vấn đề bên ngoài doanh nghiệp. Như vậy, những vấn đề cơ bản lien quan đến tiêu chí đánh giá hoạt động của phòng tổ chức nhân sự gồm:
Một là, thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và của phòng tổ chức nhân sự. Đây là nội dung cơ bản phản ánh kết quả của phòng nên cần được đánh giá. Các câu hỏi có thể sử dụng để đánh giá bao gồm:
- Phòng tổ chức nhân sự có các nhiêm vụ được xác định rõ rang không
- Những mục tiêu chủ yếu nào được xác lập cho phòng, các mục tiêu này có nhất quán với nhiệm vụ của phòng hay không
- Các mục tiêu chủ yếu ở trên được xác lập có hợp lý hay không về khái niêm, về nhân lực thực hiện và về kinh phí?
- Các mục tiêu có đạt được không? Đạt được như thế nào về mặt thời gian và kinh phí?
- Nếu các mục tiêu không đạt được thì nguyên nhân tại sao? Có ảnh hưởng đến các hoạt động khác không?
Hai là, sụ thừa nhận của các bộ phận khác trong doanh nghiệp đối với phòng: nội dung này là quan trọng vì phòng tổ chức nhân sự chỉ hoạt động hiệu quả nếu duy trì sự cộng tác của nhà quản lý cấp cao cũng như các bộ phận khác.
Các câu hỏi có thể sủ dụng là:
- Phòng tổ chức nhân sự có giúp thiết lập các chính sách và kế hoạch trong doanh nghiệp không?
- Các mục tiêu của phòng nhân sự và doanh nghiệp có hỗ trợ cho nhau không? - Phòng tổ chức nhân sự có phản ứng hiệu quả đối với các vấn đề đặc biệt và các thay đổi trong các bộ phận khác của doanh nghiệp hay không?
- Những lĩnh vực ưu tiên của phòng có phản ánh nhu cầu của doanh nghiệp không? - Các cấp quản lý thấp hơn có cộng tác và hỗ trợ phòng hay không?
- Các cán bộ nhân viên trong phòng tổ chức nhân sự có đủ năng lực để thực hiệ công việc hay không?
- Phòng có được phân bổ đủ nguồn lực để hoạt động hiệu quả không?
- Nhà quản lý cấp cao có can thiệp quá sâu vào nhiệm vụ của phòng hay không? Ba là, thực tiễ quản lý nhân sự được chấp nhận phổ biến: đây là cơ sỏ vững chắc để thiết kế tiêu chí đánh giá các hoạt động của doanh nghiệp. các tiêu chuẩn để đánh giá có thể là:
- Công tác lập kế hoạch nhân sự được phát triển tốt đến mức nào? Trong khung thời gian nào? Kế hoạch nhân sự có phù hợp với kế hoạch hoạt động chung của doanh nghiệp hay không?
- Liệu có đủ dự trù về kĩ năng làm việc của nhân viên không?
- Thực tế tuyển dụng và đào tạo có mang lại cho doanh nghiệp những người lao động phù hợp về số lượng và chất lượng hay không?
- Các chương trình đào tạo có trang bị cho lực lượng lao động các kĩ năng cần thiết không?
- Chính sách lương và phúc lợi có đáp ứng nhu cầu của người lao động và doanh nghiệp không?
- Mối quan hệ giữa công đoàn và nhân viên phụ trách quan hệ lao động có tốt không?
- Các chính sách nhân sự có dựa trên nguyên tắc tững chắc và hợp lý không? Bốn là, các yêu cầu của luật pháp: đoàn kiểm toán có thể xác định mức tuân thủ các yêu cầu về tuyển dụng và bố trí công việc đối với người thiểu số, về giám sát khu vực làm việc về an toàn lao động, kiểm tra tài liệu để khẳng định việc tuân thủ chế độ lập và gửi báo cáo cần thiết về lao động.
Năm là, so sánh với thị trường và so sánh với ngành: tiền lương và phúc lợi của doanh nghiệp có thể so sánh với các doanh nghiệp tương tự, với thị trường địa phương, và với mức quy định của lien đoàn lao động. Tương tự như với chương trình đào tạo và phát triển nhân lực. một dấu hiệu quan trọng cần quan sát khi phân tích những so sánh là chất lượng hoạt động đặc thù của doanh nghiệp, khi so sánh cần ý thức về những khác biệt giữa các doanh nghiệp để nhận định rút ra không bị sai lệch.
Sáu là, yêu cầu điều tiết: Đánh giá quản lý nguồn nhân lực nên hướng vào các vấn đề sau:
- Quyết định liệu có tồn tại các cơ hội hiện tại hay tương lai để nhằm giảm thiểu chi phí nhân sự.
- Định lượng các khoản tiết kiệm có thể và các kết quả có thể xảy ra làm giảm chi phí.
- Tìm các cơ hội cải thiện mong đợi đối với dịch vụ.
Thứ hai, đối với phát triển doanh nghiệp: đánh giá phát triển doanh nghiệp nên tập trung vào các kết quả của doanh nghiệp đó. Các tiêu chí đánh giá trong ngắn hạn bao gồm năng suất lao động, độ thỏa mãn (của nhân viên, của khách hàng và cộng đồng) và tính linh hoạt của doanh nghiệp. Nhóm tiêu chí thứ hai có ý nghĩa dài hạn đề cập đến tính thích nghi của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh.
Một là, năng suất lao động: Năng suất lao động cao phản ánh hiệu quả lao động tốt xét về mặt chất lượng. Các tiêu chí đánh giá xuất phát từ mục tiêu doanh
nghiệp, sự thừa nhận của phòng tổ chức nhân sự, thực tế quản lý nhân sự được chấp nhận phổ biến và so sánh trong ngành. Các câu hỏi có thể đặt ra là:
- Số liệu thống kê nào được sử dụng để đo lường năng suất lao động? - Có những chương trình nào về năng suất lao động?
- Những người giám sát có được đào tạo thích đáng về phương pháp khuyến khích người lao động, việc áp dụng các quy định làm việc đúng và nhất quán, và kiến thức về nhất trí đàm phán tập thể?
- Các chuẩn mực về năng suất đã được thiết lập chưa? Có các phương pháp đo lường theo chuẩn mực về năng suất chưa?
- Năng suất có được cải thiện qua thời gian hay không?
Hai là, độ thỏa mãn: một doanh nghiệp phát triển không chỉ dựa trên cơ sở số lượng đầu ra (thong qua năng suất lao động) mà quan tâm đến chất lượng đầu ra (mang lại độ thỏa mãn cho khách hàng của doanh nghiệp), không tạo ra ảnh hưởng ngoại lai tiêu cực (mang lại độ thỏa mãn cho cộng đồng) và môi trường làm việc tốt cho người lao động trong doanh nghiệp. Độ thỏa mãn bao gồm độ thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp, của khách hang và cộng đồng bên ngoài.
- Độ thỏa mãn của nhân viên doanh nghiệp: mục tiêu cá nhân và mục tiêu doanh nghiệp cần thống nhất với nhau, khả năng giải quyết vẫn đề doanh nghiêp và cá nhân là tối đa, sự phát triển của cá nhân và doanh nghiệp đều được nuôi dưỡng. Ví dụ: số liệu thống kê của doanh nghiệp về sự vắng mặt không có lý do, tình trạng thôi việc, sự chẫm trễ và bất bình của người lao động? xu hướng của vấn đề này như thế nào? Các vấn đề này so với mục tiêu của doanh nghiệp, với thực tế doanh nghiệp khác, thái độ của nhân viên đối với doanh nghiệp như thế nào, điều gì cần để cải thiện độ thỏa mãn của người lao động?
Ba là, độ thỏa mãn của khách hàng và cộng đồng: độ thỏa mãn khách hàng và cộng đồng được xem là song song với nhau. Một số vấn đề có thể vận dụng trong đánh giá quản lý nguồn nhân lực như: ban quản lý khuyến khích nhân viên nâng cao độ thỏa mãn của cộng đồng như thế nào? Doanh nghiệp cần làm thêm gì để nâng cao độ thỏa mãn?
Bốn là, tính linh hoạt: là khả năng chuyển đổi nguồn lực nhanh chóng để đáp ứng những thay đổi tạm thời nhưng đáng kể của môi trường. Ví dụ như những sự kiện không dự kiến trước như bão hay thảm họa thiên nhiên có thể làm hỏng các hoạt động, đòi hỏi thay đổi kế hoạch hay hủy bỏ các hoạt động đã dự kiến. các tiêu chí có thể sử dụng:
- Các điều khoản hợp đồng lao động có inh hoạt không?
- Có các kế hoạch có thể sử dụng với tình huống khẩn cấp không?
- Các nhà quản lý có được đào tạo thích đáng và có đủ thẩm quyền để điều chỉnh các nguồn lực trước tình huống không dự kiến trước hay không?
- Các nhân viên có được đào tạo thích đáng để xử lý các tình huống khẩn cấp không?
- Các tổ chức của doanh nghiệp có sự phối hợp nhanh chóng các nguồn lực trước những tình huống khẩn cấp hay không?
Năm là, tính thích nghi: khả năng cảm nhận của doanh nghiệp về những thay đổi lâu dài và khả năng điều chỉnh của doanh nghiệp theo những điều kiện ràng buộc mới là rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.