A
3.3.1.Kết quả đạt được
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban QLDA3 giai đoạn 2018-2020 đã đạt • • • 1 •được một số kết quả nhất định như sau:
Hoạt động phân tích công việc đã được Ban QLDA3 thực hiện đúng theo quy định, căn cứ trên đề án vị trí việc làm. Theo đó, Ban QLDA3 đã làm rõ quyền hạn, trách nhiệm của các thành viên Ban QLDA3 như: Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, viên chức và người lao động nói chung. Điều này góp phần giúp các Phòng, bộ phận, cán bộ, viên chức và người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Ban QLDA3 được tiến hành theo quy trình, quy định rõ ràng, chặt chẽ. Quy trình tuyển dụng của Ban QLDA3 tuân theo quy trinh tuyển dụng cán bộ, viên chức theo quy định của Nhà nước và các hướng dẫn của Tổng cục ĐBVN, với sự chặt chẽ, đánh giá qua nhiều khâu. Kết quả tuyển dụng nhân lực tại đơn vị đảm bảo đúng đối tượng và phù hợp với nhu cầu công việc tại đơn vị. Cán bộ được tuyển dụng phải đảm báo đáp úng đầy đủ các tiêu chí cần có liên quan đến trình độ đào tạo, bồi dưỡng, bằng cấp, chứng chỉ hành nghề...
Hoạt động bố trí và sử dụng, luân chuyển lao động tại Ban QLDA3 đà được tiến hành tốt. Cán bộ, viên chức và người lao động được bố trí đúng ngành nghề
được đào tạo, tương đôi phù hợp vê sở trường, năng lực làm việc. Đặc biệt, công tác thuyên chuyển lao động giữa các Phòng Điều hành dự án đã được thực hiện tốt, đáp ứng được yêu cầu bố sung nhân lực cho các giai đoạn quan trọng của các Dự án
đang được Ban QLDA3 quản lý. Đây cũng là nội dung nhận được sự đánh giá tương đối tốt từ các cán bộ, viên chức và người lao động của Ban QLDA3.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cơ bản đã được Ban QLDA3 chú trọng, nâng dần về chất lượng cán bộ, định hướng bồi dường và quy hoạch lực
lượng cán bộ nhân viên có trinh độ chuyên môn, có kỹ năng nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức và trách nhiệm, từng bước đáp ứng tốt hơn yêu cầu công tác. Kết quả đến cuối năm 2020, 100% Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng hoàn thành khóa đào tạo bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng, có 34 người có chứng chỉ hành nghề quản lý dự án; 26 người có chứng chỉ hành nghề đấu thầu; 23 người có chứng chỉ hành nghề định giá xây dựng công trình; 04 người có chứng chỉ hành nghề thiết kế; 06 người có chứng chỉ hành nghề giám sát thi công các công trình xây dựng. Bên cạnh đó, quá trình bổ nhiệm nhân sự được thực hiện chặt chể, đồng bộ, công khai, minh bạch và dân chủ.
Thu nhập của cán bộ, viên chức và người lao động không ngừng được tăng lên. Thu nhập bình quân tháng tăng lên từ 12,6 triệu đồng/người năm 2018 lên đến
13,8 triệu đồng/người năm 2020. Đây là nỗ lực lớn của Ban Giám đốc Ban QLDA3 trong việc giữ vững thu nhập của người lao động trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 diễn biến rất phức tạp, ảnh hưởng đến tiến độ của các dự án đang quản lý, đảm bảo phần nào đời sống cho người lao động. Bên cạnh đó, Ban QLDA3 cũng đảm bảo đầy đủ các khoản phúc lợi bắt buộc dành cho cán bộ, viên chức và người lao động theo quy định.
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhăn của những hạn chế
3.3.2.1. Hạn chế
Mặc dù đã đạt được một số kết quả nhất định, nhưng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban QLDA3 vẫn còn một số hạn chế như:
Việc phân tích công việc chưa thật sự được tiến hành một cách hiệu quà.
Mặc dù đã thực hiện bảng mô tả công việc theo quy định, nhưng theo kêt quả khảo sát cán bộ, viên chức và người lao động, cho rằng bảng mô tả công việc cũng chỉ mang tính chất chung chung, chưa thật sự cụ thể hóa các đầu công việc, khung năng
lực cần thiết để đảm bảo cho vị trí việc làm vẫn còn chưa rõ ràng, thiếu sự định lượng.
Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực chưa được Ban QLDA3 chú trọng thực hiện. Hiện công tác này đang được thực hiện thiếu tính chủ động, chiến lược mà chỉ mang tính chất tình thế, chủ yếu xuất phát từ nhu cầu nhân sự tại các thời điểm. Có thể nói, hoạt động hoạch định nguồn nhân lực tại Ban QLDA3 chỉ mang tính chất tạm thời, không lâu dài chỉ được thực hiện khi cần thiết mà không được
diễn ra thường xuyên. Đây cũng là nội dung được cán bộ, viên chức và người lao động đánh giá không cao trong phiếu khảo sát.
Hoạt động tuyển dụng nhân lực vẫn còn một số hạn chế nhất định. Đặc biệt, thời hạn đăng tuyển cho đến hạn nộp hồ sơ tương đối ngắn, việc đăng tuyển thông báo tuyển dụng chưa thật sự rộng rãi để có thể tìm kiếm được ứng viên phù hợp nhất. Điều này dẫn đến kết quả tuyển dụng năm 2019, 2020 của Ban QLDA3 liên tục không đạt chỉ tiêu đề ra (năm 2019: chỉ tuyển được 2 trong 5 chỉ tiêu, năm 2020: chỉ tuyển được 3 trong 4 chỉ tiêu).
Hoạt động đào tạo nhân lực vẫn còn một số hạn chế. Trong đó, việc cử cán bộ nhân viên đi tham gia các khóa đào tạo hàng năm chưa có kế hoạch cụ thể, xuất phát từ đề xuất của cán bộ nhân viên hoặc các khóa tập huấn do Tổng cục ĐBVN tổ
chức. Điều này dẫn đến một số khóa đào tạo chưa thật sự mang lại hiệu quả, điến hình là tình trạng một số chuyên viên, người lao động đăng ký học cao học, văn bằng 2 chỉ để lấy bằng. Ban QLDA3 cũng không thực hiện việc đánh giá lao động
sau đào tạo.
Hoạt động đánh giá công việc không phản ánh chính xác kết quả, mức độ hoàn thành công việc. Kết quả đánh giá không thật sự phân loại được mức độ hoàn thành nhiệm vụ giữa người lao động. Việc đánh giá không dựa trên các chỉ tiêu định
lượng cụ thế, mà mang tính định tính, chủ quan, nề nang giữa các cán bộ nhân viên
và kê cả giữa lãnh đạo và nhân viên.
Mức thu nhập của cán bộ nhân viên Ban ỌLDA3, cũng như các đơn vị sự nghiệp công lập khác, vẫn còn khá thấp so với mặt bằng chung của khối doanh nghiệp. Cách thức trả lương đa phần mang tính chất cào bằng, chưa thật sự trả
lương thông qua năng suất làm việc và hiệu quả công việc. Người lao động cũng chưa thật sự hài lòng đối với mức lương nhận được cũng như các chế độ phúc lợi tự nguyện của Ban QLDA3.
3.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Những hạn chế trên xuất phát từ những nguyên nhân cụ thể như sau:
Ban QLDA3 vẫn chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản. Hiện Ban QLDA3 mới có chỉ xây dựng kế hoạch hoạt động, phương hướng nhiệm vụ công tác theo từng năm, trong đó đính kèm thêm nội dung về đánh giá công tác tổ chức cán bộ trong năm báo cáo. Điều này dẫn đến các hoạt đông quản trị nguồn nhân lực, chẳng hạn như hoạt động hoạch định, tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực mang tính chất tình thế, thiếu chủ động.
Năng lực của đội ngũ quản trị nguồn nhân lực còn hạn chế, chưa làm tốt được vai trò tham mưu cho lãnh đạo và tổ chức thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Đó là năng lực xây dựng và tổ chức thực hiện cơ chế chính sách và kế hoạch nhân lực; năng lực để xây dụng bản mô tả vị trí việc làm, quy trình nghiệp vụ cho từng công việc cụ thế, năng lực xây dựng hệ thống tiêu chí về đánh giá cán bộ, viên chức và người lao động mang tính định lượng cao.
Hoạt động quán trị nguồn nhân lực chưa có được sự cam kết và gắn trách nhiệm của cấp quản lý điều hành cụ thề ở các bộ phận. Còn có tư tưởng coi quản trị nguồn nhân lực là công việc riêng của Văn phòng; trong chương trình công tác của họ chưa có nội dung phát triên nguồn nhân lực của các nhân viên dưới quyền. Tư duy hành chính trong phát triển nguồn nhân lực còn nặng nề, đôi khi máy móc, nên việc thực thi các chức năng của quản trị nguồn nhân lực không sáng tạo.
Hoạt động chỉ đạo, điều hành của các vị trí lãnh đạo Ban QLDA3 vẫn còn nhiều hạn chế, chưa quyết liệt, thiếu kiểm tra, đôn đốc, đánh giá việc thực hiện các
nhiệm vụ được giao chưa sâu sát, nhiêu lúc còn chung chung, cào băng. Y thức trách nhiệm của một số tập thế, cá nhân chưa cao, làm việc mang tính đối phó, ngại va chạm, chỉ đạo thiếu kiên quyết; vẫn còn một số cá nhân vi phạm kỷ luật, vi phạm thời gian, quy chế lao động, xử lý không thật sự nghiêm khắc và tương xứng với mức độ vi phạm.
Một bộ phận cán bộ, viên chức, người lao động chưa thực sự chú động trong công việc, có tâm lý trông chờ ỷ lại, công tác đào tạo bồi dường mang nặng hình thức, chạy theo bằng cấp cao gây tốn kém thời gian và thiếu hiệu quả, trong khi đó chưa nghiên cứu đề ra những chương trình đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên ngành phù hợp với từng nội dung quản lý với kinh phí đào tạo thấp và thời gian học ngắn
sát với công tác chuyên môn.
Văn bản, quy định hướng dẫn của các cấp quản lý đối với việc đánh giá cán bộ, viên chức và người lao động còn chung chung chưa sát với thực tiễn, chưa có tính phân loại, chưa khuyến khích được cán bộ, viên chức và người lao động gioi và tạo sức ép đối với cán bộ, viên chức và người lao động trung binh hoặc yếu kém như mục tiêu đánh giá đặt ra; Tư tưởng cả nể trong đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn.
CHƯƠNG 4
MỘT SÓ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUÒN NHÂN Lực TẠI BAN QUẢN LÝ Dự ÁN 3 - TÔNG cục ĐƯỜNG Bộ VIỆT NAM
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Ban QLDA3 trong giai đoạn 2021- 2025 là xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức và nguời lao động chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, đảm bảo chất lượng cao, số lượng phù hợp với cơ cấu hợp
lý, phù hợp với tính chất đặc thù của Ban QLDA3, đáp ứng được yêu cầu phát triển cùa Ban QLDA3. Nhằm thực hiện được mục tiêu này, Ban QLDA3 xác định quản trị nguồn nhân lực là hoạt động rất quan trọng, với những giải pháp hoàn thiện cụ thể như sau:
4.1, Hoàn thiện hoạch đỉnh nguồn nhân lực• • • ơ •
Làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, quy hoạch cán bộ sẽ góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu, yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức và người lao động một cách đồng bộ, có chất lượng, đảm bảo tính kế thừa và liên tục cho Ban QLDA3. Hoạch định nguồn nhân lực thể hiện chức năng lãnh đạo, định hướng, đảm bảo Ban QLDA3 nắm chắc cán bộ, có kế hoạch tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức và người lao động một cách chủ động.
Ban ỌLDA3 cần lập kế hoạch đánh giá về sự hiệu quả trong phân công công việc đà thực hiện trong các năm trước đó. Việc đánh giá này Cần dựa trên các tiêu chi về khả nãng hoàn thành công việc được giao, mức độ phù hợp giữa trình độ chuyên môn người thực hiện và công việc thực hiện. Điều nằm nhằm xác định mức hiệu quả và phù hợp trong công tác phân công công việc cho các cán bộ, viên chức và người lao động của Ban. Đồng thời, Ban QLDA3 cần phải xác định thêm rõ kế hoạch phân công công việc đang thực hiện đã là kế hoạch tối ưu hiện có tại đơn vị. Trong kết quả đánh giá, Ban QLDA3 cần xác định rõ khả năng, năng lực làm việc của từng nhân viên. Đe thực hiện công việc này, Văn phòng Ban có thề thực hiện tham khảo thêm cấp trưởng phòng chuyên môn các bộ phận để có thêm sự đánh giá
khách quan và sát thực hơn vê trình độ chuyên hiện tại của cán bộ, viên chức và người lao động. Thêm vào đó, để công tác đánh giá có thể hiệu quả cao hơn, người phụ trách có thể tham khảo và xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên một cách cụ thể, sát thực, khách quan, công bằng để kết quả đánh trung thực hơn.
Đánh giá, phân tích nhu cầu nhân lực trong năm kế hoạch. Đây là bước rất quan trọng để xác định liệu ràng nguồn nhân lực đang có có hiệu quả với mục tiêu kế hoạch. Việc đánh giá này đồng thời phối hợp với kết quả của việc đánh giá năng
lực chuyên môn, trinh độ hiện của của cán bộ, viên chức và người lao động sẽ giúp lãnh đạo Ban QLDA3 có cái nhìn tống quát, sự phù hợp với nhân sự hiện có và yêu cầu công việc.
Tiếp theo, từ hai bảng phân tích đánh giá trên, Ban QLDA3 sẽ lập được kế hoạch phân công công việc trong năm, đánh giá được mức độ thừa hay thiếu nguồn nhân lực, sự phù hợp của trình độ chuyên môn và công việc sẽ thực hiện đế từ đó có thể xác định việc cấp thiết của việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dường cán bộ để đảm bảo đúng tiến độ công việc.
Sau khi đã thực hiện các hoạt động thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực, lãnh đạo Ban QLDA3 cần phải thực hiện kiềm tra, đánh giá các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và đề ra biện pháp hoàn thiện. Các đánh giá định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp Ban QLDA3 thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển; chi phí tuyền dụng đối với một nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc v.v.. .đế có thể kịp thời sửa chữa và giúp ra các kinh nghiệm.
Công tác này sẽ đảm bảo cho công tác hoạch định nguồn nhân lực trong Ban QLDA3 được thực hiện một cách hiệu quả nhất.
4.2. Hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triền nguồn nhân lực là một trong những nội dung có vị trí đặc biệt quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Ban QLDA3, góp
phân nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguôn nhân lực tại Ban trong thời gian tới. Hiện nay, công tác này chưa được chú trọng tại Ban ỌLDA3, mới được thực hiện thông qua việc cán bộ, viên chức và người lao động tự đề xuất các khóa học bồi dường nâng cao trình độ và lấy các chứng chỉ hành nghề theo quy định, về phía Ban QLDA3, gần như không xây dựng kế hoạch đào tạo cho đơn vị mình. Do đó, để hoàn thiện công tác này, Ban QLDA3 nên thực hiện các giải pháp:
Việc đào tạo, bồi dường đội ngũ cán bộ, viên chức và người lao động phải xuất phát từ tiêu chuẩn của từng loại vị trí công việc của nhân viên trong Ban QLDA3; phải gắn với việc bố trí, sử dụng theo vị trí việc làm; tránh xảy ra tình trạng đào tạo không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Do đó, biện pháp về đổi mới công tác đào tạo cần tập trung vào nội dung sau:
Hoàn thiện công tác quy hoạch đào tạo với nhiều nội dung khác nhau liên quan đến chuyên môn của cán bộ, viên chức và lao động hợp đồng, gắn với đặc điểm, điều kiện về trình độ năng lực của cán bộ, viên chức và người lao động. Xác định nhu cầu đào tạo để xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể theo từng năm và cả nhiệm kỳ đảm bảo tính khả thi. Kế hoạch đào tạo phải xác định cụ thế cán bộ, viên