A
4.3.Hoàn thiện đánh giá kết quả công việc
Qua phân tích thực trạng về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, viên chức và người lao động tại đơn vị cho thấy còn nhiều công chức chưa thực sự nghiêm túc, trung thực trong đánh giá; lãnh đạo một số phòng có tư tưởng “dĩ hòa vi quý”, một số khác lại thiếu sâu sát. Vì vậy, kết quả đánh giá của một số trường hợp không đúng với kết quả thực của người được đánh giá, cho nên những cán bộ, viên chức và người lao động giỏi, có năng lực, tận tâm với công việc lại không được ghi nhận đầy đủ, trong kill những người khác yếu kém hơn lại không nhận thấy rõ ràng những hạn chế của bản thân để có thể khắc phục. Do đó, Ban QLDA3 cần phải hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực theo hướng đánh giá chính xác, công bằng, khách quan kết quả công tác và nãng lực của cán bộ, viên chức và người lao động; tạo lập môi trường thi đua, cạnh tranh lành mạnh trong đơn vị, có cơ sở khách quan để thực hiện công tác phân công, bố trí, đào tạo, quản lý, sử dụng cán bộ, viên chức và người lao động.
Trước hết, cãn cứ theo các quy định của pháp luật và các hướng dẫn của Tồng cục ĐBVN, Ban QLDA3 càn đổi mới phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, viên chức và người lao động. Ban QLDA3 có thế xây dựng một quy trình, cách thức đánh giá mới phù hợp với đặc thù của Ban, từ đó, có thể sử dụng kết quả này để quy đối sang các bậc đánh giá theo quy định đánh giá
cán bộ, viên chức và người lao động theo các mức: Hoàn thành xuât săc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ; Không hoàn thành nhiệm vụ.
Quy trình đánh giá khi được xây dựng phải đảm bảo được các yêu cầu như sau: Phải đảm bảo hoàn thành công việc với hiệu quả tốt nhất.
Các tiêu chí trong quy trình đánh giá phải là động lực để cán bộ, viên chức và người lao động có thế chủ động nồ lực phấn đấu đế thực hiện công việc, vừa nêu cao tinh thần họp tác, phối họp giữa các cán bộ, viên chức và người lao động, vừa đảm bảo được
tính cạnh tranh trong việc không ngừng nâng cao mức độ hoàn thành công việc.
Các tiêu chí đánh giá phải đảm bảo tuân thủ các nội quy, quy định, quy chế cùa Ban QLDA3 và Tổng cục ĐBVN.
Đảm bảo sự công bằng và thuyết phục cán bộ, viên chức và người lao động, tiêu chuẩn để làm căn cứ đánh giá nhân viên mang tính chất xây dựng, không nên thế hiện tính chất trừng phạt. Kết quả đánh giá giúp nhân viên có thế thấy được các điểm mạnh để phát huy và khuyết điểm để khắc phục.
Các tiêu chí đánh giá càn rõ ràng, không chung chung, có thể đo lường được để tránh sự hiếu lầm của cán bộ, viên chức và người lao động. Mỗi tiêu chí cần gắn với nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của mỗi cá nhân, vị trí việc làm. Do đó, cần bố sung các chỉ tiêu có thể định lượng được như (các đầu việc cần hoàn thành, thời gian hoàn thành công việc, số lượng giải pháp sáng tạo trong công việc, tỷ lệ sai phạm trong quá trình thực hiện công việc,...).
Lãnh đạo, quản lý cấp trên khi phụ trách đánh giá nhân viên phải dành nhiều thời gian theo dõi hoạt động của nhân viên dưới quyền, nắm vững khối lượng công việc, những việc mà cán bộ, viên chức và người lao động làm tốt, nhũng việc làm chưa tốt. Điều này giúp cho ban lãnh đạo có thề đánh giá, nhận xét nhân viên một cách chính xác, toán diện hơn, đồng thời sẽ mang tính chất thuyết phục nhân viên hơn trong quá trình đánh giá họ.
Đánh giá phải căn cứ vào hiệu quả hoạt động thực tiễn của cán bộ, viên chức và người lao động. Đánh giá về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là đánh giá về tài năng của nhân viên. Khi đánh giá về vốn kiến thức, năng lực tư duy khoa học của
nhân viên không nên chỉ xem xét băng câp, học hàm, học vị chung chung, mà cân xem về học lực, trình độ chuyên sâu, kết quả lao động, năng lực tư duy khoa học. Với lãnh đạo, quản lý cần đánh giá tính mẫn cảm chính trị, năng lực tư duy khoa học, khả năng vận dụng, tổ chức, kiểm tra, tồng kết, khả năng dùng người... Một bộ phận cán bộ, viên chức và người lao động hiện nay còn chạy theo bằng cấp là do
ảnh hưởng của cách đánh giá lỗi thời.
Khi thực hiện đánh giá nhân viên, định kỳ ban lãnh đạo Ban QLDA3 cần phải dựa vào các tiêu chí trong quy trình, đánh giá nhận xét theo biểu mẫu thống nhất. Trong một số trường hợp, ban lãnh đạo có thể trao đổi riêng với nhân viên về những khuyết điểm, thiếu sót để họ khắc phục, tránh việc chỉ trích cá nhân. Hướng đến việc cả ban lãnh đạo và nhân viên cần thống nhất được một số Phương án và biện pháp để phát triển, khắc phục, cải thiện vấn đề đồng thời phải đưa ra thời hạn để hoàn thành.
Việc đánh giá cán bộ, viên chức và người lao động không chỉ dừng lại ở các buồi họp công khai, tiến hành vào thời điềm cuối năm. Mà có thể đánh giá định ky theo tuần, tháng hay quý. Việc đánh giá nên có sự thu thập ý kiến của các bên liên quan, chẳng hạn như: các nhà thầu, các đơn vị đối tác,...). Từ đó có góc nhìn tổng hợp đối với mức độ hoàn thành công việc của từng cán bộ, viên chức và người lao động được đánh giá.
KÉT LUẬN
Trong tât cả các yêu tô câu thành nên một tô chức phát triên vững mạnh thì yếu tố con người là một trong những yếu tố rất quan trọng. Con người không những cống hiến sức lao động mà còn phát huy trí tuệ, sự sáng tạo giúp cho tố chức ngày một lớn mạnh. Do vậy hiện nay có rất nhiều tổ chức trên tất cả các lĩnh vực kinh tế xã hội đã và đang rất chú trọng tới công tác quản trị nguồn nhân lực, hướng tới việc
sử dụng và phát huy tối đa hiệu quả mà nguồn nhân lực mang lại cho sự thành công của tố chức. Đối với Ban QLDA3 nói riêng, việc quản trị nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong việc đảm bảo các hoạt động, chức năng, nhiệm vụ của Ban được thực hiện một cách hiệu quả, đúng với quy định của pháp luật và hoàn thành tốt nhiệm vụ được Bộ GTVT, Tổng cục ĐBVN giao.
Trong bối cảnh đó, luận văn “Quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án 3 - Tống cục Đường bộ Việt Nam” được thực hiện và đã đạt được một số kết quả
như sau:
Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong đó, nhấn mạnh đến các nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm: (1) Phân tích công việc; (2) Hoạch định nguồn nhân lực; (3) Tuyền dụng nhân lực; (4) Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực; (5) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; (6) Đánh giá kết quả công việc; (7) Chính
sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực.
Thứ hai, thông qua dữ liệu thứ cấp thu được trong giai đoạn 2018-2020, cùng với dữ liệu sơ cấp từ 68 phiếu khảo sát hợp lệ (trong số 77 phiếu khảo sát phát ra),
luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ban QLDA3, làm rõ những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế.
Thứ ba, trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản tri nguồn nhân lực tại Ban QLDA3 trong thời gian tới, tương ứng với nội dung quản trị nguồn nhân lực phân tích tại chương 2.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiêng Việt
1. Nguyễn Việt Anh, 2015. Phãn tích công việc, cơ sở quan trọng để xác định
số lượng người làm việc. Hà Nội: Nhà xuất bản Tư pháp.
2. Ban Quản lý Dự án 3 - Tổng cục Đường bộ Việt Nam, 2018. Báo cảo tổng
kết công việc năm 2018 và phương hướng nhiệm vụ công tác năm 2019. Hà
Nội.
3. Ban Quản lý Dự án 3 - Tổng cục Đường bộ Việt Nam, 2019. Báo cáo tổng
kết công việc năm 2019 và phương hướng nhiệm vụ công tác năm 2020. Hà Nội.
4. Ban Quản lý Dự án 3 - Tổng cục Đường bộ Việt Nam, 2020. Báo cáo tong
kết cóng việc năm 2020 và phương hướng nhiệm vụ công tác năm 2021. Hà Nội.
5. Trần Xuân cầu, 2012. Giáo trình kinh tế nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
6. Nguyễn Minh Châu và cộng sự, 2020. Ánh hưởng cúa quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải. Tạp chí Công thương, số 23, tháng 9/2020, trang 120-129.
7. Dương Hải Chi, 2020. Phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam.
Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng, số 214- Tháng 3. 2020, trang 52-60.
8. Nguyễn Thị Khánh Chi, 2020. Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn bó của nhân viên tại các Hãng hàng không Việt Nam. Tạp chí Quản lỵ và
Kinh tế quốc tế, số 130, trang 27-39.
9. Trần Minh Chiến, 2019. Quản trị nguồn nhân lực tại Chì cục quản lỷ thị
trường tỉnh Gia Lai. Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Học viện Khoa học Xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam.
10. Chính Phũ, 2000. Nghị định số 68/2000/NĐ-CP về thực hiện chế độ họp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp. Hà Nội.
11. Chính Phủ, 2015. Nghị định sô 16/2015/NĐ-CP quy định vê cơ chê tự chủ
của đơn vị sự nghiệp công lập. Hà Nội
12. Chính Phủ, 2016. Nghị định số 141/20Ỉ6/NĐ-CP quy định về cơ chế tự chủ
của đơn vị sự nghiệp công lâp trong sự lĩnh vực sự nghiệp kỉnh tế và sự
nghiệp khảc. Hà Nội.
13. Chính Phủ, 2018. Nghị định sổ Ỉ61/2018/NĐ-CP sửa đôi, hổ sung một số
quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng
hạng viên chức và thực hiện chế độ họp đằng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập. Hà Nội.
14. Trần Kim Dung, 2011. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
15. Hoàng Văn Hải và cộng sự, 2011. Đồi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WT0. Tự/7 chi Khoa học ĐHQGHN,
Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011) 135-141.
16. Nguyễn Huy Hùng, 2017. Đào tạo nguồn nhản lực tại Tông công ty cô phần Bảo hiểm Bưu điện đến năm 2020. Luận văn Thạc sĩ Quản trị Công nghệ và Phát triển Doanh nghiệp. Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. 17. Nguyễn Thị Hương, 2020. Yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Tạp chí Tài chính, kỳ 1, tháng 4/2020, tmg 72- 76.
18. Phan Thị Thanh Hương, 2020. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo
hiêm xã hội tỉnh Quảng Trị. Luận vãn Thạc sĩ Khoa học Kinh tế. Trường Đại học • Kinh tế,7 Đại • học• Huế.
19. Mai Văn Luông, 2019. Quản trị nguồn nhản lực tại Ngản hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam, BIDV. Luận án Tiến sĩ Quản trị Kinh doanh. Học viện Khoa học Xã hội, Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam.
20. Cáp Thị Thanh Mai, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn. Luận văn Thạc sĩ
21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31.
Quản lý Kinh tê. Trường Đại học Kinh tê, Đại học Quôc gia Hà Nội.
Bùi Văn Nhơn, 2006. Giảo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội. Hà Nội: Nhà xuất bản Tư pháp
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2007. Giáo trình Quán trị nhãn lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
Bùi Anh Tuấn, 2009. Giáo trình Hành vi tô chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân
Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011. Giáo trình quản lỷ nguồn nhân lực trong tô chức công. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
Nguyễn Quỳnh Thuận, 2018. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Bệnh viện Đa khoa huyện Định Hóa - tỉnh Thái Nguyên, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Trường Đại học Kinh tể và Quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên.
Lý Thị Thanh Thúy, 2017. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại • • • •Thanh tra tỉnh Bình Phước. Luận văn Thạc • sĩ Quản trị kinh doanh. Trường Đại học Công nghệ TP.HCM.
Tổng cục ĐBVN, 2020. Quyết định số 2886/QĐ-TCĐBVN ngày 06/7/2020 của Tông cục ĐBVN về việc Ban hành Quy chế tô chức và hoạt động của Ban
QLDA3.
Nguyễn Kim Tuyến, 2018. Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quán lý Nhà nước ngành môi trường Việt Nam. Luận án Tiến sĩ Quản lý công. Học
viện Hành chính Quốc gia.
Tiếng Anh
Byars, L, Rue, L., 2006. Human Resource Management, 8 ed.. New York, NY: McGraw-Hill/Irwin, pp. 371-383.
Chris, R. & Keith, L, 2011. Human Resource Management: Key Concepts,
Taylor & Francis e-Library, USA.
Margherita, E.G, Bua, I., 2021. “The Role of Human Resource Practices for the Development of Operator 4.0 in Industry 4.0 Organisations: A Literature
Review and a Research Agenda”, Businesses, 1, pp. 18-33.
32. Reilly, p., 1996. Human Resource Planning: An Introduction, Institute for Employment Studies.
33. Subhi R. M. z., Hanan M. s., Bzar Kh. H., 2019. “Human resource management systems for enterprise organizations: A review”, Periodicals of Engineering and Natural Sciences, 7(2. pp.660-669
PHỤ LỤC
PHIẾU PHỎNG VẤN
CÁN Bộ, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG
Kính thưa Quỷ anh/chị!
Tôi là học viên cao học thuộc Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Hiện nay, tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại
Ban Quản lý dự án 3 (Ban QLDA3) - Tổng cục Đường bộ Việt Nam”. Tôi rất mong muốn tìm hiếu những suy nghĩ, nhận định của Quý anh/Chị với tư cách là cán bộ, viên chức và người lao động của Ban QLDA3 về những nội dung liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại đơn vị.
Rất mong Quý anh/chị dành chút ít thời gian trả lời một số câu hỏi sau đây. Tất cả những thông tin do Anh/chị cung cấp rất có giá trị cho nghiên cứu.
Tôi xin cam kết những thông tin riêng của Anh/chị sẽ được giữ kín và chỉ sử
dụng cho mục đích nghiên cứu này.
Xin chân thành cảm ơn!
PHÀN A: THÔNG TIN CHUNG
7. Họ và tên:...
2. Giới tính
□ Nam □ Nữ
3. Độ tuồi của Anh/Chị
□ Dưới 30 tuổi
□ Từ 30 đến dưới 40 tuồi □ Từ 40 đến dưới 50 tuổi □ Từ 50 tuổi trở lên
□ Giám đôc, Phó Giám đôc
□ Kế toán trưởng, Trưởng phòng, Phó phòng □ Chuyên viên
□ Người lao động (theo nghị định 86)
PHÀN B: ĐÁNH GIÁ CỦA ANH/CHỊ VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TẠI BAN QUẢN LÝ Dự ÁN 3 - TÔNG cục ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM
Anh /chị cho điểm về mức độ đồng ý với những phát biểu sau về đánh giá của Anh chị đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban QLDA3 bằng cách đánh dấu (X) vào phương án mà Anh/chị đồng ý nhất)
1 2 3 4 5
Hoàn toàn không đồng ý
Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn Đồng ý
TIÊU CHÍ Đánh giá
I PHÂN TÍCH CÔNG VIẼC• 1 2 3 4 5
1 Ban QLDA3 có lập bảng mô tả công việc cho từng vị trí
viêc• làm
2
Việc phân tích công việc được Ban QLDA3 tiến hành thường xuyên, cập nhật theo sự thay đối qua từng thời kỳ
3
Bảng mô tả công việc giúp Anh/Chị nắm rõ công việc