* Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, Việt Nam mới thực sự bước vào nền kinh tế thị trường từ khi thực hiện đường
lối đổi mới do Đại hội VI của Đảng đề ra. Quá trình đó đã tác động rất lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, nhiều cán bộ, công chức đã tỏ ra lúng túng và hụt hẫng kiến thức trước những thay đổi trong điều kiện nền kinh tế chuyển đổi, trước những yêu cầu hội nhập kinh tế với các nước trong khu vực và thế giới.
Hơn nữa, quá trình hội nhập đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi về chức năng nhiệm vụ công việc, thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc… Thực tế đó, làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng tăng.
Thứ hai, sự thiếu đồng bộ của thể chế quản lý công chức nhà nước. Sau nhiều
năm hình thành và phát triển của đội ngũ công chức, đến 1998 Nhà nước mới có Pháp lệnh về cán bộ, công chức; sau đó được sửa đổi bổ sung 2 lần vào năm 2000 và 2003, đến năm 2008, luật cán bộ, công chức mới ra đời và chính thức có hiệu lực vào 1/1/2010. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã rất quan tâm tạo điều kiện cho việc xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật mới về công vụ, công chức, tuy nhiên cho đến nay hệ thống thể chế công vụ vẫn chưa đầy đủ, chưa tạo cơ sở pháp lý hoàn chỉnh cho hoạt động thực thi công vụ của công chức. Tuy nhiên cho đến nay, Luật cán bộ, công chức vẫn còn bộc lộ một số hạn chế cần được nghiên cứu và khắc phục đó là: Luật Cán bộ, công chức quy định về nghĩa vụ nhưng chưa quy định về quyền hạn, trách nhiệm của công chức là người đứng đầu; về “chế độ trách nhiệm đối với người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước trong thi hành nhiệm vụ, công vụ” hiện nay có nhiều điểm không còn phù hợp nhưng chưa được sửa đổi, bổ sung. Hiện nay công chức không hoàn thành nhiệm vụ sẽ thuộc diện tinh giảm biên chế theo Nghi ̣định số108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế. Văn hóa giao tiếp của công chức theo Luật Cán bộ, công chức chưa được triển khai đầy đủ và có hiệu quả trong hoạt động
công vụ. Trách nhiệm giải trình của công chức chưa thực sự trở thành chế độ pháp lý để quản lý hiệu quả công vụ.
Thứ ba, cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với công chức trong cơ quan
nhà nước còn nhiều bất hợp lý, tiền lương vừa chưa tạo được động lực khuyến khích, vừa chưa gây được áp lực ràng buộc để đội ngũ công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu học tập, rèn luyện nâng cao năng lực, kiến thức và phẩm chất đạo đức dẫn đến không thu hút được lực lượng cán bộ công chức trẻ nhiệt huyết sáng tạo và năng động trong công việc.
Ngân sách cho tiền lương, khen thưởng, môi trường làm việc còn khiêm tốn; Đề án khoán chi hành chính không còn phù hợp với thực tế; Thi đua khen thưởng còn mang tính hình thức.
* Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức ở huyện Sóc Sơn chậm đổi mới, chưa
theo kịp yêu cầu nhiệm vụ thực tế đòi hỏi. Ở đây có cả vấn đề về nội dung, chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng đến đội ngũ giảng viên và vấn đề đầu tư các nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất cho công tác đào tạo bồi dưỡng. Chưa xây dựng chính sách cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, bị động trong công tác đào tạo dẫn đến việc đào tạo không hiệu quả.
Thứ hai, công tác tuyển dụng, sử dụng, bố trí công chức ở huyện chưa phù hợp
với đặc điểm, tính chất, yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ của mỗi cơ quan hành chính nhà nước. Có tình trạng bố trí chưa đúng ngành nghề, chưa phù hợp với năng lực, sở trường của công chức vừa gây ra lãng phí quá trình đào tạo vừa không phát huy hết kiến thức, năng lực của công chức; công tác quy hoạch cán bộ còn chậm và chưa gắn với định hướng phát triển kinh tế xã hội của đất nước và của tỉnh trong một tương lai dài; thiếu quy hoạch đào tạo bồi dưỡng gắn với quy hoạch cán bộ và và thiếu hệ thống tiêu chuẩn hóa các chức danh công chức hành chính.
Thứ ba, chưa coi việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính là mắt xích quan
trọng trong quá trình quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức. Từ đó chưa có một kế hoạch cụ thể, một quy trình hệ thống để theo dõi quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đào tạo.
Nhiều chủ trương về đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực hành chính được đề ra, nhưng thiếu các biện pháp đồng bộ, thực hiện. Sự chỉ đạo của cấp trên, sự kết hợp, phối hợp giữa các ngành, các cấp còn hạn chế, chưa thường xuyên, chưa chặt chẽ, chưa coi trọng đúng mức việc giáo dục phẩm chất, đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, công chức trong quá trình đổi mới.
Thứ tư, điều kiện làm việc, cơ sở hạ tầng, vật chất kỹ thuật của huyện Sóc Sơn còn
thiếu thốn, chưa được đầu tư đầy đủ thể hiện tính quyền uy của một công sở nhà nước ở địa phương, cũng như chưa đảm bảo mức độ cần thiết cho hoạt động của cơ quan công quyền, do đó khiến đội ngũ nhân lực hành chính của huyện khó có cơ hội để tiếp cận tri thưc mới, học tập kinh nghiệm của những nơi điển hình tiên tiến, thiếu tính cập nhật thông tin và luôn bị tụt hậu.
Tiểu kết chương
Chượng 2 đã khái quát giới thiệu về lịch sử phát triển, chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức cũng như những kết quả hoạt động trong giai đoạn 2013-2017 của các cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội; đã đi sâu phân tích thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn huyện Sóc Sơn thông qua các nội dung: thể chế quản lý, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, công tác tuyển dụng và sử dụng công chức, công tác đánh giá công chức, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ, chế độ đãi ngộ. Đánh giá thực trạng đã chỉ ra những kết quả đạt được cũng như hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đó, những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính tại huyện Sóc Sơn. Đây là cơ sở tiền đề để tác giả đề xuất những giải pháp tại chương 3 của luận văn.
Chương 3