6. Bố cục của đề tài
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế
“Những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại Viện xuât phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:
Thứ nhất, chính sách tuyển dụng còn nhiều hạn chế, chưa hấp dẫn để thu hút nhân tài:
- Chưa quan tâm đến việc xây dựng các bảng mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ các ngạch viên chức chưa được bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của từng loại viên chức.
- Viện chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho cán bộ. ”
Thứ hai, chế độ bố trí, sử dụng nhân lực còn mang nặng tính chủ quan, áp đặt:
- Mối quan hệ phối hợp trong một số lĩnh vực hoạt động giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các đơn vị trong Viện, giữa Viện với các tổ chức, cơ quan bên ngoài hiệu quả chưa cao. Lãnh đạo các cấp trong ngành chưa chú trọng nhiều vào việc tạo điều kiện làm việc thông thoáng và linh hoạt để phát huy hết năng lực của viên chức và người lao động.
- Quy trình đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức, kết quả đánh giá chưa được sử dụng nhiều trong đãi ngộ cán bộ.
Thứ ba, chính sách đào tạo còn bộc lộ nhiều điểm yếu kém:
- Việc tổ chức, tạo điều kiện cho công chức, viên chức và người lao động tham gia các chương trình đào tạo theo quy hoạch phát triển chưa tốt (thiếu kinh phí, bị động trong việc sắp xếp thời gian và bố trí người thay thế công việc cho người đi học và chưa xác định rõ cơ hội phát triển cho nhân sự sau khi được đào tạo).
- Viện chưa chủ động trong công tác đào tạo, chưa xây dựng một cách có hệ thống quy trình đào tạo từ việc lên kế hoạch, thực hiện và đánh giá, chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa Viện và các đơn vị trong công tác đào tạo. ”
- Việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế chưa được chú trọng dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi được cử đi đào tạo về nhưng không phát huy được kiến thức đã học. Đối với những chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả chưa được quan tâm đúng mức.
“Thứ tư, việc thực thi các chính sách về khuyến khích vật chất, tinh thần chưa nhịp nhàng, đồng bộ và còn nhiều bất cập:
- Do các chính sách về nhân lực: cán bộ Viện sau khi được đào tạo, có đầy đủ tiêu chuẩn luôn luôn được tạo điều kiện làm chủ nhiệm các đề tài, được quy hoạch các chức vụ cao hơn, được bổ nhiệm vào các vị trí phù hợp.
- Ngoài ra, cán bộ được xét đặc cách nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên cao cấp. Đây là động lực thúc đẩy cán bộ tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.
- Do sự quan tâm của người đứng đầu: Lãnh đạo Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường luôn quan tâm, tạo mọi điều kiện về thời gian và khuyến khích cán bộ trước và sau khi đào tạo.
- Do thị trường lao động: Hiện nay các cán bộ có trình độ chuyên môn cao luôn được khuyến khích, ưu tiên do đó để đáp ứng được yêu cầu và sự cạnh tranh trong công việc, cán bộ cần phải được đào tạo thường xuyên và liên lục. Nhận thức được vấn đề này do đó cán bộ Viện tích cực tham gia đào tạo chuyên môn. ”
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
“Luận văn đã khái quát về Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường từ lịch sử hình thành, phát triển từ năm 2018 đến nay và các chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Viện. Thông qua việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá, so sánh công tác đào tạo của Viện, luận văn đã có những tổng hợp về cơ cấu, trình độ nhân lực của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường trên các phương diện theo trình độ, chức danh, theo giới tính; tìm hiểu công tác bố trí, sử dụng nhân lực của Viện đồng thời xem xét các nội dung và các phương pháp đào tạo nhân lực của Viện để đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực của Viện.
Luận văn cũng đã khảo sát, thu thập các thông tin liên quan đến đào tạo nhân lực thông qua bảng khảo sát đối với một số cán bộ trong Viện. Qua đó đưa ra một số kết luận như sau: công tác đào tạo nhân lực của Viện luôn được lãnh đạo Viện quan tâm và được nâng cao rất nhiều kể từ khi thành lập Viện đến nay. Nhờ công tác đào tạo, trình độ cán bộ của Viện đã được phát triển cao hơn, đóng góp rất nhiều vào các công trình nghiên cứu và các hoạt động phát triển của Viện. Bên cạnh rất nhiều thành tích đạt được, công tác đào tạo nhân lực của Viện vẫn còn rất nhiều khó khăn, hạn chế do nhiều nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan như công tác đào tạo vẫn còn bị động, nguồn kinh phí đào tạo không nhiều chủ yếu thông qua các lớp đào tạo của Bộ y tế hay cá nhân tự chi trả…; các nguyên nhân từ phía bản thân các cán bộ của Viện. Đây là những luận cứ rất quan trọng để đưa ra các giải pháp đào tạo nhân lực tại Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường trong thời gian tới. ”
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG