6. Bố cục của đề tài
3.2.2. Hoàn thiện tổ chức đào tạo
3.2.2.1. Hoàn thiện việc xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
“Để triển khai các chương trình đào tạo một cách khoa học và có hiệu quả thì trong quá trình đào tạo tại Viện cần có đại diện Ban lãnh đạo Viện, phòng Nhân sự và các chuyên viên phụ trách theo dõi. Nên lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo thích hợp, tránh vào thời điểm mùa vụ khám bệnh chuyên ngành hoặc các ngày nghỉ lễ, cuối tuần nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tham gia tốt các khóa học mà không ảnh hưởng đến hoạt động của Viện cũng như sinh hoạt cá nhân của nhân viên.
Đảm bảo khắc phục được những nhược điểm đã nêu trong phần chương trình đào tạo, đặc biệt là nội dung chương trình đào tạo, Viện cần mở thêm các lớp đào tạo liên quan đến kỹ năng mềm, giao tiếp, ngoại ngữ, tin học văn phòng,… để cải thiện trình độ của nhân sự tại Viện. Ngoài ra, một trong những nội dung đào tạo mà tác giả cho rằng quan trọng và cần thực hiện hàng năm, đó là đào tạo về thủ tục, quy trình về giấy tờ hành chính của Viện để đạt hiệu quả công việc, không gây mất thời gian và chồng chéo trong công việc.
Ngân sách dành cho đào tạo là một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hoạt động đào tạo của Viện. Trong thời gian qua Viện cũng đã quan tâm đến việc trích kinh phí đầu tư cho đào tạo, tuy nhiên so với quy mô đào tạo hằng năm của Viện thì chưa tương xứng. Như vậy, để đáp ứng nhu cầu đào tạo, đảm bảo nhân lực
có chất lượng thì Viện cần gia tăng ngân sách dành cho đào tạo.
Để lựa chọn phương pháp đào tạo đối với Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường, tác giả cho rằng phương pháp đào tạo cơ bản nhất cần thực hiện đó là:
- Thứ nhất là đào tạo thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những cán bộ đã có kinh nghiệm đối với cán bộ các cán bộ có kinh nghiệm ít hơn. Nhờ kinh nghiệm của cán bộ đi trước, người được đào tạo sẽ được tiếp cận với những kiến thức cơ bản, sau đó phát triển lên để có thể tự mình nghiên cứu, tìm tòi và phát triển.
- Thứ hai là đào tạo thông qua các cuộc hội thảo, tọa đàm: bên cạnh việc khuyến khích, tạo điều kiện cho các cán bộ tham dự hay tham gia vào công tác hội thảo, viết bài thì lãnh đạo Viện phải giao trực tiếp nhiệm vụ trong các cuộc hội thảo trong và ngoài Viện cho cán bộ. Điều này sẽ giúp cho cán bộ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao và thúc đẩy việc tham gia vào các chương trình hội thảo, từ đó cũng được đào tạo thêm kỹ năng. Có hình thức tuyên dương phù hợp. ”
- Thứ ba là cử đi học và tự đào tạo: Viện luôn khuyến khích cán bộ tham gia các khóa đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ngắn hạn và dài hạn, sẵn sàng cử đi học. Tuy nhiên việc tự đào tạo là vô cùng quan trọng. Bản thân mỗi cá nhân cần phải xác định nhu cầu đào tạo của bản thân mình. Tự đào tạo dựa trên các thành tựu đã có của Viện, các công trình đã có sẵn. Bên cạnh đó, tích cực học hỏi, trau dồi kiến thức từ những người có kinh nghiệm; tích cực tham gia các chương trình, hội thảo, tọa đàm của Viện; tích cực tham gia các khóa học được cơ quan chủ quản cử đi. Đồng thời đăng ký xét tuyển các khóa học trong và ngoài nước. Đặt mục tiêu đào tạo để nâng cao trình độ và năng lực của bản thân từ đó công tác đào tạo sẽ đạt được như mục tiêu đề ra.
- Thứ tư là tạo điều kiện cho các cán bộ được tham gia các đề tài, nhiệm vụ các cấp. Đối với các cán bộ chưa đủ kinh nghiệm, chưa đủ tiêu chuẩn về học vị thì rất khó được tham gia hay chủ nhiệm các đề tài. Việc tạo điều kiện cho cán bộ được tham gia các đề tài sẽ giúp cán bộ có cơ hội thực tế, nghiên cứu tìm hiểu học tập từ đó tích lũy được nhiều kinh nghiệm, đào tạo gắn liền với thực hành. Đây là một phương pháp đào tạo rất hiệu quả.
chuyên gia với cán bộ, giúp cho cán bộ cập nhật được các kiến thức mới, các phương pháp làm việc tiên tiến và các cách nhìn mới trong nhiều vấn đề.
- Thứ sáu là khuyến khích và có chính sách đối với những cán bộ nghiên cứu các lĩnh vực Viện còn đang thiếu như chính trị, tôn giáo. Cử người kèm cặp trực tiếp về chuyên môn.
- Thứ bảy là tập trung, động viên cán bộ có điều kiện phù hợp tham gia đào tạo ngoại ngữ là tiếng Pháp, tiếng Anh. Kết nối các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn, tìm nguồn hỗ trợ kinh phí để cán bộ yên tâm đi đào tạo ở nước ngoài để nâng cao trình độ ngoại ngữ. Đây là những ngoại ngữ đặc thù khi nghiên cứu về sức khỏe nghề nghiệp và môi trường.
Viện cần thực hiện lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp:
- Đối với nhân viên mới: Viện cho đào tạo ban đầu để cung cấp cho họ những kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc tập sự để tiếp xúc với công việc, quan sát nhân viên cũ thực hiện công việc trước khi phân công công việc cụ thể. ”
- “Đối với lao động trực tiếp: Viện sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ cho các nhân viên bằng phương pháp đào tạo trong công việc theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp tại nơi làm việc được các nhân viên quản lý có kinh nghiệm, bằng cấp chuyên môn nghiệp vụ tốt hướng dẫn các kỹ năng nghiệp vụ, chia sẻ những kinh nghiệm trong công việc.
- Đối với nhân viên quản lý, các nhà quản trị, Viện sử dụng các phương pháp đào tạo ngoài công việc để nâng cao năng lực quản lý, để họ có nhiều kỹ năng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như khả năng ngoại ngữ trong giao tiếp… với các hình thức khác nhau.
- Trong thời gian tới, nói chung Viện ngoài việc vẫn giữ hình thức đào tạo cũ là kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc, tổ chức cho nhân viên đi tham dự các hội nghị, hội thảo, đi học các lớp nghiệp vụ. Viện nên tham khảo thêm một số hình thức sau:
+ Hình thức đào tạo theo mô hình mẫu: Hình thức này áp dụng cho cả nhân viên và nhà quản lý.
cách thức thực hiện một vấn đề nhất định cần nghiên cứu. Theo đó, người học sẽ làm theo mẫu và người hướng dẫn sẽ chỉ ra những lỗi cần khắc phục, những kỹ năng được học sẽ được khuyến khích áp dụng vào giải quyết các vấn đề có liên quan trong công việc…
+ Hình thức đào tạo từ xa: là hình thức đào tạo thường được tổ chức bởi các trường đại học. Nó giúp nhân viên tiếp thu được các kiến thức mang tính lý thuyết, để từ đó áp dụng kiến thức này vào thực tiễn công việc, nhân viên có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch công việc. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ thích hợp cho các khóa đào tạo dài hạn, đòi hỏi người học phải có tính tự giác cao trong học tập thì mới mang lại hiệu quả. ”
3.2.2.2. Hoàn thiện việc dự tính chi phí đào tạo
Để thực hiện tốt công tác đào tạo nhân lực phục vụ công tác của Viện, cần có một cơ chế, chính sách về đào tạo có tính đặc thù cao như: cơ chế tài chính, cơ chế về cử cán bộ đi đào tạo, cơ chế về sử dụng đội ngũ sau đào tạo, cơ chế đầu tư cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên...
“Cần có một quỹ đào tạo nhân lực và một cơ chế huy động nguồn tài chính cũng như sử dụng nguồn tài chính phục vụ cho công tác đào tạo. Để xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí, phòng Kế toán cần phải căn cứ vào kế hoạch đào tạo bồi dưỡng do phòng Nhân sự lập. ”
Như vậy, căn cứ vào kế hoạch đào tạo của Viện về đối tượng được hỗ trợ và mức kinh phí hỗ trợ để xác định chi phí cho đào tạo như sau:
Trợ cấp đi học: (Thời gian tập trung học tập từ 3 tháng đến dưới 6 tháng) x (300.000 đồng/người/tháng) = (3 x 300.000) = 900.000 đồng/người/ khóa.
Trợ cấp đi học: (Thời gian tập trung học tập từ 6 tháng đến dưới 1 năm) x (500.000 đồng/người/tháng) = (6 x 500.000) = 3.000.000 đồng/người/khóa
Trợ cấp đi học: (Thời gian tập trung học tập từ 1 năm trở lên) x (1.000.000 đồng/ người/tháng) = (12 x 1.000.000) = 12.000.000 đồng/người/khóa.
Vì thời gian đào tạo từ một năm trở lên Viện thường gửi người lao động tại các trường đào tạo trong và ngoài nước, đây cũng là cán bộ nguồn cho Viện sau này.
Hỗ trợ khác: Hỗ trợ này chỉ tính riêng cho CBCNV là nữ: (Thời gian tập trung học tập từ 6 tháng trở lên) x (200.000 đồng/người/tháng) = (6 x 200.000) = 1.200.000 đồng/ người/ khóa.