Chính sách tiền lương, phụ cấp và chế độ thưởng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI & ĐẦU TƢ TNG

2.2.2.2. Chính sách tiền lương, phụ cấp và chế độ thưởng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

a. Chính sách tiền lương, phụ cấp và chế độ thưởng

* Các hình thức trả lương ở công ty: Công ty áp dụng các hình thức trả lương sau:

+ Đối với cán bộ nghiệp vụ, lao động quản lý, nhân viên kĩ thuật, nhân viên phục vụ, nhân viên cơ điện thì công ty trả lương theo hình thức chấm điểm “HAY”.

Tiền lương theo điểm HAY = Điểm HAY * Tiền lương 1 điểm HAY (đồng), trong đó:

 Điểm HAY: Là số điểm mà người lao động tích lũy được trong tháng. Điểm HAY dựa trên 03 thành tố: Know, how, Giải quyết vấn đề và trách nhiệm.

 Tiền lương một điểm HAY: Căn cứa vào kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị, trưởng đơn vị quyết định giá trị tiền lương 1 điểm HAY. Mức tiền lương 1 điểm HAY không thấp hơn 113 % mức tiền lương tối thiểu vùng.

Nguyên tắc này khắc phục được tình trạng phân phối bình quân, giúp đánh giá đúng mức độ đóng góp của từng vị trí công tác trong Công ty, gắn liền tiền lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người, khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tạo đà nâng cao hiệu suất làm việc.

Đối với công nhân trực tiếp sản xuất (là công nhân thực hiện các bước công việc được định nghĩa trong phần mềm thiết kế dây chuyền), quản lý tổ, thì

áp dụng hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến. Đây là hình thức trả lương cho người lao động tính bằng khối lượng sản phẩm đã hoàn thành đảm bảo tiêu chuẩn kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho công việc đó. Khi người lao động hoàn thàn định mức được giao khoán, tiền lương của người lao động khoảng 2,5 triệu đồng/ tháng.

* Chế độ phụ cấp: Theo quy chế phân phối thu nhập năm 2012, ban hành kèm theo Quyết định 29C/QĐ-HĐQT ngày 29/6/2012, các loại phụ cấp áp dung tại Công ty như sau:

+ Phụ cấp xăng xe + nhà ở : Là tiền hỗ trợ chi phí xăng xe đi lại và thuê nhà cho công nhân làm việc trực tiếp tại các tổ sản xuất (chứ không phải cho tất cả công nhân trong toàn công ty), mỗi ngày công đi làm được hỗ trợ như sau:

- Làm việc tại Xí ngiệp May Việt Đức, Việt Thái: 5.000 đồng/ ngày công; - Làm việc tại Xí nghiệp Sông Công, Phú Bình: 7.000 đồng/ ngày công. Như vậy, nếu người lao động đi làm đầy đủ (26 ngày), một tháng phụ cấp xăng xe + nhà ở của người lao động từ 130.000 đồng đến 170.000đồng.

+ Phụ cấp chuyên cần: Là tiền trả cho công nhân làm trực tiếp tại các tổ sản xuất đi làm đủ ngày công trong tháng của tổ theo thực tế ngày làm việc của đơn vị. Mức tiền là 130.000 đồng/ tháng. Các tháng bố trí nghỉ phép, nghỉ do không bố trí đủ việc đxa có thông báo trước thì phụ cấp chuyên cần được tính 5.000 đồng/ ngày công làm việc cho các công nhân đi làm. Trong trường hợp công nhân nghỉ vì việc riêng thì không tính chuyên cần cho tháng đó.

+ Phụ cấp tiền ăn ca: Áp dụng cho tập thể người lao động trong toàn công ty. Mức ăn ca là 13 000 đồng/ bữa trưa.

+ Phụ cấp nuôi con nhỏ: Là tiền hỗ trợ cho người lao động có con nhỏ ở tuổi nhà trẻ, mẫu giáo. Nếu con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mức hỗ trợ là 200.000 đồng/ tháng. Nếu con trên 12 tháng tuổi: 5.000 đồng/ tháng.

+ Phụ cấp kiêm nhiệm: Là tiền bồi dưỡng cho việc thực hiện các nhiệm vụ khác ngoài nhiệm vụ chuyên môn chính, gồm: Phụ cấp đội trưởng phòng cháy chữa cháy cơ sở; an toàn vệ sinh; phụ cấp trong hoạt động Công đoàn; phụ cấp trong hoạt động công tác Đảng, công tác Đoàn thanh niên; phụ cấp Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát Công ty [5].

* Chế độ khen thưởng: Theo quy chế thi đua khen thưởng năm 2012, ban hành kèm theo Quyết định số 43Đ/ QĐ- HĐQT ngày 29/4/2012 của Hội động quản trị Công ty, tiền thưởng áp dụng cho công nhân may, cán bộ quản lý tổ, phân xưởng, cán bộ quản lý nghiệp vụ, quản lý chi nhánh may bao gồm: Thưởng tháng, thưởng quý, thưởng năm.

+ Thưởng tháng:

 Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Tiền thưởng hành tháng được căn cứ vào định mức sản phẩm, thời gian, chất lượng sản phẩm, mà người lao động tiến hành. Tiền thưởng hàng tháng chính là phần vượt định mức sản phẩm của người lao động. Phần vượt định mức càng cao thì tiền thưởng càng lớn. Cụ thể:

Vượt định 100%- 110%- 120%- 130%- 140%- >150%

mức 110% 120% 130% 140% 150%

Như vậy, tiền thưởng của người lao động không quá 30 % tiền lương theo sản phẩm. Tại Công ty, tiền thưởng cho người lao động làm do vượt định mức trung bình từ 200.000- 300.000 đồng, cũng có người được thưởng 700.000 đồng – 1.000. 000 đồng. Tuy nhiên số này không nhiều.

 Đối với cán bộ quản lý cấp tổ: Tiền thưởng hành tháng của cán bộ quản lý cấp tổ phụ thuộc vào thời gian làm việc, chất lượng sả phẩm cảu công nhân trong tổ làm ra. Tiền thưởng tối đa không quá 30% lương sản phẩm.

 Đối với cán bộ nghiệp vụ, quản đốc, phó giám đốc phân xưởng, cán bộ quản lý cấp chi nhánh: Tiền thưởng tối đa không quá 30% lương cố định theo điểm HAY.

+ Thưởng quý:

 Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Kết thúc quý, công ty sẽ chọn 20 công nhân có tổng tiền lương trong quý cao nhất, chọn từ cao xuống thấp. Mức thưởng 1 triệu đồng/công nhân

 Đối với tổ sản xuất: Kết thúc quý, công ty sẽ chọn 10 tổ có tổng doanh số sản xuất của quý cao nhất, chọn từ cao xuống thấp.Mức thưởng cho tổ trưởng 5 triệu đông, trưởng cho cả tổ là 5 triệu đồng. Đặc biệt, thưởng cho tổ trưởng của tổ có doanh số cao nhất là 10 triệu đồng, cho cả tổ có doanh số cao nhất 10 triệu đồng.

 Lãnh đạo các chi nhánh may (bao gồm giám đốc, phó giám đốc chi nhánh). Chọn 1 chi nhánh trong 9 chi nhánh có doanh số sản xuất cao nhất. Mức thưởng 30 triệu đồng cho giám đốc chi nhánh, 10 triệu đồng cho các phó giám đốc chi nhánh.

+ Thưởng tết, bao gồm các khoản sau:

 Tổng thưởng các tháng (phần vượt định mức giao khoán) * 20%

 Nếu người lao động đi làm đủ 12 tháng trong năm: thưởng thêm 100

000 đồng.

Năm 2012, Công ty chi trả hơn 20 tỷ đồng để thưởng tết cho tập thể người lao động toàn công ty. Trung bình mỗi người lao động được thưởng tết từ 3-4 triệu đồng. Ngoài ra vào các dịp lễ, tết, thành lập công ty, ngày Quốc tế Phụ nữ (8/3), ngày Quốc tế Thiếu nhi (1/6), ... Công ty đều có những phần thưởng nhất định cho người lao động. Tuy các khoản tiền thưởng này không lớn và không phải là nguồn thu nhập thường xuyên, nhưng không kém phần quan trọng vì nó các tác dụng khuyến khích người lao động, nó tác động trực tiếp vào tinh thần của người lao động. Khi nhận được các khoản tiền này, người lao động thấy rằng, Công ty quan tâm và họ sẽ cống hiến sức mình cho sự phát triển của cơ quan.Thông qua đó, mối quan hệ giữa giữa người lao động và doanh nghiệp trở nên hài hòa hơn, hạn chế được nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động.

b. Đánh giá chung về việc áp dụng chính sách tiền lương Công ty

Có thể nói, trong những năm qua, Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đã có nhận thức đúng đắn vai trò quan trọng của tiền lương và chính sách tiền lương tới sự phát triển của doanh nghiệp. Công ty đã quan tâm tới xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương đối với người lao động và đã đạt được một số thành công nhất định. Cụ thể:

+ Theo kết quả điều tra của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Thái Nguyên năm 2012, thì mức lương, thưởng của công nhân làm việc tại Công ty này đứng thứ 3 toàn tỉnh, sau nhân viên khối ngân hàng và người lao động làm việc tại Hợp tác xã Chiến Công. Có thể nói đây là mức thu nhập khá cao so với thu nhập của người lao động nói chung trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, đặc biệt

trong hoàn cảnh khủng hoảng kinh tế trong thời gian qua. Có được kết quả đó là do chính sách tiền lương đang áp dụng tại Công ty đã được xây dựng trên cơ sở thực tiễn và có sự điều chỉnh thường xuyên kịp thời phù hợp với điều kiện hoàn cảnh thực tế của đơn vị. Công tác an toàn lao động được quan tâm đúng mức, cung cấp và thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hộ an toàn lao động [6].

+ Công ty áp dụng 2 hình thức trả lương rõ ràng: Trả lương theo điểm “HAY” cho cán bộ nghiệp vụ, lao động quản lý, nhân viên kĩ thuật, nhân viên phục vụ, nhân viên cơ điện và trả lương theo sản phẩm lũy tiến cho công nhân trực tiếp sản xuất. Điều đó làm cho tính công khai và minh bạch trong hình công tác tiền lương được tăng lên. Mặt khác, khi người lao động dựa vào đó, họ có thể tính được mức lương mà họ nhận được hàng tháng, từ đó góp phần đảm bảo công bằng trong công việc, tránh được tình trạng cào bằng trong việc trả lương.

+ Công ty chi trả nhiều loại phụ cấp khác nhau cho người lao động, khuyến khích tốt tới người lao động trong công ty, làm cho họ gắn bó với công ty hơn, năng suất lao động không ngừng tăng lên và quan hệ giữa các thành viên trong công ty cũng trở nên thân thiện hơn.

Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG vẫn còn những mặt tồn tại, làm cho tiền lương chưa thực sự là công cụ quan trọng để tạo động lực, khuyến khích người lao động. Cụ thể như:

+ Công thức tính tiền lương theo sản phẩm lũy tiến tương đối phức tạp, cần được điều chỉnh và đơn giản hoá. Mặt khác, với cách tính tiền lương này chưa tính đến yếu tố thời gian cống hiến cho công ty, do vậy, có người lao động đã có thời gian làm việc, cống hiến tại công ty nhiều nhưng lương của họ chưa chắc đã

cao hơn nhưng người lao động mới vào, thậm chí là thấp hơn do sự hạn chế về tuổi tác.

+ Về hệ thống thang lương, bảng lương: Công ty xây dựng 12 bậc lương, bậc thấp nhất là bậc 1, đơn giá là 70.000 đồng/ngày công, bậc cao nhất là bậc 12, đơn giá là: 175.000 đồng/ngày công. Tuy nhiên, đơn giá này không áp dụng để chi trả lương cho người lao động mà chỉ áp dụng để trả cho người lao động vào những ngày nghỉ, khi mà người lao động vẫn được hưởng nguyên lương như theo quy định của Bộ luật Lao động. Do vậy, nó dẫn đến hạn chế là người lao động không mặn mà với chuyện thi nâng cao tay nghề để nâng bậc lương.

+ Phụ cấp nuôi con nhỏ trong trường hợp con trên 12 tháng tuổi là 5.000 đồng/con là quá thấp. Mức phụ cấp này không giúp được người lao động giảm bớt khó khăn, giảm chi phí gửi con để đi làm.

Trước tình hình thực tế nêu trên, để khắc phục những tồn tại về công tác tiền lương, kích thích các hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, gắn tiền lương với năng suất lao động, đảm bảo công bằng cho người lao động, kích thích người lao động hăng say trong sản xuất, gắn bó lâu dài với công ty, tận tâm, tân lực với công việc, phát huy tính sáng tạo trong sản xuất, thì một trong những công cụ được sử dụng để thúc đẩy động lực ấy là công tác tiền lương. Để tiền lương thực sự có tác dụng thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh, Công ty phải cần tìm ra những biện pháp cụ thể nhằm khắc phục những nhược điểm trên và nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty [5].

Tiểu kết Chƣơng 2

Tiền lương trong các doanh nghiệp là yếu tố đầu vào của sản xuất, kinh doanh, nhưng được phân phối theo kết quả đầu ra, phụ thuộc vào năng suất cá nhân, hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Chính sách về tiền lương

ở nước ta đã từng bước được đổi mới theo định hướng thị trường, nhất là trong các doanh nghiệp thuộc khu vực sản xuất, kinh doanh, từng bước tính đúng, tính đủ tiền lương theo nguyên tắc thị trường, chống bình quân, cào bằng. Cơ chế tiền lương được mở rộng, trách nhiệm, quyền tự chủ của doanh nghiệp được làm rõ trong việc xếp lương, trả lương gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả. Tiền lương và thu nhập của người lao động có xu hướng tăng hàng năm, đảm bảo ổn định và cải thiện được đời sống.

Tuy nhiên, chính sách pháp luật cũng như quá trình áp dụng pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp, mà cụ thể là thông qua các doanh nghiệp của ngành Dệt May cho thấy vẫn đang bộc lộ những bất cập. Nhà nước quy định mức lương tối thiểu làm cơ sở cho các bên trong doanh nghiệp thoả thuận về tiền lương, nhưng các mức này lại quy định quá thấp. Cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp chưa phản ánh đúng thực chất quan hệ phân phối công bằng. Tiền lương và thu nhập của người lao động chưa gắn chặt với năng suất, hiệu quả kinh tế, kết quả sản xuất kinh doanh; tiền lương chưa trở thành động lực thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, khuyến khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực... Cơ chế thương lượng, thoả thuận về tiền lương chưa đảm bảo đúng nguyên tắc thị trường và còn hình thức. Khi xảy ra tranh chấp về tiền lương, thường không qua bước thương lượng, thoả thuận, mà đi thẳng đến đình công, dẫn đến đình công tự phát có xu hướng gia tăng.

Chƣơng 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TIỀNLƢƠNG ÁP DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP VÀ