CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI & ĐẦU TƢ TNG
2.2.1.2. Những vấn đề còn tồn tạ
a. Mức tiền lương tối thiểu quá thấp
Về khoa học, tiền lương tối thiểu là mức lương thấp nhất mà người lao động làm công ăn lương được hưởng. Nó được ví như “lưới đỡ an toàn” giúp bảo vệ người lao động khi người sử dụng lao động muốn trả lương cho người lao động ở mức càng thấp càng tốt. Tuy nhiên, mức lương tối thiểu phải được xây dựng trên các yếu tố đo lường về trình độ sản xuất, năng suất lao động, các lợi thế cạnh tranh sao cho người lao động thực sự được đảm bảo mức sống và “sự bảo hiểm” đó không làm ảnh hưởng đến các chức năng khác của lương. Trên thực tế, mức lương tối thiểu ở Việt Nam hiện nay đặt ra quá thấp, không đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho người lao động và nó lại chi phối quá lớn, quá cứng nhắc trên toàn khu vực nhận lương. Thực tế, mức lương tối thiểu được công bố luôn luôn thấp hơn thực tế nhu cầu tối thiểu của người lao động là 30%. Cụ thể:
Năm Mức lương đảm bảo nhu Mức lương tối Tỷ lệ mức lương tối cầu tối thiểu của người thiểu công bố thiểu công bố đáp
lao động nuôi con (đồng) ứng nhu cầu tối thiểu
(đồng) của người lao động
2006 679.000 450.000 66,22%;
2008 792.000 540.000 68,18%
2010 924.000 730.000 79,0%,
(Theo số liệu của Viện Khoa học lao động và xã hội - Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội)
Việc điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu rất chậm, không theo kịp với tốc độ tăng giá cả các mặt hàng thiết yếu, nên khả năng tái sản xuất sức lao động của tiền lương tối thiểu ngày càng bị giảm đi. Ngoài ra, mức lương tối thiểu của người lao động tại nước ta chỉ đạt 4.000 - 4.500 đồng/giờ (0,2 - 0,275 USD/giờ), trong khi khu vực EU đạt 5,33 USD/giờ (gấp 20 lần Việt Nam) và khu vực ASEAN đạt 0,76 USD/giờ (gấp ba lần Việt Nam), mức lương tối thiểu của Việt Nam so với các quốc gia trong khu vực chỉ cao hơn Lào và Campuchia, điều đó đủ thấy việc các doanh nghiệp trả lương cho người lao động quá thấp [17].
b. Sự chênh lệch về tiền lương của ngành Dệt May so với các ngành nghề khác
Với hơn 2.000 doanh nghiệp, sử dụng hơn 2 triệu lao động, kim ngạch xuất khẩu của ngành năm 2010 lên tới 10,5 tỷ USD. Chính vì vậy, dệt may được coi là ngành xuất khẩu mũi nhọn của nền kinh tế, và dệt may cũng được coi là thế mạnh xuất khẩu của Việt Nam được nhiều nước trên thế giới biết đến. Thế nhưng có một thực tế là mức lương của lao động ngành Dệt May hiện nay vẫn được coi là thấp so với những gì mà ngành này mang lại cho nền kinh tế.
Theo kết quả điều tra của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội năm 2010, mức lương trung bình của một lao động ngành dệt may là 1,5 - 2 triệu đồng/tháng. Tình trạng này cũng diễn ra ở một số ngành sử dụng nhiều lao động khác như da giày, chế biến thực phẩm… Với mức lương 1,5 - 2 triệu mà doanh nghiệp trả cho công nhân như vậy là mặc dù hợp pháp (cao hơn mức lương tối thiểu chung) song lại không hợp lý (không đảm bảo được đời sống cho người lao động). Có lẽ vì vậy, dệt may luôn được xem là ngành “nóng” về đình công với số
lượng các cuộc đình công năm sau luôn cao hơn năm trước. Năm 2011 có 885 cuộc đình công thì ngành Dệt May chiếm 267 cuộc. Những cuộc đình công chủ yếu xoay quanh các vấn liên quan đến tiền lương, như đòi tăng lương, điều chỉnh lương, nợ lương, chậm trả lương, tăng lương nhưng giảm phụ cấp, trả lương tăng ca, làm thêm ngày nghỉ tuần, nghỉ lễ không đầy đủ...
Ngược lại với những ngành này, kết quả điều tra của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội thì mức lương trung bình của người lao động mỏ, luyện kim; ngân hàng, dầu khí mức lương trung bình tương đối cao. Theo số liệu thống kê năm 2010 thì: Tiền lương trong ngành Hàng không cao gấp 12 lần ngành Dệt May; tiền lương trong ngành Bia, Rượu, Thuốc lá cao gấp 4 lần ngành Dệt May; tiền lương trong ngành Giáo dục cao từ 3 - 4 lần ngành Dệt May… Trong một cuộc điều tra của Công đoàn doanh nghiệp, nếu lao động của ngành Dệt May trong điều kiện làm việc không quá 48 giờ/ tuần, thì phần lớn các doanh nghiệp không đảm bảo được mức sống cho người lao động. Các ý kiến đều khẳng định, để đảm bảo cuộc sống bình thường, không người lao động nào là không phải làm thêm giờ... [26].
c. Hệ thống thang bảng lương quá phức tạp và không hợp lý
Hệ thống thang lương, bảng lương biểu thị mối quan hệ về tiền lương giữa các ngành nghề, các lĩnh vực và các loại lao động khác nhau. Hiện nay hệ thống thang lương, bảng lương đã được thu gọn từ hàng chục (năm 1993) xuống còn 6 hệ thống thang lương, bảng lương.
Bao gồm:
+ Thang lương của công nhân, sản nhân viên trực tiếp xuất kinh doanh. + Bảng lương của công nhân, sản nhân viên trực tiếp xuất kinh doanh. + Bảng lương của chuyên gia cao cấp, nghệ nhân.
+ Bảng lương thành viên chuyên trách hội đồng quản trị + Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ
+ Bảng lương nhân viên thừa hành phục vụ
Trong đó, có quy định doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có trách nhiệm xây dựng thang bảng lương theo tiêu chuẩn, cấp bậc, chức danh, chuyên môn nghiệp vụ làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên các quy định này chưa phù hợp với cơ chế thị trường vì quan hệ lương tối thiểu - trung bình - tối đa còn mang tính bình quân:
- Đặc biệt là thang lương, bảng lương được quy định đối với các công ty nhà nước chủ yếu áp dụng để đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chứ chưa theo cơ chế thị trường. Trong doanh nghiệp nhà nước đang áp dụng hai thang lương (1 thang lương 6 bậc và một thang lương 7 bậc) chia theo 21 ngành nghề khác nhau. Ngoài ra còn có các chế độ phụ cấp khu vực, đặc biệt, trách nhiệm, lưu động.... Hệ thống thang bảng lương ban hành vẫn chưa dự tính hết được sự phát triển của các ngành nghề, sự tiến bộ của công nghệ và kỹ thuật của các ngành khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, mức lương trong các thang lương, bảng lương chỉ chiếm 25 - 30% mức lương thực lĩnh của người lao động. Mức lương này chỉ còn giữ vai trò quan trọng để tính đóng, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiện các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật lao động [26].
- Đối với các doanh nghiệp tự xây dựng thang lương, bảng lương thì còn nhiều bất cập, bảng lương nhằm làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, xác định đơn giá tiền lương và trả lương cho người lao động. Nên thực tế đã dẫn đến nhiều tồn tại, bất cập. Ví dụ như, có doanh nghiệp đưa ra
thang bảng lương mà bậc lương sau cao hơn bậc lương trước là 10.000 đồng, người lao động chỉ tăng lương 3 lần thì lương thực lĩnh cũng được tăng 30.000 đồng. Bên cạnh đó, các thang lương, bảng lương ở các doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên thực tế cũng còn nhiều bất cập khi pháp luật quy định cho các doanh nghiệp này tự xây dựng thang lương, bảng lương, cụ thể là: bảng lương chưa có sự phân biệt mức lương bậc một với mức lương tối thiểu, mức lương công việc có điều kiện lao động bình thường với công việc nặng nhọc, độc hại, khoảng cách ngạch lương, bậc lương chưa khuyến khích được người lao động nâng cao trình độ, tay nghề.
- Sự bố trí các bậc lương có trong một ngạch và mức chênh lệch giữa các bậc cũng có nhiều điểm bất hợp lý. Theo nguyên tắc nếu áp dụng loại ngạch có nhiều bậc thì độ chênh lệch về mức lương giữa các bậc không nhiều và thời gian để nâng bậc là ngắn. Còn nếu áp dụng loại ngạch ít bậc thì chế độ chênh lệch về mức lương giữa các bậc rất đáng kể và thời gian lên bậc sẽ lâu. Thời gian lên bậc được xem là ngắn có thể 3 tháng, 6 tháng, còn thời gian lên bậc xem là dài là 1 đến 2 năm.
Trong thực tế ở nước ta, dường như không theo nguyên tắc đó vì hiện tại số bậc trong công loại ngạch là nhiều, mức chênh lệch giữa các bậc thấp, nhưng thời gian để được nâng bậc lại lâu. Trước đây là từ 3 đến 5 năm và hiện nay là từ 2 đến 3 năm. Điều đó ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động. Ngoài ra, có những bảng lương mà trong các ngạch có nhiều bậc đến nỗi phải làm việc đến hơn hai thế hệ vẫn chưa thể phấn đấu đến bậc lương cao nhất như ngành giáo dục. Điều đó thể hiện tính phi hợp lí của chính sách tiền lương thêm vào đó có những ngạch mà số bậc lại quá ít.
Do phải hạch toán chính xác để biết được thực chất lỗ, lãi, các doanh nghiệp lại xiết chặt công tác định mức, trong đó có định mức lao động. Không ít các doanh nghiệp có hai loại định mức lao động. Có doanh nghiệp định mức lao động cao hơn định mức bình thường từ 1,2 đến 1,5 lần... Vì phải thực hiện định mức lao động quá cao, nên công nhân khó có thể hoàn thành được khối lượng công việc trong ca làm việc, buộc phải làm thêm giờ. Ở một số doanh nghiệp, nhiều công nhân đã làm tới 12 giờ, thậm chí 14 giờ/ngày mà vẫn không hoàn thành định mức lao động. Doanh nghiệp cũng thường xuyên thay đổi một số lượng khá lớn người lao động do nhiều lý do, trong đó có lý do người lao động không hoàn thành nhiệm vụ mà thực chất là chủ sử dụng đã khai thác cạn kiệt sức lao động của họ; còn công nhân thì thường xuyên thu nhập thấp, không đủ tái sản xuất sức lao động giản đơn (chưa nói đến tái sản xuất sức lao động kỹ thuật và tái sản xuất sức lao động thế hệ sau) nên cũng không mặn mà với doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những nguyên nhân cơ bản của sự di biến động lao động trong ngành Dệt May với cường độ mạnh trong thời gian qua [2].
e. Việc thực hiện đăng ký thang lương, bảng lương
Còn nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng thang lương, bảng lương hoặc nhiều doanh nghiệp có xây dựng và báo cáo thang bảng lương nhưng chỉ để đối phó với các cơ quan chức năng chứ không thực hiện. Nhận thức của người lao động trong vấn đề xây dựng thang lương, bảng lương chưa sâu và do sức ép việc làm quá lớn đã hạn chế việc đấu tranh đòi quyền lợi của họ mặc dù phát hiện có vi phạm. Trên thực tế, pháp luật dường như chưa có quy định hình thức xử phạt đối với doanh nghiệp đã đăng ký thang, bảng lương nhưng không áp dụng.
Theo số liệu điều tra của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, trong các doanh nghiệp tư nhân vẫn còn tới gần 52% chưa có tổ chức công đoàn trong khi doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chỉ còn 19,5%, doanh nghiệp nhà nước chỉ còn 2,6%. Đã thế, chỉ có 21,2% số tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp tư nhân là hoạt động có hiệu quả (trong khi các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 24,7% và doanh nghiệp Nhà nước là 65,2%). Những nơi chưa có tổ chức công đoàn thì không thể nào đàm phán, thương lượng được với giới chủ (người sử dụng lao động) để ký thỏa ước lao động tập thể. Những nơi có tổ chức công đoàn nhưng hoạt động kém hiệu quả, dù có đàm phán, thương lượng thì cũng không thể nào đem lại đầy đủ quyền lợi mà luật pháp đã quy định. Do vậy, tổ chức công đoàn mang tính hình thức và chưa thực sự là đại diện, bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động [26].
h. Công tác thông tin, tuyên truyền pháp luật
Công tác thông tin, tuyên truyền pháp luật chưa được thường xuyên, cập nhật, đội ngũ công tác viên, tuyên truyền viên trong các cơ quan thực hiện chức năng về tiền lương còn quá mỏng về số lượng và chất lượng. Công nhân lao động trong các doanh nghiệp nói riêng am hiểu pháp luật lao động còn hạn chế hoặc là không biết, người hiểu biết pháp luật lại không giám đấu tranh khi bị vi phạm vì họ sợ mất việc làm. Hình thức của hoạt động tuyên truyền còn yếu chưa phát huy được hiệu quả cao, kinh phí hoạt động trong lĩnh vực này chưa có hoặc còn hạn hẹp.
Những hạn chế, bất cấp trong hệ thống pháp luật về tiền lương và việc áp dụng đã ảnh hưởng không nhỏ đến nền kinh tế - xã hội. Cụ thể là:
- Tiền lương thấp đã hạn chế tái sản xuất sức lao động trên cả hai phương diện thể lực và trí lực. Ngoài thời gian làm 8 tiếng tại doanh nghiệp, người lao
động còn phải làm thêm giờ để đảm bảo cuộc sống nên không có nhiều thời gian để nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí, đặc biệt là không có thời gian để học tập để nâng cao kiến thức văn hóa, chuyên môn kỹ thuật dẫn đến chất lượng của đội ngũ lao động không cao. Đây là mối nguy cơ đe dọa đến sự phát triển nguồn nhân lực trong hiện tại và cả tương lai.
- Tiền lương thấp khiến tiền lương của người lao động chiếm một phần trong tổng thu nhập của người lao động. Do lương không đủ sống nên nhiều người phải tạo ra, tìm thêm những nguồn thu nhập ngoài lương. Vì vậy, rất khó xác định đúng thu nhập thực tế của mỗi người. Điều này đưa đến sự phát sinh tiêu cực trên ba phương diện: Thứ nhất, gây thất thu thuế thu nhập cá nhân; thứ hai, khó truy tìm những nguồn thu nhập bất chính; thứ ba, không đánh giá đúng sức cầu lao động hiện tại trong xã hội và khó dự đoán mức cầu tương lai khi hoạch định chiến lược thị trường, chính sách thu nhập và chính sách kinh tế [28]. - Tiền lương thấp, không phản ánh đúng sự đánh giá của xã hội đối với sức lao động, vì vậy, trong nhiều trường hợp đã triệt tiêu động lực sáng tạo, không kích thích người lao động tìm kiếm những giải pháp để tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc, điều này dẫn đến khả năng đánh mất nguy cơ cạnh tranh của nền kinh tế trong quá trình hội nhập. Sự chênh lêch lớn về tiền lương đã tạo nên sự di chuyển nguồn lao động từ nơi này đến nơi khác với mức độ khó kiểm soát, vì vậy, có thể đẫn đến tình trạng phá vỡ định hướng kế hoạch phân bổ lực lượng lao động theo yêu cầu phát triển của ngành và vùng lãnh thổ, gây nên sự mất cân đối về lực lượng lao động giữa các ngành và vùng.
- Tiền lương thấp đã hạn chế tính linh hoạt và hiệu quả của các doanh nghiệp, không khuyến khích doanh nghiệp sử dụng và bố trí lao động hợp lý, tạo ra sự chia cắt thị trường lao động giả tạo, sự gian dối trong hoạch toán kinh
doanh của doanh nghiệp khiến thất thu ngân sách nhà nước. Chính sách tiền lương tác động đến tổng cầu hàng hóa, làm giảm sức mua của dân cư, giảm khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh, từ đó làm giảm tích lũy, đầu tư và tác động tiêu cực để khả năng mở rộng việc làm của doanh nghiệp. Chính sách tiền lương thấp cũng gây cản trở đối với sự hình thành và phát triển thị trường sức lao động - một trong những thị trường cơ bản của nền kinh tế.