Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả bài viết chi đưa ra những đánh giá về đặc điểm nguồn nhân lực tại cơ quan UBKTTW. Hiện nay, UBKTTW có tổng số 264 người, trong đó bộ máy lãnh đạo gồm 1 chủ nhiệm và 7 phó chủ nhiệm (trong đó 1 đồng chí là phó chủ nhiệm thường trực); 13
uỷ viên kiểm tra trung ương, 12 vụ trưởng, 02 thủ trưởng các đơn vị tương đương cấp vụ và 229 công chức, người lao động.
Phân loại theo chức vụ:
Lãnh đạo cấp Uỷ ban kiểm tra trung ương chiếm 8% trên tống số 100% nhân lực của Uỷ ban kiểm tra trung ương; Cán bộ quản lý cấp vụ chiếm 20% (mỗi vụ có 01 Vụ trưởng và 01 đến 03 Phó vụ trưởng), cán bộ và chuyên viên cấp vụ chiếm 72%.
□ Lãnh đạo
r
câp uỷ ban
■ CBQLcấp vụ
□ Cán bộ /Chuyên
Hình 3.2: Đặc• điểm nhân lực• phân loại• • •theo chức vụ và vị trí
(Nguồn: Vụ Tỏ chức - Cán hộ)
Phân loại• • theo trình độ:
Tiến sĩ chiếm: 13%, Thạc sĩ chiếm 40 %, Cử nhân 32%, Cao đẳng:
12%, Khác 3% □ Tiên sĩ □ Thạc sĩ □ Cử nhân □ Cao đẳng ■ Khác
Hình 3.3: Đặc điêm nhân lực phân loại theo trình độ
(Nguồn: Vụ Tô chức - Cản bộ)
3.2. Đề xuất các tiêu chí cho khung đánh giá năng lực CBQL cấp
vụ tại cơ quan UBKTTW
3.2.1. Căn cứ xây dựng khung tiêu chí
- Căn cứ Quy định số 89-QD/TW ngày 4/8/2017 của Bộ Chính trị về khung tiêu chí chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.
- Căn cứ Quy định số 132-QD/TW ngày 08/3/2018 của Bộ Chính trị về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị.
Nhìn chung, các quy định đều có nguyên tắc đánh giá như sau:
- Bảo đảm đúng thấm quyền, trách nhiệm: cán bộ, công chức, viên chức, do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; cấp nào, người nào trực tiếp
lãnh đạo, giao việc thì đồng thời thực hiện nhận xét, đánh giá; cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định cùa mình.
- Bảo đảm dân chủ, khách quan, toàn diện, công khai, minh bạch, công bằng, chính xác, thực chất và không nề nang, trù dập, thiên vị, hình thức.
- Lây phâm chât chính trị, đạo đức, lôi sông làm gôc; kêt quả, hiệu quả công việc làm thước do chủ yếu trong đánh giá, phân loại. Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm
chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng. - Việc đánh giá, phân loại cán bộ lãnh đạo, quăn lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý.
- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại.
3.2.2. Quy trình và phương pháp xây dựng khung tiêu chí đánh giá
Việc đánh giá, phân loại hàng năm đối với cán bộ công tác tại UBKTTW được thực hiện theo 3 bước như sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Bước 1: Tự đánh giá, phản loại
Căn cứ tiêu chí đánh giá, phân loại, cá nhân tự phân tích chất lượng, mức độ thực hiện và tự phân loại đánh giá vào 1 trong 4 mức theo quy định.
- Bước 2: Tham gia đánh giá và đề xuất phân loại đánh giá
Các chủ thế tham gia đánh giá thực hiện phân tích chất lượng, đề xuất đánh giá, phân loại đối với cá nhân có liên quan khi được yêu cầu theo trách nhiệm, thẩm quyền.
- Bước 3: Quyết định đánh giá và phân loại đánh giá
+ Cơ quan làm công tác tổ chức, cán bộ chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan tham mưu, giúp cấp có thẩm quyền thẩm định kết quả tự đánh giá, kết quả tham gia đánh giá, các kết quả đánh giá hợp pháp khác và tồng họp, đề xuất mức phân loại đánh giá.
+ Trên cơ sở đê xuât của cơ quan làm công tác tô chức, cán bộ, câp có thẩm quyền xem xét, quyết định việc đánh giá và phân loại đánh giá hằng năm đối với từng cá nhân thuộc thẩm quyền quản lý.
3.2.3. Nội dung tiêu chí đánh giá năng lực
- Chủ động xây dựng kế hoạch đánh giá, phân loại cán bộ ở cấp mình; cụ thể hóa nội dung đánh giá cho phù hợp với từng đối tượng là cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức, công tác tại cơ quan.
- Cụ thể hóa tiêu chí đánh giá; định lượng hóa mức độ đạt được (theo 04 cấp độ: xuất sắc, tốt, trung bình, kém) của từng tiêu chí cụ thể và tiêu chí từng mức chất lượng (hoàn thành xuất sấc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ); xác định cụ the đối tượng, nội dung lấy ỷ kiến của các chủ thể liên quan; xây dựng, hoàn thiện
các biểu mẫu, trình tự, thủ tục cho phù hợp với đặc thù tồ chức.
- Công tác đánh giá, phân loại hàng năm cần đảm bảo chất lượng, thực chất.
3.2.4. Sử dụng khung tiêu chí đế đánh giá năng lực
Dựa trên những tiêu chí đã có, các cấp có thẩm quyền đánh giá cần tiếp tục bổ sung bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng xác định cụ thể công việc; bảo đãm lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ. Phương thức đánh giá cần được bồ sung những yếu tố định lượng về công việc, thời
gian hoàn thành, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình huống và những giải pháp sáng tạo trong giải quyết công việc. Nội dung, tiêu chí đánh giá cần thống nhất, cụ thể cho từng loại hình cơ quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh giá, phân loại, bảo đàm đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên cán bộ làm việc có chất lượng, hiệu quả.
Công tác đánh giá cán bộ cần thực hiện theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều. Đây chính là phương pháp xem xét khoa học, công cụ đo lường toàn diện, chính xác để góp phần nhận định, đánh giá đúng tài năng và đạo đức cúa cán bộ.
đúng hay sai. Người đánh giá cán bộ cân năm vững đường lôi, quan điêm, nhiệm vụ chính trị mới có thể nhận xét tư tưởng và hành động của cán bộ là
Người làm công tác cán bộ phải có thái độ đúng, khách quan, công tâm, vô tư. Khi người lãnh đạo và người làm công tác cán bộ có tấm lòng trong sáng, toàn tâm, toàn ý vì lợi ích chung của tập thể, của Đảng, của Tổ quốc và nhân dân thì nhìn người mới rõ; nếu khác đi thì không thể vận dụng đúng đắn tiêu chí và phương pháp đánh giá cán bộ, thậm chí còn sai lệch, đổi trang thay đen. Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa địa phương, cục bộ, bè phái là những căn bệnh nguy hiểm nhất trong công tác cán bộ, cần phải nghiêm khắc lên án. Một khi người có thẩm quyền đánh giá cán bộ qua lăng kính chủ nghĩa cá nhân, cục bộ, bè phái thì sự nhìn nhận sẽ bị méo mó, yêu nên tốt, ghét nên xấu; kẻ khéo nịnh bợ, luồn lọt, cùng phe cánh thì được ưu ái trọng dụng, còn cán bộ có đức, tài, cương trực, thẳng thắn thì cỏ thể bị thành kiến, trù dập. Ờ đâu có hiện tượng như vậy thì nhũng kẻ cơ hội và thoái hóa biến chất sẽ có điều kiện lộng hành, nội bộ mất đoàn kết, nhân dân mất lòng tin, mọi nhiệm vụ chính trị bị bê trễ.
Bốn là, đánh giá cán bộ phải khách quan, toàn diện, theo quan điểm lịch sử - cụ thế. Nguyên tắc trên đòi hỏi khi xem xét con người không được phiến diện, hời hợt, chủ quan cảm tính, không được định kiến. Người làm công tác cán bộ nếu chỉ đánh giá cán bộ qua sự thể hiện ở các cuộc hội nghị, qua các báo cáo và bài phát biểu mà không sâu sát công việc thực tế của họ thì sự đánh giá khó tránh khỏi phiến diện, chù quan. Xem xét con người cần phân biệt hiện tượng với bản chất, phải nhìn từ nhiều phía, từ nhiều sự việc cụ thể để phân tích tìm ra đâu là mặt bản chất của người cán bộ, không thể dừng lại ở những hiện tượng cụ thế, riêng rẽ, nhất thời. Vì vậy, phái đánh giá cán bộ một cách toàn diện, phân tích cụ thể tìm ra điểm chủ yếu, thứ yếu để sử dụng đúng mặt mạnh, hạn chế mặt yếu của cán bộ. Mặt mạnh và mặt yếu hiện tại của cán bộ được hình thành qua quá trình hoạt động lâu dài. Do vậy, cần xem xét kỹ lưỡng lý lịch cán bộ, tìm hiểu quá trình lịch sử, nhưng không thề
chỉ đánh giá qua bản lý lịch khô cứng, từ đó có định kiên với quá khứ, mà quan trọng hơn cả là phải đánh giá hiệu quả công việc hiện tại cua cán bộ, cũng như triển vọng phát triển trong tương lai.
Năm là, người lãnh đạo, người làm công tác tổ chức, cán bộ phải có tầm nhìn chiến lược, tư duy đổi mới, sáng tạo, để đồng cảm, thấu hiểu và đánh giá, nhận định đúng về ý tưởng đồi mới, sáng tạo của cán bộ, đảng viên. Thông thường, những ý tưởng đổi mới, sáng tạo luôn thuộc về thiếu sổ và có thể chưa mang lại hiệu quả ngay lập tức. Cho nên, chỉ những người lãnh đạo có năng lực chuyên môn cao, tầm nhìn chiến lược, có tư duy đổi mới, sáng tạo mới có thể nhìn nhận, đánh giá một cách đúng đắn, khách quan; nếu chỉ dựa theo số đông thì có thế làm mất ý tưởng, làm nhụt chí của cán bộ./.
3.3. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ quân lý cấp vụ tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương
3.3.1. Hiện trạng năng lực đánh giá cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ
quan ủy ban KTTW
Hiện nay tại cơ quan UBKTTW, việc đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp vụ vẫn chưa thực sự hiệu quả, khoa học. Đôi khi việc đánh giá năng lực của cán bộ quản lý cấp vụ còn mang tính hình thức, làm cho có và không chú trọng đến kểt quâ điều tra, đánh giá năng lực thực sự của họ. Đặc biệt là tại cấp uỷ ban - đây là bộ phận định hướng cho cấp vụ, đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ của cơ quan UBKTTW, đồng thời thường xuyên nhận chỉ đạo từ Ban chấp hành trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư. Chính vì vậy mà việc đánh giá cán bộ quản lý cấp vụ lại càng quan trọng, nó góp phần vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc.
Qua khảo sát thực tế theo phương pháp phỏng vấn, hỏi ý kiến, đa phàn ý kiến (96,7% ỷ kiến cho rằng rất cần phải xây dựng khung tiêu chí cho việc đánh giả cán bộ quản lý cap vụ tại cơ quan ủy ban kiêm tra trung ương).
Có thê nói đánh giá năng lực cán bộ là một việc làm cân thiêt, nhưng chưa ai đánh giá hết tầm quan trọng của việc đánh giá năng lực cán bộ. Với cơ chế điều hành của tổ chức hành chính công, việc trả lương được thực hiện theo qui định của Bộ Lao động - Thương binh xã hội, phần thu nhập theo hiệu suất chất lượng hiện nay chưa thật sự là động lực thúc đấy và nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ do vẫn còn nặng tính chất bình quân. Việc đánh giá năng lực cán bộ chính xác hay không chính xác không có ảnh hưởng rõ rệt đến vấn đề thăng tiến, phát triển và thu nhập của cán bộ . Chính vì vậy, việc đánh giá năng lực cán bộ tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương hiện nay rất đơn giản. Đến kỳ đánh giá thành tích, lãnh đạo nhận xét, đánh giá năng lực của cán bộ một cách chung,
sau đó, tiến hành bỏ phiếu để bình chọn người đạt danh hiệu khen thưởng. Việc bình chọn mang tính chất căm tính và không có cơ sở khoa học.
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát ý kiến về năng lực hiện nay của CBQL
tại cơ quan ủy ban kiếm tra trung ương (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
\--- --- 7--- ---V Các ý kiến Rất tốt (%) Tốt (%) TB (%) Kém (%) Rất kém (%)
1. Đánh giá chung về năng lực của CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương
12.3 12.3 20.4 45.3 9.7 2. Năng lực của CBQL cấp vụ hiện nay đáp
ứng được yêu cầu chung về công việc. 7.7 7.6 16.5 43.6 24.6 3. Kiến thức chuyên môn CBQL cấp vụ hiện
nay đáp úng được yêu cầu chung về công việc. 5.4 14.6 15.6 35.8 28.6 4. Kỹ năng CBQL cấp vụ hiện nay đáp
ứng được yêu cầu chung về công việc. 7.4 11.5 15.5 35.6 30 5. Thái độ CBQL cấp vụ hiện nay đối với
công việc và xử lý công việc 1.0 4.6 8.4 60.7 25.3 6. Các giải pháp nhằm nâng cao năng lực
CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương như thế nào.
1.0 3.3 16.1 60.3 19.3
(Nguôn: Tông hợp điêu tra)
Qua kêt quả khảo sát ý kiên vê năng lực đánh giá cán bộ quản lý câp vụ hiện nay tại cơ quan ùy ban kiểm tra trung ương tác già rút ra một số nhận xét sau:
Thứ nhất', đánh giá chung về CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban
kiểm tra trung ương là chưa tốt, việc đánh giá CBQL cấp vụ đôi khi còn mang tính hình thức, làm cho có và không thực sự quan tâm đến kết quả điều tra khảo sát về công tác đánh giá năng lực CBQL cấp vụ. Theo kết quả khảo sát ý kiến
“Đánh giả chung về CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban kiêm tra trung
ương”', cỏ đến 45,4% cho rằng việc đánh giá CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương là kém, chỉ có 12,3% ý kiến cho rằng việc đánh giá
CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương là rất tốt.
Thứ hai'. Năng lực chung của CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan úy ban
kiểm tra trung ương là chưa đáp ứng yêu cầu công việc. Do CBQL cấp vụ thiếu và yếu về kiến thức chuyên môn, kỳ năng xử lý công việc và điều hành công việc. Kết quả khảo sát điều tra chỉ ra điều đó, có đến 43,6% ý kiến cho rằng: năng lực CBQL cấp vụ hiện nay là kém, chi có 7,7% ý kiến cho rằng năng lực CBQL cấp vụ hiện nay là rất tốt.
Thứ ba'. Qua kết điều tra, khảo sát thì có thể thấy hiện nay nhiều CBQL cấp vụ tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương còn thiếu và yểu kiến thức chuyên môn để phục vụ cho công việc. Cụ thể có đến 35,8% ý kiến cho rằng : kiến thức chuyên môn CBQL cấp vụ hiện nay là rất kém vẫn chưa đáp ứng được công việc quản lý hiện tại, chi có 11,5% ý kiến cho rằng kiến thức chuyên môn CBQL cấp vụ là tốt và có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.
77n? tu". CBQL cấp vụ hiện nay còn thiếu và yếu nhiều kỳ năng quàn lý công việc, điều hành công việc, kỹ năng xử lý tình huống cụ thể. Theo kết quả điều tra có đến 35,6 % ý kiến cho rằng kỳ năng CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương là kém, 30% ý kiến cho rằng kỳ năng CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương là rất kém, chỉ có