- Chủ động xây dựng kế hoạch đánh giá, phân loại cán bộ ở cấp mình; cụ thể hóa nội dung đánh giá cho phù hợp với từng đối tượng là cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức, công tác tại cơ quan.
- Cụ thể hóa tiêu chí đánh giá; định lượng hóa mức độ đạt được (theo 04 cấp độ: xuất sắc, tốt, trung bình, kém) của từng tiêu chí cụ thể và tiêu chí từng mức chất lượng (hoàn thành xuất sấc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ); xác định cụ the đối tượng, nội dung lấy ỷ kiến của các chủ thể liên quan; xây dựng, hoàn thiện
các biểu mẫu, trình tự, thủ tục cho phù hợp với đặc thù tồ chức.
- Công tác đánh giá, phân loại hàng năm cần đảm bảo chất lượng, thực chất.
3.2.4. Sử dụng khung tiêu chí đế đánh giá năng lực
Dựa trên những tiêu chí đã có, các cấp có thẩm quyền đánh giá cần tiếp tục bổ sung bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng xác định cụ thể công việc; bảo đãm lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ. Phương thức đánh giá cần được bồ sung những yếu tố định lượng về công việc, thời
gian hoàn thành, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình huống và những giải pháp sáng tạo trong giải quyết công việc. Nội dung, tiêu chí đánh giá cần thống nhất, cụ thể cho từng loại hình cơ quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh giá, phân loại, bảo đàm đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên cán bộ làm việc có chất lượng, hiệu quả.
Công tác đánh giá cán bộ cần thực hiện theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều. Đây chính là phương pháp xem xét khoa học, công cụ đo lường toàn diện, chính xác để góp phần nhận định, đánh giá đúng tài năng và đạo đức cúa cán bộ.
đúng hay sai. Người đánh giá cán bộ cân năm vững đường lôi, quan điêm, nhiệm vụ chính trị mới có thể nhận xét tư tưởng và hành động của cán bộ là
Người làm công tác cán bộ phải có thái độ đúng, khách quan, công tâm, vô tư. Khi người lãnh đạo và người làm công tác cán bộ có tấm lòng trong sáng, toàn tâm, toàn ý vì lợi ích chung của tập thể, của Đảng, của Tổ quốc và nhân dân thì nhìn người mới rõ; nếu khác đi thì không thể vận dụng đúng đắn tiêu chí và phương pháp đánh giá cán bộ, thậm chí còn sai lệch, đổi trang thay đen. Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa địa phương, cục bộ, bè phái là những căn bệnh nguy hiểm nhất trong công tác cán bộ, cần phải nghiêm khắc lên án. Một khi người có thẩm quyền đánh giá cán bộ qua lăng kính chủ nghĩa cá nhân, cục bộ, bè phái thì sự nhìn nhận sẽ bị méo mó, yêu nên tốt, ghét nên xấu; kẻ khéo nịnh bợ, luồn lọt, cùng phe cánh thì được ưu ái trọng dụng, còn cán bộ có đức, tài, cương trực, thẳng thắn thì cỏ thể bị thành kiến, trù dập. Ờ đâu có hiện tượng như vậy thì nhũng kẻ cơ hội và thoái hóa biến chất sẽ có điều kiện lộng hành, nội bộ mất đoàn kết, nhân dân mất lòng tin, mọi nhiệm vụ chính trị bị bê trễ.
Bốn là, đánh giá cán bộ phải khách quan, toàn diện, theo quan điểm lịch sử - cụ thế. Nguyên tắc trên đòi hỏi khi xem xét con người không được phiến diện, hời hợt, chủ quan cảm tính, không được định kiến. Người làm công tác cán bộ nếu chỉ đánh giá cán bộ qua sự thể hiện ở các cuộc hội nghị, qua các báo cáo và bài phát biểu mà không sâu sát công việc thực tế của họ thì sự đánh giá khó tránh khỏi phiến diện, chù quan. Xem xét con người cần phân biệt hiện tượng với bản chất, phải nhìn từ nhiều phía, từ nhiều sự việc cụ thể để phân tích tìm ra đâu là mặt bản chất của người cán bộ, không thể dừng lại ở những hiện tượng cụ thế, riêng rẽ, nhất thời. Vì vậy, phái đánh giá cán bộ một cách toàn diện, phân tích cụ thể tìm ra điểm chủ yếu, thứ yếu để sử dụng đúng mặt mạnh, hạn chế mặt yếu của cán bộ. Mặt mạnh và mặt yếu hiện tại của cán bộ được hình thành qua quá trình hoạt động lâu dài. Do vậy, cần xem xét kỹ lưỡng lý lịch cán bộ, tìm hiểu quá trình lịch sử, nhưng không thề
chỉ đánh giá qua bản lý lịch khô cứng, từ đó có định kiên với quá khứ, mà quan trọng hơn cả là phải đánh giá hiệu quả công việc hiện tại cua cán bộ, cũng như triển vọng phát triển trong tương lai.
Năm là, người lãnh đạo, người làm công tác tổ chức, cán bộ phải có tầm nhìn chiến lược, tư duy đổi mới, sáng tạo, để đồng cảm, thấu hiểu và đánh giá, nhận định đúng về ý tưởng đồi mới, sáng tạo của cán bộ, đảng viên. Thông thường, những ý tưởng đổi mới, sáng tạo luôn thuộc về thiếu sổ và có thể chưa mang lại hiệu quả ngay lập tức. Cho nên, chỉ những người lãnh đạo có năng lực chuyên môn cao, tầm nhìn chiến lược, có tư duy đổi mới, sáng tạo mới có thể nhìn nhận, đánh giá một cách đúng đắn, khách quan; nếu chỉ dựa theo số đông thì có thế làm mất ý tưởng, làm nhụt chí của cán bộ./.
3.3. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ quân lý cấp vụ tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương
3.3.1. Hiện trạng năng lực đánh giá cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ
quan ủy ban KTTW
Hiện nay tại cơ quan UBKTTW, việc đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp vụ vẫn chưa thực sự hiệu quả, khoa học. Đôi khi việc đánh giá năng lực của cán bộ quản lý cấp vụ còn mang tính hình thức, làm cho có và không chú trọng đến kểt quâ điều tra, đánh giá năng lực thực sự của họ. Đặc biệt là tại cấp uỷ ban - đây là bộ phận định hướng cho cấp vụ, đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ của cơ quan UBKTTW, đồng thời thường xuyên nhận chỉ đạo từ Ban chấp hành trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư. Chính vì vậy mà việc đánh giá cán bộ quản lý cấp vụ lại càng quan trọng, nó góp phần vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc.
Qua khảo sát thực tế theo phương pháp phỏng vấn, hỏi ý kiến, đa phàn ý kiến (96,7% ỷ kiến cho rằng rất cần phải xây dựng khung tiêu chí cho việc đánh giả cán bộ quản lý cap vụ tại cơ quan ủy ban kiêm tra trung ương).
Có thê nói đánh giá năng lực cán bộ là một việc làm cân thiêt, nhưng chưa ai đánh giá hết tầm quan trọng của việc đánh giá năng lực cán bộ. Với cơ chế điều hành của tổ chức hành chính công, việc trả lương được thực hiện theo qui định của Bộ Lao động - Thương binh xã hội, phần thu nhập theo hiệu suất chất lượng hiện nay chưa thật sự là động lực thúc đấy và nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ do vẫn còn nặng tính chất bình quân. Việc đánh giá năng lực cán bộ chính xác hay không chính xác không có ảnh hưởng rõ rệt đến vấn đề thăng tiến, phát triển và thu nhập của cán bộ . Chính vì vậy, việc đánh giá năng lực cán bộ tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương hiện nay rất đơn giản. Đến kỳ đánh giá thành tích, lãnh đạo nhận xét, đánh giá năng lực của cán bộ một cách chung,
sau đó, tiến hành bỏ phiếu để bình chọn người đạt danh hiệu khen thưởng. Việc bình chọn mang tính chất căm tính và không có cơ sở khoa học.
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát ý kiến về năng lực hiện nay của CBQL
tại cơ quan ủy ban kiếm tra trung ương
\--- --- 7--- ---V Các ý kiến Rất tốt (%) Tốt (%) TB (%) Kém (%) Rất kém (%)
1. Đánh giá chung về năng lực của CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương
12.3 12.3 20.4 45.3 9.7 2. Năng lực của CBQL cấp vụ hiện nay đáp
ứng được yêu cầu chung về công việc. 7.7 7.6 16.5 43.6 24.6 3. Kiến thức chuyên môn CBQL cấp vụ hiện
nay đáp úng được yêu cầu chung về công việc. 5.4 14.6 15.6 35.8 28.6 4. Kỹ năng CBQL cấp vụ hiện nay đáp
ứng được yêu cầu chung về công việc. 7.4 11.5 15.5 35.6 30 5. Thái độ CBQL cấp vụ hiện nay đối với
công việc và xử lý công việc 1.0 4.6 8.4 60.7 25.3 6. Các giải pháp nhằm nâng cao năng lực
CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương như thế nào.
1.0 3.3 16.1 60.3 19.3
(Nguôn: Tông hợp điêu tra)
Qua kêt quả khảo sát ý kiên vê năng lực đánh giá cán bộ quản lý câp vụ hiện nay tại cơ quan ùy ban kiểm tra trung ương tác già rút ra một số nhận xét sau:
Thứ nhất', đánh giá chung về CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban
kiểm tra trung ương là chưa tốt, việc đánh giá CBQL cấp vụ đôi khi còn mang tính hình thức, làm cho có và không thực sự quan tâm đến kết quả điều tra khảo sát về công tác đánh giá năng lực CBQL cấp vụ. Theo kết quả khảo sát ý kiến
“Đánh giả chung về CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban kiêm tra trung
ương”', cỏ đến 45,4% cho rằng việc đánh giá CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương là kém, chỉ có 12,3% ý kiến cho rằng việc đánh giá
CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương là rất tốt.
Thứ hai'. Năng lực chung của CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan úy ban
kiểm tra trung ương là chưa đáp ứng yêu cầu công việc. Do CBQL cấp vụ thiếu và yếu về kiến thức chuyên môn, kỳ năng xử lý công việc và điều hành công việc. Kết quả khảo sát điều tra chỉ ra điều đó, có đến 43,6% ý kiến cho rằng: năng lực CBQL cấp vụ hiện nay là kém, chi có 7,7% ý kiến cho rằng năng lực CBQL cấp vụ hiện nay là rất tốt.
Thứ ba'. Qua kết điều tra, khảo sát thì có thể thấy hiện nay nhiều CBQL cấp vụ tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương còn thiếu và yểu kiến thức chuyên môn để phục vụ cho công việc. Cụ thể có đến 35,8% ý kiến cho rằng : kiến thức chuyên môn CBQL cấp vụ hiện nay là rất kém vẫn chưa đáp ứng được công việc quản lý hiện tại, chi có 11,5% ý kiến cho rằng kiến thức chuyên môn CBQL cấp vụ là tốt và có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.
77n? tu". CBQL cấp vụ hiện nay còn thiếu và yếu nhiều kỳ năng quàn lý công việc, điều hành công việc, kỹ năng xử lý tình huống cụ thể. Theo kết quả điều tra có đến 35,6 % ý kiến cho rằng kỳ năng CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương là kém, 30% ý kiến cho rằng kỳ năng CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương là rất kém, chỉ có 7,4% ý kiến cho rằng kỹ năng CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan UBKTTW là rất tốt.
Thứ năm: Thái độ CBQL câp vụ hiện nay trong xử lý công việc. Theo kết quả điều tra có đến 60,3% ý kiến cho rằng thái độ trong xử lý công việc của CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan UBKTTW là kém, là thiếu nghiêm túc, còn mang tính hình thức. Điều này thật đáng báo động.
Thứ sáu: Các giải pháp để nâng cao năng lực CBQL cấp vụ hiện nay tại
cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương còn thiếu và yếu. Các giải pháp đưa ra chưa thực sự hiệu quả, đóng góp và việc nâng cao năng lực CBQL cấp vụ là chưa cao. Theo kết quả khảo sát ý kiến “Cức giải pháp nhằm nâng cao năng lực CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ủy ban kiêm tra trung ương như thế
nào” có đến 60,7% ý kiến cho rằng các giải pháp nâng cao năng lực CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan UBK.TTW là kém, chỉ có 10 ý kiến cho rằng giải pháp nâng cao năng lực CBQL cấp vụ hiện nay tại cơ quan ùy ban kiểm tra trung ương là rất tốt. Đây là thực trạng chỉ ra tính cấp thiết của việc cần phải xây dựng một hệ thống khung tiêu chícho việc đánh giá CBQL cấp vụ.
3.3.2. Hiện trạng hệ thống đánh giá cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ
quan ủy ban KTTW
Bảng 3.2: Bảng chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ quản lý tại cơ
quan UBKTTW
STT Tiêu chí đánh giá Tốt Khá TB Yếu Kém
1 Thái đô•
-Đạo đức nghề nghiệp -Nỗ lực, cầu tiến
2 Kỹ năng
-Kỳ năng giao tiếp
-Kỹ năng giải quyết vấn đề -Lập kế hoạch mục tiêu
-Kỹ năng làm việc nhóm
3 Kiến thức
-Kiến thức chuyên môn -Kiến thức chung
5 ____ 9
(Nguôn: Tác giả tự tỏng hợp)
Hiện nay tại cơ quan UBKTTW đang áp dụng bảng chỉ tiêu đánh giá năng lực dành cho cán bộ quản lý cấp vụ như trên. Tuy nhiên có thể thấy đó là năng lực được đánh giá một cách rất chung chung, chưa thực sự rõ ràng, các chỉ tiêu đánh giá mang tính chung chung, nội dung sơ sài. Gây khó khăn cho việc đánh giá năng lực cán bộ quản lý tại cơ quan UBKTTW, khó đánh giá đúng mức về đối tượng được đánh giá.
Bảng chỉ tiêu đánh giá hiện tại vẫn còn tồn đọng nhiều vần đề: + Các tiêu chí chưa rõ ràng
+ Các cấp độ đánh giá chưa cụ thể
+ Thiếu các chỉ tiêu đánh giá như: kỹ năng giải quyết tình huống, kỳ năng ra quyết định.
Bảng 3.3: Kết quả khảo sát ý kiến về hệ thống đánh giá hiện nay tại
cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương
Các ý kiến Rất tốt Tốt Trung
bình Kém
Rất Kém
Hệ thống đảnh giá CBQL Cấp vụ hiện nay tại Cơ quan uỷ ban kiêm
tra trung ương đạt được hiệu quả
như thế nào?
11,3% 13,4% 20,5% 43,4 12,7
Các tiêu chi đánh giá năng lực
của CBQL cap vụ hiện nay như thế nào?
0.7% 7,6% 16,5% 44,6% 31.6%
Tỉnh khoa hoc và • chi tiết của hê• 7,4% 12,6% 15.6% 30,8% 33,6%
X--- ---V
thống đánh giá CBQL cấp vụ hiện nay tại Cơ quan uỷ han kiêm tra
trung ương như thế nào?
Chất lượng các tiêu chỉ đánh giá
năng lực CBQL cấp vụ của hệ
thống đánh giả hiện nay tại cơ
quan UBKTTW như thế nào?
5.4% 13.5% 15,5% 40,6% 25%
Sự quan tám của lãnh đạo đến công
tác đánh giá CBQL cấp vụ tại cơ
quan UBKTTWnhư thế nào?
1% 3.6% 9,4% 64.7% 21,3%
Năng lực tô chức và triển khai
công tác đảnh giả năng lực CBQL
cấp vụ hiện nay tại cơ quan
UBKTTWnhư thế nào?
10% 3,6% 18,5% 65,5% 21,4%
Năng lực thực hiện công tác tông
họp đánh giá CBQL cấp vụ hiện nay
tại cơ quan UBKTTW như thế nào?
1.7% 6,6% 16,5% 54,6% 21.6%
(Nguôn: Tông hợp điêu tra)
Qua phần tổng hợp điều tra về thực trạng hệ thống đánh giá hiện nay tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương, tác giả đã nhận thấy một số vấn đề về hệ thống đánh giá hiện nay như sau:
Thứ nhất là việc hiệu quả hệ thống đánh giá năng lực cán bộ quản lý hiện nay tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương là chưa tốt, thực tế đã chỉ ra