Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Churchill Ga (1979) 3.3 Xây dựng thang đo cho các nhân tố
3.3.1 Xây dựng thang đo thang đo bản chất công việc
Đo lƣờng cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc
Cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc kí hiệu là CV, bao gồm 4 biến quan sát đƣợc kí hiệu từ CV1 đến CV4.
Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu
định lƣợng
Đánh giá thang đo Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố EFA
Kiểm định thang đo bằng CFA
Kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết bằng SEM qua phần mềm AMOS Hàm ý Kết luận Hiệu chỉnh Thảo luận nhóm
-Loại biến có hệ số tƣơng quan biến tổng<0.3 -Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, loại các biến làm Cronbach’s alpha<0.6.
-Loại biến có trọng số EFA < 0.5 và chênh lệch factor loading của biến bất kỳ phải>0.3. -Kiểm tra các yếu tố trích đƣợc
-Kiểm định trọng số CFA có đạt yêu cầu -Kiểm tra độ thích hợp của mô hình -Tính hệ số tin cậy tổng hợp -Tính tổng phƣơng sai trích đƣợc
-Kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết và giả thuyết
- Kiểm định mô hình đa nhóm theo các bến kiểm soát.
Bảng câu hỏi, thang đo hiệu
chỉnh Bảng câu hỏi
Bảng 3.1: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về bản chất công việc
Kí hiệu biến Phát biểu
CV1 Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
CV2 Đƣợc kích thích để sáng tạo trong thực hiện công việc.
CV3 Công việc có tính thách thức
CV4 Quý vị ƣa thích công việc
Nguồn:Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013
3.3.2 Xây dựng thang đo lãnh đạo
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố phúc lợi, kí hiệu là LD: bao gồm 4 biến quan sát đƣợc kí hiệu từ LD1 đến LD7
Bảng 3.2: Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về lãnh đạo.
Kí hiệu biến Phát biểu
LD1 Công ty phân quyền hợp lý tạo điều kiện thuận lợi công việc
LD2 Môi trƣờng thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến
LD3 Nhân viên đƣợc tôn trọng và tin cậy trong công việc
LD4 Nhìn chung nhân viên đƣợc đối xử công bằng không phân biệt.
LD5 Lãnh đạo luôn quan tâm công tác đánh giá phát triển nhân viên
LD6 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, thân thiện.
LD7 Lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên.
Nguồn:Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013
3.3.3 Xây dựng thang đo tiền lƣơng – thƣởng
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố phúc lợi, kí hiệu là TL: bao gồm 4 biến quan sát đƣợc kí hiệu từ TL1 đến TL4
Bảng 3.3: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về tiền lƣơng thƣởng Kí hiệu
biến
Phát biểu
TL1 Nhân viên có thể song hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công
ty.
TL2 Tiền lƣơng mà anh/ chị nhận đƣợc tƣơng xứng với kết quả
làm việc của mình.
TL3 Anh/ chị đƣợc trả lƣơng cao so với mặt bằng lƣơng chung
của thị trƣờng.
TL4 Việc trả lƣơng giữa các CBNV trong công ty là công bằng/
hợp lý
Nguồn:Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013
3.3.4 Xây dựng thang đo phúc lợi
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố phúc lợi, kí hiệu là PL: bao gồm 4 biến quan sát đƣợc kí hiệu từ PL1 đến PL4.
Bảng 3.4: Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố phúc lợi Kí hiệu
biến
Phát biểu
PL1 Các chƣơng trình phúc lợi trong công ty rất đa dạng
PL2 Các chƣơng trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn.
PL3 Các chƣơng trình phúc lợi trong công ty thể hiện rõ ràng
sự quan tâm chu đáo của công ty đối với CBNV.
PL4 Anh chị đánh giá rất cao các chƣơng trình phúc lợi của công ty.
Nguồn:Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013
3.3.5 Xây dựng thang đo thăng tiến
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố thăng tiến, kí hiệu TTn, bao gồm 4 biến quan sát đƣợc kí hiệu từ TTn1 đến TTn4.
Bảng 3.5: Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về thăng tiến
Kí hiệu biến Phát biểu
TTn1 Tôi biết rõ các chỉ tiêu cho thăng tiến
TTn2 Mỗi ngƣời có cơ hội nhƣ nhau trong thăng tiến
TTn3 Tôi phát huy đƣợc hết sở trƣờng của mình
TTn4 Tôi sẽ phát triển ở công ty
Nguồn:Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013
3.3.6 Xây dựng thang đo đào tạo – phát triển
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố đào tạo và phát triển, kí hiệu là PT, bao gồm 4 biến quan sát đƣợc kí hiệu từ PT1 đến PT4
Bảng 3.6: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về đào tạo-phát triển
Kí hiệu biến Phát biểu
PT1 Công ty khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ
PT2 Nhân viên đƣợc đào tạo các kiển thức và kỹ năng thƣờng
xuyên
PT3 Nhìn chung, công tác đào tạo trong công ty là có hiệu quả.
PT4 Công ty tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao trình độ
Nguồn:Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013
3.3.7 Xây dựng thang đo đồng nghiệp
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp, kí hiệu là DN, bao gồm 4 biến quan sát đƣợc kí hiệu từ DN1 đến DN4.
Bảng 3.7: Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về đồng nghiệp
Kí hiệu biến Phát biểu
DN1 Mọi ngƣời hợp tác để làm việc
DN2 Nhân viên có tác phong làm việc khẩn trƣơng, đúng giờ
DN3 Các nhân viên đối xử than thiết, thoải mái
DN4 Tôi có một đội ngũ làm việc tuyệt vời
3.3.8 Xây dựng thang đo sự hài lòng
Cảm nhận của nhân viên về sự hài lòng, kí hiêu là HL, bao gồm 3 biến quan sát đƣợc ký hiệu từ HL1 và HL3
Bảng 3.8: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về sự hài lòng chung
Kí hiệu biến Phát biểu
HL1 Tôi hài lòng với thu nhập hiện tại
HL2 Tôi hài lòng với môi trƣờng làm việc hiện tại
HL3 Tôi hài lòng với lãnh đạo hiện tại
Nguồn:Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013
3.3.9 Xây dựng thang đo lòng trung thành
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố lòng trung thành, kí hiệu là LTT, bao gồm 5 biến quan sát đƣợc ký hiệu từ TT1 đến TT5
Bảng 3.9: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về lòng trung thành.
Kí hiệu biến Phát biểu
TT1 Tôi sẽ ở lại với công ty dù cho công ty có gặp khó khăn
TT2 Là thành viên của công ty là điều quan trọng với tôi
TT3 Tôi sẽ làm bất cứ vị trí nào để đƣợc ở lại công ty
TT4 Tôi sẽ không rời bỏ công ty dù cho có cơ hội tốt hơn
TT5 Tôi sẽ gắn bó lâu dài với công ty
Nguồn:Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013
3.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Dựa vào cơ sở lý thuyết, những phân tích trên, tác giả đề nghị mô hình nghiên cứu và các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đƣợc phát biểu nhƣ sau:
Nhân tố bản chất công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Yếu tố bản chất công việc liên quan đến những thách thức trong công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Nhân tố này có sự tác động rất lớn đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Từ đó, giả thuyết đầu tiền đƣợc phát triển nhƣ sau:
H1: Nhân tố bản chất công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
Nhân tố lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Nhân tố lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên với cán bộ cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Trong một doanh nghiệp, đây là yếu tố dẫn đến việc đƣa ra những quyết định quan trọng của doanh nghiệp, thể hiện tầm ảnh hƣởng rất lớn đến những chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Do vậy, giả thuyết thứ hai đƣợc phát triển nhƣ sau:
H2: Nhân tố lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
Nhân tố tiền lƣơng – thƣởng tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Nhân tố tiền lƣơng – thƣởng liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong việc trả lƣơng – thƣởng. Việc trả tiền lƣơng và thƣởng xứng đáng cho những nỗ lực của nhân viên trong công việc chính là những yếu tố hàng đầu trong việc làm hài lòng nhân viên cũng nhƣ tác động rất lớn đến lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Do vây, giả thuyết thứ ba đƣợc phát triển sau:
H3: Nhân tố tiền lương – thưởng tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
Nhân tố phúc lợi tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Nhân tố phúc lợi liên quan đến những chính sách về bảo hiểm, chế độ đãi ngộ nhân viên. Nếu một doanh nghiệp có chế độ phúc lợi tốt sẽ làm cho nhân viên cảm thấy đƣợc an toàn, giúp nhân viên cố gắng nỗ lực hơn trong công việc. Do đó, giả thuyết thứ tƣ đƣợc phát triển nhƣ sau:
H4: Nhân tố phúc lợi tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
Nhân tố thăng tiến tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Nhân tố thăng tiến liên quan đến các nhận thức của nhân viên về các cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Bằng những cố gắng nỗ lực của nhân viên trong suốt quá trình làm việc, ban lãnh đạo sẽ tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các nhân viên có cơ hội thăng tiến trong công việc, khuyến khích nhân viên làm việc hăng say và nỗ lực hết mình vì doanh nghiệp. Yếu tố này tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên với công việc và với chính doanh nghiệp đó. Từ đó, giả thuyết thứ năm đƣợc phát triển nhƣ sau:
H5: Nhân tố thăng tiến tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
Nhân tố đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Nhân tố đồng nghiệp liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. Đây đƣợc coi là nhân tố không thể thiếu trong một môi trƣờng làm việc hiệu quả, năng động nhƣ hiện nay; Việc xây dựng tốt mối quan hệ nơi công sở không những làm gia tăng động lực trong nhân viên mà còn góp phần giúp nhân viên điều chỉnh những hành vi chuẩn mực xã hội. Nhân tố đồng nghiệp có tác động mạnh đến sự hài lòng của nhân viên làm cho nhân viên thêm gắn bó với doanh nghiệp. Do vậy, giả thuyết thứ sáu đƣợc phát triển:
H6: Nhân tố đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Nhân tố điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
Nhân tố điều kiện làm việc liên quan đến môi trƣờng làm việc, động cơ thúc đẩy làm việc...Khi điều kiện làm việc càng tốt thì khả năng tiếp tục ở lại làm việc cũng càng tăng. Do đó, giả thuyết thứ bảy đƣợc phát triển nhƣ sau:
H7: Nhân tố điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp
Công ty thƣờng hy vọng nhân viên trung thành của mình luôn làm việc với tất cả niềm đam mê, ít nhất cũng là thỉnh thoảng trong một số công việc của công ty và nhà quản lý. Điều đáng mừng là lòng trung thành đối với công ty dựa trên sự hài lòng công việc và chất lƣợng công việc.
Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt đƣợc thành công khi có đƣợc lòng trung thành của nhân viên. Sự kết hợp giữa sự hài lòng và lòng trung thành sẽ giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Họ thậm chí còn có động lực hoàn thành vƣợt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt đƣợc mục tiêu của công ty. Các phƣơng thức quản lý phù hợp với quy tắc, đạo đức có thể giành đƣợc lòng trung thành, sự quan tâm nhiều hơn của các cổ đông, khách hàng.
Lòng trung thành của mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân mà đó là mỗi mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt đƣợc mục tiêu công ty đề. Rõ ràng, sự hài lòng trong công việc ảnh hƣởng rất lớn đến lòng trung thành của nhân viên, sự hài lòng của nhân viên chính là cách để xây dựng lòng trung thành của họ với doanh nghiệp, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong môi trƣờng, từ đó gắn kết họ với mục tiêu của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu đó. Từ đó, giả thuyết cuối cùng đƣợc phát biểu sau:
TÓM TẮT CHƢƠNG 3:
Chƣơng 3 đã trình bày phần thiết kế nghiên cứu của đề tài bao gồm xây dựng quy trình nghiên cứu (nêu trình tự và các bƣớc trong quá trình nghiên cứu); nghiên cứu định lƣợng (xác định phƣơng pháp chọn mẫu, lấy mẫu... tại công ty TNHH ScanCom Việt Nam bằng cách phát trực tiếp cho ngƣời lao động và có những giải thích cần thiết, cỡ mẫu theo kế hoạch là n = 200 mẫu và giới thiệu bảng câu hỏi. Thông qua đó, kết quả nghiên cứu cũng nhƣ các kiến nghị sẽ đƣợc trình bày trong các chƣơng tiếp theo.
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Giới thiệu
Trong chƣơng 3 đã trình bày quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 4 sẽ trình bày kết quả kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết, các giả thuyết đƣa ra trong mô hình và phân tích đa nhóm. Phần mềm SPSS và AMOS là những công cụ hỗ trợ cho quá trình phân tích. Nội dung chƣơng này bao gồm:
+ Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu + Phân tích nhân tố khám phá EFA
+ Phân tích nhân tố khẳng định CFA
+ Kiểm định mô hình lý thuyết các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu
4.2 Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha
4.2.1 Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu
Theo các giả định trên, tác gia chọn điều kiện để kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha nhƣ sau: Biến có hệ số tƣơng quan biến – tổng nhỏ hơn 0,30 sẽ bị loại. Tiêu chuẩn chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Burnstein 1994). Kết Cronbach’s Alpha của 7 khái niệm nghiên cứu nhƣ sau:
Bảng 4.1: Kiểm định hệ số CronBach’s Alpha
Biến quan sát Trung bình
thang đo nếu loại biến
Phƣơng sai thang đo nếu
loại biến Tƣơng quan biến tổng Alpha nếu loại biến Bản chất công việc CV1 Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân 14,45 14,621 0,660 0,748 CV2 Đƣợc kích thích để sáng tạo trong công việc 14,64 14,582 0,671 0,743 CV3 Công việc có tính thách thức 14,40 13,799 0,687 0,734 CV4 Quý vị ƣa thích công việc 14,28 15,491 0,507 0,821
Cronbach’ Alpha .811
Lƣơng thƣởng
LT1 Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào công ty
LT2 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả công việc
15,59 12,659 0,699 0,799
LT3 Tiền lƣơng đƣợc trả cao hơn mặt bằng chung của thị trƣờng
15,54 11,888 0,756 0,773
LT4 Việc trả lƣơng là công bằng 15,87 13,012 0,567 0,857
Cronbach’Alpha .864
Phúc lợi
PL1 Các chƣơng trình phúc lợi của công ty đa dạng
14,82 18,061 0,744 0,779
PL2 Các chƣơng trình phúc lợi của công ty hấp dẫn
14,32 16,741 0,780 0,759
PL3 Chƣơng trình phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến nhân viên
14,34 17,232 0,761 0,769
PL4 Đánh giá cao chƣơng trình phúc lợi