4.3.4.1 Kiểm định tính đơn hƣớng và tính hội tụ
Nhƣ kết quả nghiên cứu trên, có 7 khái niệm nghiên cứu tƣơng ứng với 7 nhân tố đƣợc hình thành gồm: Lãnh đạo, đồng nghiệp, lƣơng – thƣởng, phúc lợi, đào tạo – phát triển, bản chất công việc và thăng tiến. Các thang đo khái niệm này đều đƣợc đánh giá sơ bộ thông qua phƣơng pháp kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Phần này tiêp tục đánh giá lại các thang đo thông qua phƣơng pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory factor analysis). Đồng nghiệp Phúc lợi Lãnh đạo Lƣơng – thƣởng Đào tạo – phát triển Thăng tiến Bản chất công việc Sự hài lòng Lòng trung thành H1(+) H2(+) H3(+) H4(+) H5(+) H6(+) H7(+) H8(+)
Kết quả phân tích nhân tố khẳng định được thể hiện qua sơ đồ sau:
Mô hình đạt đƣợc độ tƣơng thích với dữ liệu thị trƣờng cao với các chỉ số nhƣ: Chi-square = 885.014, bậc tự do = 459, P =0.000; Chi-square hiệu chỉnh = 1.928 < 2 (Seagar, 1993). CFI= 0.802, TLI= 0.857, CFI= 0.875 là chỉ số rất cao và tốt (Hair, 2003). Nhƣ vậy, theo Bentler và Bonett, các chỉ số trên cho thấy, dữ liệu khảo sát khá phù hợp với dữ liệu thị trƣờng trong trƣờng hợp nghiên cứu. Đồng thời, RMSEA = 0.063 theo Thọ và Trang (2008) nhỏ hơn 8% là tốt và phù hợp với trƣờng hợp nghiên cứu.
Hình 4.2. Sơ đồ phân tích nhân tố khẳng định CFA
Theo Steenkamp & Van trijp, (1991) hay Hair & ctg (2003) trọng số CFA của các biến quan sát đều > 0,5 đƣợc cho là sẽ đạt tính đơn hƣớng. Bảng trọng số đã cho thấy trọng số của tất cả các biến quan sát đều > 0,5 nên đạt tính đơn hƣớng và giá trị hội tụ của các thang đo (Gerbring & Anderson, 1988).
Bảng 4.8. Trọng số các nhân tố chuẩn hóa
4.3.4.2 Kiểm định giá trị phân biệt
Kiểm định hệ số tƣơng quan giữa các khái niệm, (các nhân tố) cho thấy, tất cả các hệ số tƣơng quan của các khái niệm (các nhân tố) đều < 0,05 có ý nghĩa thống kê. Vì vậy, các khái niệm trên đều đạt đƣợc giá trị phân biệt (Steenkamp & Vantrijp, 1991).
Bảng 4.9. Hệ số tƣơng quan giữa các nhân tố
4.4 Kết quả kiểm định Hệ số tin cậy tổng hợp và Tổng phƣơng sai trích
Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và phƣơng sai trích của từng khái niệm (từng nhân tố). Độ tin cậy tổng hợp p(1)
c và pvc đƣợc tính ở bảng sau trên cơ sở trọng ssoo nhân tố đƣợc ƣớc lƣợng trong mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA của các thang đo. Kết quá cho thấy, các khái niệm đạt đƣợc tính đơn hƣớng và đạt yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp (>50%) và đạt đƣợc phƣơng sai trích của từng nhân tố (>50%).
Bảng 4.10. Hệ số tin cậy tổng hợp và phƣơng sai trích của từng nhân tố
4.4.1 Kiểm định Bootstraps
Kết quả kiểm định Boostraps cho thấy dữ liệu là ổn định, độ chệch rất nhỏ. Trị tuyệt đối của CR rất nhỏ so với 2. Phục vụ cho mục đích kiểm định các ƣớc lƣợng của mô hình đƣợc tính toán từ dữ liệu khảo sát đảm bảo độ tin cậy cho nghiên cứu. Phƣơng pháp Bootstrap đƣợc sử dụng phục vụ cho mục đích trên. Bootstrap đƣợc xem là phƣơng pháp lấy mẫu lặp lại có thay thể, trong đó mẫu ban đầu đóng vai trò là đám đông. Theo Schumacker và Lomax (1996) cho rằng, phƣơng pháp Bootstrap là phƣơng pháp thích hợp để thay thế cho trƣờng hợp đánh giá lại mẫu khảo sát có độ tin cậy cho các ƣớc lƣợng của mô hình.
Kết quả ƣớc lƣợng bằng phƣơng pháp Bootstrap cho thấy sự khác biệt từ các ƣớc lƣợng ban đầu bằng phƣơng pháp ML không có sự khác biệt lớn so với các ƣớc lƣợng bằng phƣơng pháp Bootsrap. Mọi sự khác biệt trong các ƣớc lƣợng đều không có ý nghĩa thống kê. Vì vậy, có thể khẳng định các ƣớc lƣợng trong mô hình đều đảm bảo độ tin cậy cho việc kiểm định mô hình giả thuyết.
Bảng 4.11. Kiểm định Bootstraps
4.4.2 Kiểm định giá trị liện hệ lý thuyết
Dựa vào mô hình cấu trúc tuyến tính với phép ƣớc lƣợng ML (Maximum Likehood). Kết quả cho thấy: mô hình lý thuyết khá phù hợp với dữ liệu thị trƢờng thể hiện qua các chỉ số: Chi-square với bậc tự do là 466, xác suất là 0% đạt giá trị 1,1917, GFI đạt 0,802, TLI đạt 0,B58, CFI đạt 0,875 và RMSEA đạt 0,068.
Hình 4.3. Sơ đồ mô hình phân tích cấu trúc tuyến tính
Nhƣ vậy, mô hình lý thuyết phù hợp và có thể dùng để kiểm định các mối quan hệ đƣợc kỳ vọng và đã nêu ra trong mô hình giả thiết.
4.4.3 Kết luận từ kiểm định mô hình giả thuyết
Kết luận về có hay không mối quan hệ của các nhân tố với nhau trong mô hình:
Các biến đều có tác động. Lãnh đạo, phúc lợi, đồng nghiệp, lƣơng thƣởng, đào tạo và phát triển, thăng tiến, bản chất công việc đều tác động đến sự hài lòng của nhân viên nhƣng chỉ có các biến Lãnh đạo, Thăng tiến và Bản chất công việc đảm bảo có ý nghĩa thống kê (P ≤ 0.05). Biến sự hài lòng ảnh hƣởng rất mạnh đến
lòng trung thành của nhân viên. Nhƣ vậy ta chấp nhận các giả thuyết H1, H6, H7, H8. Tạm thời chƣa chấp nhận các giả thuyết H2, H3, H4, H5.
Bảng 4.12. Hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa
Nguồn:Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013
Kết luận về mức độ tác động của các nhân tố:
Nhƣ vậy, kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy trong các mối quan hệ đƣợc kiểm định ta tạm thời chấp nhận giả thuyết H1, H6, H7, H8 và chƣa chấp nhận giả thuyết H2, H3, H4, H5 đƣợc cụ thể hóa nhƣ sau:
+ Giả thuyết H1: Lãnh đạo luôn quan tâm công tác đánh giá phát triển nhân viên, nhân viên đƣợc tôn trọng và tin cậy trong công việc, lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên, nhìn chung nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt. Kết quả ƣớc lƣợng này cho thấy giả thuyết này đƣợc chấp nhận (β = 0,32, p<0,05). Kết quả này phù hợp với các mối quan hệ đƣợc đề nghị bởi (Zhara & ctg 1999), ( Nguyễn & Nguyễn 2009). Tuy nhiên, kết quả của mối quan hệ này trƣớc đây đƣợc kiểm định rộng rãi cho toàn bộ các loại hình doanh nghiệp. Kết quả này đã góp phần kiểm định vai trò của lãnh đạo trong công việc kinh doanh của công ty.
+ Giả thuyết H6 (Thăng tiến): Mỗi ngƣời có cơ hội nhƣ nhau cho trong thăng tiến, tôi biết rõ các chỉ tiêu cho thăng tiến,tôi phát huy đƣợc hết sở trƣờng của mình. Kết quả ƣớc lƣợng này cho thấy giả thuyết này đƣợc chấp nhận (β = 0,4, p≤0,05). Kết quả này phù hợp với các mối quan hệ đƣợc đề nghị bởi Ginsberg 1985; Wiklund 1999; Zhara & Covin 1995. Tuy nhiên, kết quả của mối quan hệ này trƣớc đây đƣợc kiểm định rộng rãi cho toàn bộ các loại hình doanh nghiệp. Kết quả này đã góp phần kiểm định vai trò của yếu tố thăng tiến trong công việc.
+ Giả thuyết H7 (Bản chất công việc): Công việc có tính thách thức, đƣợc kích thích để sáng tạo trong công việc, cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. Kết quả ƣớc lƣợng này cho thấy giả thuyết này đƣợc chấp nhận (β = 0,222, p<0,05). Kết quả này phù hợp với các mối quan hệ đƣợc đề nghị bởi (Jaworski & Kohli năm 1996; Nguyễn & Sinkula 1999). Tuy nhiên, kết quả của mối quan hệ này trƣớc đây đƣợc kiểm định rộng rãi cho toàn bộ các loại hình doanh nghiệp. Kết quả này đã góp phần kiểm định vai trò của công việc đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
+ Giả thuyết H8 ( Sự hài lòng tác động đến lòng trung thành của nhân viên): Sự hài lòng trong công việc kích thích khả năng sáng tạo, giúp nhân viên cảm thấy thỏa mãn và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Kêt quả ƣớc lƣợng này cho thấy giả thuyết này đƣợc chấp nhận (β = 0,513, p<0,05). Kết quả này góp phần kiểm định mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Kết quả này cũng giúp cho các nhà quản trị có những chính sách hợp lý hơn trong việc tuyển dụng, đào tạo, chiêu mộ nguồn nhân lực, giúp cho doanh nghiệp tồn tại phát triển lâu dài.
Bảng 4.13. Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa
Nguồn:Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013
4.4.4 Kết luận về mô hình theo mẫu
Các chỉ số của mô hình hoàn toàn cho thấy mô hình đảm bảo các yếu tố để kiểm định các mối quan hệ tác động của các nhân tố Lãnh đạo, thăng tiến, lƣơng – thƣởng, phúc lợi, đồng nghiệp, bản chất công việc và đào tạo & phát triển. Kết quả mô hình cho thấy thực tế mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp luôn bị chi phối, bị tác động bởi rất nhiều yếu tố.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4:
Các biến quan sát đảm bảo độ tin cậy khi thỏa mãn các chỉ số trong kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha. Tuy nhiên, quá tình phân tích nhân tố khám phá, một số biến quan sát không thỏa mãn dần đƣợc loại trừ gồm các biến kém ý nghĩa trong mô hình. Kết quả phân tích hình thành nên 7 nhân tố tác động đến mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Trong đó, có 3 nhân tố: Lãnh đạo, thăng tiến và bản chất công việc tác động có ý nghĩa trong việc kiểm định mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
CHƢƠNG 5: ỨNG DỤNG KẾT QUẢ, ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ
5.1 Giới thiệu
Trong chƣơng 4, tác giả đã trình bày kết quả nghiên cứu thông qua các kết quả kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. Thông qua các tóm tắt kết quả nghiên cứu và từ kết quả này, tác giả đƣa ra các ứng dụng, đề xuất giải pháp cho việc phát triển các nguồn lực cạnh tranh vô hình của doanh nghiệp dựa trên các nhân tố nhƣ: Lãnh đạo, thăng tiến, bản chất công việc, phúc lợi, lƣơng – thƣởng, đồng nghiệp và đàạo & phát triển. Tiếp theo là phần nội dung vắn tắt về những hạn chế trong nghiên cứu này, cũng nhƣ đề ra một số gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo.
5.2 Hƣớng của công ty về sự phát triển, quan điểm của lãnh đạo về nhân sự.
Nghiên cứu hoàn thiện các biện pháp quản lý một cách khoa học nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Đồng thời, kết hợp với các đối tác có kinh nghiệm, tổ chức các khóa đào tạo ngắn và dài hạn, nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên, tiếp nhận các trang thiết bị hiện đại để đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của công tác vận hành và khai thác đƣờng cao tốc hiện đại.
Tiếp tục hoàn thiện hệ thống các nội quy, quy chế phục vụ quản lý điều hành công ty. Đầu tƣ hiện đại hóa công tác điều hành thông qua công nghệ thông tin điện tử.
Tổ chức tuyển dụng, đào tạo nhân sự phục vụ cho công tác mở rộng và phát triển doanh nghiệp.
Từng bƣớc nâng cao chất lƣợng của nơi làm việc, nơi ăn nghỉ, nghiên cứu các cơ chế chính sách để cải tiến chế độ tiền lƣơng nhằm nâng cao thu nhập cho CBCNV trong công ty nhằm thu hút nhiều nhân lực có năng lực và kinh nghiệm hơn nữa để phục vụ nhiệm vụ chiến lƣợc công ty giao phó.
Tiếp tục duy trì quan hệ hợp tác tốt đẹp với các đối tác nƣớc ngoài có nhiều kinh nghiệm và mở rộng quan hệ hợp tác với các đối tác khác nhằm học hỏi, tận dụng các kinh nghiệm về đồ gỗ ngoài trời tiên tiến hiện nay trên thế giới.
5.3 Đề xuất giải pháp từ nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy: Việc kiểm định mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp, tác giả xin đề xuất 2 nhóm giải pháp nhƣ sau:
5.3.1 Nhóm giải pháp trọng tâm
Kết quả nghiên cứu của bảng hệ số hồi quy đã chuẩn hóa cho thấy: Hƣớng đến nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, doanh nghiệp cần tập trung vào 3 vấn đề chính: (1) Yếu tố lãnh đạo, (2) Yếu tố thăng tiến và (3) nhân tố bản chất công việc, đây là những nhân tố có hệ số tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Trong đó, nhân tố tạo nên sức bậc mạnh và ảnh hƣởng mạnh đến sự hài lòng của nhân viên là nhân tố Lãnh đạo, sau đó là yếu tố thăng tiến và cuối cùng là nhân tố bản chất công việc. Ngoài ra, còn có các nhân tố khác cũng góp phần tác động không nhỏ đến lòng trung thành của nhân viên, nhƣng do giới hạn về đề tài cũng nhƣ khả năng còn nhiều hạn chế vì thế tác giả chỉ xin đƣợc phép đƣa ra 3 giải pháp trọng tâm chính:
* Nhân tố Lãnh đạo: Kết quả kiểm định mô hình khẳng định đây là nhân tố
có sức ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên. Cụ thể, để tăng thêm ảnh hƣởng của nhân tố này đến sự hài lòng thì doanh nghiệp cần tập trung vào các nội dung chính nhƣ sau:
+ Các nhà quản lý phải thể hiện rõ sự quan tâm, giúp đỡ nhân viên, vì việc quan tâm đến nhân viên là điều rất quan trọng. Một nhà quản lý giỏi phải biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của các nhân viên. Bên cạnh các kỹ năng chuyên môn, nhà lãnh đạo cần có uy tín trong việc thu phục nhân tâm đồng thời biết đồng cảm với nhân viên và nắm bắt tâm lý của họ.
+ Nhà quản trị nhân sự cần thƣờng xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc, chia sẻ những thông tin kinh doanh với nhóm để nhân viên thấy đƣợc mối liên quan giữa công việc họ đang làm và kết quả mà công ty đang đạt đƣợc. Có nhƣ vậy, các nhân viên sẽ cảm thấy
mình đƣợc coi trọng, cảm thấy trong sự phát triển của công ty luôn có phần đóng góp nào đó của mình.
+ Bên cạnh sự quan tâm, coi trọng nhân viên, nhà quản trị nhân sự nên tổ chức những hoạt động mang tính vui chơi, giải trí tại công ty để đánh dấu những dịp đặc biệt và cố gắng tạo ra một môi trƣờng thân thiện để mọi ngƣời có thể vui cƣời trong văn phòng cũng nhƣ dành thời gian để tìm hiểu một chút về gia đình và cuộc sống riêng tƣ của họ.
+ Không chỉ riêng những ngƣời làm công tác nhân sự mới cần trang bị các kiến thức và kỹ năng cần thiết, những ngƣời làm công tác quản lý nói chung, trƣởng bộ phận các phòng ban vẫn phải làm công tác nhân sự trong phạm vi quản lý của họ để thúc đẩy, tạo động lực cho các nhân viên cấp dƣới cùng đạt đƣợc mục tiêu chung.
* Nhân tố thăng tiến: Kết quả kiểm định mô hình khẳng định đây là nhân tố có sự tác động không nhỏ đến sự hài lòng của nhân viên, mỗi nhân viên đều cố gắng phấn đấu trong công việc và sự thăng tiên là một trong những động lực giúp họ nỗ lực vƣợt qua những khó khăn.
+ Các doanh nghiệp phải xem xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc nhân viên có thực hiện nhiệm vụ theo đúng các yêu cầu đề ra hay không, từ đó thƣởng công xứng đáng cho các cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công việc.
+ Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, các chƣơng trình định hƣớng công việc sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trƣờng làm việc của doanh nghiệp.
+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên kế cận đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay