- Với những phân tíc hở trên, kết quả nghiên cứu của đề tài hoàn toàn mang
5.2.Mục tiêu cần đạt được trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Xí
nguồn nhân lực của Xí nghiệp đến năm 2015.
Dựa vào bối cảnh thị trường trong nước và trên thế giới, định hướng phát triển và nhiệm vụ mà Công ty Cổ phần Ford Thăng Long đã giao, căn cứ vào những phân tích, đánh giá tình hình sử dụng nhân lực thực tế và xu hướng hoạt động sản xuất kinh doanh từ nay đến năm 2015 của Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng có thể xác định mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Xác định quy mô: Xí nghiệp hoàn thiện tổ chức bộ máy để trở thành công ty thành viên
độc lập vào năm 2015. Thành lập phòng Tài chính – Kế toán chuyên biệt, tăng cường nhân lực cho các phòng/ban/bộ phận, đưa tổng nhân sự của Xí nghiệp từ 94 người hiện nay lên đến 222 người (dự kiến) vào năm 2015.
• Công tác tuyển dụng phải bảo đảm công khai, dân chủ, công bằng.
• Tuyển dụng nhân sự phải căn cứ vào nhu cầu công việc, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của vị trí cần tuyển.
• Người lao động được tuyển dụng vào làm việc tại Xí nghiệp phải qua Hội đồng tuyển dụng và thông qua hình thức thi tuyển.
• Tuyển dụng nhân sự vào làm việc tại Xí nghiệp phải thực hiện đúng quy trình tuyển dụng.
* Chi tiêu tuyển dụng: Căn cứ vào nhiệm vụ kinh doanh với các Chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh 5 năm (2011 – 2015) của Bảng 5.1. Công tác tuyển dụng phải hoàn thành các chỉ tiêu tuyển dụng, cụ thể:
Bảng 5.2: Chỉ tiêu tuyển dụng.
Để đáp ứng yêu cầu chỉ tiêu tuyển dụng như bảng trên là một nhiệm khó khăn, đòi hỏi Xí nghiệp phải có giải pháp tuyển dụng cụ thể theo từng năm.
- Công tác đào tạo.
• Đào tạo nguồn nhân lực mới: Đào tạo nhân viên mới đáp ứng yêu cầu bổ sung cho nhân lực thiếu hụt, đảm bảo đào tạo hòa nhập 1 tuần / mỗi đợt tuyển dụng, và 2 tháng vừa thực hiện công việc theo hướng dẫn vừa thử việc.
• Đào tạo nhân viên: Đào tạo lại các kỹ năng làm việc cho phù hợp với hoạt động từng phòng chuyên môn trong Xí nghiệp đối với nhân viên tại các phòng / ban, đào tạo trong công việc 3 giờ /tuần; đào tạo theo các khóa học ít nhất 7 ngày / năm.
Đào tạo bổ túc và nâng cao nghiệp vụ quản lý Tòa nhà và kinh doanh dịch vụ cho thuê văn phòng, đảm bảo 100% cán bộ nhân viên được tham gia, 2 ngày / năm.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và hướng dẫn các kỹ năng quản lý cho một số cán bộ kế thừa tại các phòng /ban, đảm bảo ít nhất hướng dẫn 2 giờ /tuần và 10 ngày / năm.
• Đào tạo đội ngũ Cán bộ quản lý: Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn và quản trị kinh doanh, ít nhất mỗi cán bộ quản lý phải được đào tạo 30 ngày / năm (được chia thành 2 hoặc 3 đợt, tùy theo từng khóa học). Đảm bảo xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý mạnh, năng động, có đủ tâm và tầm trong công tác quản lý điều hành Phòng / Ban / Bộ phận của mình đảm nhiệm.
- Đánh giá nhân sự.
Xí nghiệp phải xây dựng lại quy trình đánh giá nhân sự có các tiêu chí, tiêu chuẩn đầy đủ để chấm điểm. Từ kết quả đó sẽ xếp loại A, B, C và phân loại nhân sự.
- Chính sách tiền lương.
Chính sách tiền lương được xây dựng theo các tiêu chí của hoạt động sản xuất kinh doanh, để thực sự gắn kết hiệu quả kinh doanh của Xí nghiệp với đời sống cán bộ nhân viên, Xí nghiệp cần:
• Xét thêm chỉ tiêu về doanh thu, hiệu quả kinh doanh.
• Xét thêm lương kinh doanh cho Phòng Marketing – Kinh doanh theo doanh thu khách hàng mới.
- Chính sách tiền thưởng.
• Các loại thưởng: Thưởng quý, thưởng năm, thưởng danh hiệu (Lao động tiến tiến, Chiến sĩ thi đua).
• Các tiêu chí xét thưởng: Theo vị trí và thời gian công tác trong năm, theo kết quả đánh giá xếp loại nhân sự A,B,C hàng tháng.