I. Lênh đạo vă yếu tố con người trong quản trị
1.2. Những quan điểm khâc nhau về bản chất của con người vă mối quanh ệm ật
hệ mật thiết của chúng đối với công tâc quản trị
1.2.1. Quan niệm về con người của Edgar H. Schein
E.H.Schein đê đưa ra 4 mô hình quan niệm về con người.
(a) Đầu tiín ông đưa ra mô hình về lợi ích kinh tế vă cho rằng con người trước hết bị thúc đẩy bởi động cơ kinh tế. Vì những động cơ năy bị chỉ đạo, giâm sât bởi xí nghiệp nín con người thực chất lă thụ động, bị sử dụng, bị thúc đẩy theo hướng xí nghiệp mong muốn.
(b) Mô hình thứ hai gắn liền với những giả thiết về mặt xê hội, nó dựa trín quan
điểm cho rằng về cơ bản con người bị thúc đẩy bởi những nhu cầu xê hội.
(c) Mô hình thứ ba gắn liền với câc giả thiết về tự thđn vận động. Ở đđy, câc
động cơ được chia thănh 5 nhóm trong một hệ thống cấp bậc từ những nhu cầu đơn giản để tồn tại cho tới những nhu cầu cao nhất về tự thđn vận động với sự tận dụng tối
đa tiềm năng của con người. Theo quan điểm năy thì con người tự thúc đẩy mình. Họ
muốn được vă có thểđược hoăn thiện.
(d) Mô hình thứ tư dựa trín những giả thiết phức hợp, thể hiện quan điểm riíng của Schein về con người. Những giả thiết cơ bản của ông lă, con người lă một thực thể
phức hợp vă có khả năng thay đổi, có nhiều động cơ khâc nhau kết hợp thănh một mẫu vận động phức hợp. Con người còn có khả năng học hỏi những câch vận động mới vă có khả năng đâp ứng lại câc chiến lược quản trị khâc nhau.
1.2.2. Câc giả thiết về bản chất con người của Mc. Gregor
Trong khi sử dụng những yếu tố sản xuất có tính câch khâch quan vă vô tri như đất đai, tư bản, nhiều nhđn vật quản trị đê phât huy được khả năng có thể ước lượng chính xâc mối tương quan giữa phí tổn vă sản xuất. Nhưng yếu tố con người vẫn lă một ẩn số trong sản xuất.
Một trong những người đầu tiín đặt cđu hỏi một câch rõ rệt về bản chất con người lă Douglas Mc. Gregor. Trong tâc phẩm Human Side of Enterprise ông đi tới mức cực đoan vă đưa ra hai cấp giả thuyết về con người mă ông coi lă ngầm chứa trong những hănh động của những quản trị viín chuyín quyền vă mềm dẻo. Loại quản trị viín chuyín quyền hoặc loại ‘Thuyết X’ được coi lă những người sẽđặt giả thuyết như sau về những ngườí lăm công với mình.
(1) Một con người trung bình bẩm sinh không thích lăm việc vă sẽ trốn trânh lăm việc nếu có thể.
(2) Vì bản tính không thích lăm việc của con người nín mọi người đều phải bị
ĩp buộc điều khiển, hướng dẫn vă đe dọa bằng câc hình phạt để buộc họ phải hết sức cố gắng đểđạt được những mục tiíu của tổ chức.
(3) Người bình thường bao giờ cũng thích bị lênh đạo muốn trốn trânh trâch nhiệm, có ít hoăi bêo vă chỉ muốn an phận lă trín hết.
Một triết lý như vậy được biểu thị bằng thuyết xâc nhận khâi niệm về bản chất mây móc vô tổ chức của con người. Những nhă quản lý chủ trương theo Thuyết X đều tin rằng phải giănh được quyền lực tuyệt đối đối với những cộng sự của mình. Đối với họ, việc điều khiển từ bín ngoăi thông qua giâm sât chặt chẽ lă thích hợp nhất để đối phó với những người không đâng tin, vô trâch nhiệm vă thiếu kinh nghiệm. Chỉ có tiền bạc, lợi nhuận vă bằng đe dọa hình phạt mới thúc đẩy được người ta lăm việc. Do đó, Thuyết X tân thănh câch tiếp cận nghiím khắc vă ủng hộ câch quản trị bằng lênh đạo vă kiểm tra.
Ngược lại, thuyết quản trị viín mềm dẻo, hoặc Thuyết Y cho rằng:
(1) Con người cũng cần vă thích lăm việc như nghỉ ngơi vă giải trí. Sự lăm việc cũng cần cố gắng về thể xâc vă tinh thần như lă trong khi vui chơi hoặc nghỉ ngơi. (2) Việc kiểm tra từ bín ngoăi hoặc đe dọa bằng hình phạt không phải lă câch duy nhất để buộc con người phải cố gắng để đạt câc mục tiíu của tổ chức. Con người có thể chủ động vă tự giâc trong việc thực hiện những mục tiíu của tổ chức mă họ được giao phó.
(3) Câc phần thưởng liín quan tới những kết quả công việc của họđóng vai trò quan trọng trong việc giao phó cho họ thực hiện mục tiíu.
(4) Trong những điều kiện thích hợp, người bình thường không chỉ học câch chấp nhận trâch nhiệm mă còn học câch nhận trâch nhiệm về mình.
(5) Không ít người có khả năng phât huy khâ tốt trí tưởng tượng, tăi năng vă sức sống sâng tạo.
(6) Trong điều kiện công nghiệp hiện đại, chỉ có một phần trí thức của con người bình thường được sử dụng.
Thuyết Y lă một khoa học quản trị thông qua tự giâc vă tự chủ. Mc. Gregor kíu gọi sử dụng biện phâp tự chủ thay cho câch lênh đạo vă điều khiển thông qua nguyín tắc thứ bậc như trín. Thông qua sự thích ứng có lựa chọn đối với bản chất của con người, nhă quản trị phải sâng tạo ra những điều kiện phù hợp để cho câc thănh viín trong tổ chức có thểđạt được mục tiíu của chính mình một câch tốt nhất bằng câch cố
gắng hết sức vì thănh công của xí nghiệp. Mặc dù, không thể có được quyền tự chủ
hoăn toăn để đạt được câc mục tiíu của tổ chức cũng như nhu cầu câ nhđn, song người ta có thể tìm câch để giănh được quyền tự chủ ở mức cao nhất. Điều năy phụ thuộc văo cả người quản trị lẫn câc nhđn viín. Câc mục tiíu của tổ chức căng được giao phó
cho câc nhđn viín nhiều bao nhiíu thì tinh thần tự giâc căng cao bấy nhiíu. Điều đó sẽ
dẫn đến quyền tự chủ cao hơn do ảnh hưởng từ bín ngoăi giảm đi đâng kể. Nhưng việc của người quản trị lă giao phó công việc cho những người đâng tin cậy vă thúc đẩy họ
lăm việc.
Theo Mc. Gregor, chỉ khi quan tđm đến mặt nhđn văn của xí nghiệp thì mọi cố
gắng mới đạt được kết quả.
Tđm hồn vă khả năng lĩnh hội đê giúp con người tạo nín một thế giới sâng tạo,
để đạt được một mức độ tiín đoân, vă đạt được niềm tin rằng những nhu cầu vă bản tính của con người có thể biến đổi được vă hướng dẫn được tới mức độ có thể giúp con người trở nín hoăn thiện. Quan điểm năy về bản chất con người khiến ta có thểđi đến một số kết luận có tính câch cực kỳ quan trọng đối với Nhđn Vật Quản Trị.
(1) Câ nhđn lă mối quan tđm nhất của con người.
Con người tự lo lắng cho mình cả trong cuộc sống cũng như trong sự chết vă trong một xê hội phồn thịnh hiện đại. Ai muốn đạt được tiến bộ lă người muốn chiến thắng.
(2) Câ nhđn sẽ cố gắng thỏa mên những nhu cầu căn bản của bản tính nếu câi lợi lớn hơn phí tổn
Có nhận định rằng: ‘Con người thích lăm việc. Điều năy rất đúng khi con người lăm việc để thỏa mên những nhu cầu của bản chất phức tạp của nó. Ngay cả khi lăm việc vâ víu nó cũng cố gắng: Nhưng khi đạt tới mức thỏa mên, nó không còn đủ lý trí vă hăng hâi để nỗ lực vì cùng một mục tiíu’ (Koontz vă O'Donnell).
(3) Câ nhđn có thể chịu được sự lênh đạo.
Con người hưởng ứng sự lênh đạo. Người ta có thể dùng nhiều phương phâp để
thuyết phục con người đi theo một con đường đê định, nhưng những phương phâp năy phải được lựa chọn, vận dụng vă sắp đặt trước sao cho hợp với nhu cầu câ nhđn để
thỏa mên bản chất của nó.
(4) Câ nhđn muốn sống vă lăm việc trong một khung cảnh xê hội.
Điều năy có thể đúng trong hầu hết câc trường hợp. Tuy vậy vẫn có một nhu cầu rõ rệt khiến cho một số người ưa sống ẩn dật. Chẳng hạn, một số nhă khoa học lỗi lạc vẫn lăm việc mỹ mên nhất khi sống một mình.
(5) Câ nhđn góp phần tạo lập những cơ chế để phục vụ những nhu cầu chung của tập thể.
Có nhiều nhu cầu một con người lẻ loi không thể thỏa mên được. Họ chỉ có thể
thỏa mên nếu họ hợp tâc lăm việc. Nếu câi lợi lớn hơn phí tổn, con người dễ chấp nhận hạn chế quyền lợi câ nhđn.
Ai cũng mong muốn tiến bộ, muốn chứng minh khả năng của mình trước những con người khâc. Do vậy, bản chất của con người lă không mấy khi bằng lòng với hiện tại của mình. Nhu cầu vươn lín cao hơn nữa bản năng tuyệt đối ở mỗi con người.
(7) Câ nhđn nỗ lực cao nhất khi được trọng dụng.
"Con người nóng nảy muốn đem hết khả năng để lăm việc. Nó bực mình khi không có cơ hội để âp dụng kiến thức vă tăi năng để gânh trâch nhiệm nhằm đạt kết quả. Nó chân nản khi phải lăm việc nửa vời, lăm việc đều đều theo thói quen. Nó tò mò muốn biết mức khả năng tối đa của mình vă muốn hănh động ở mức đó” (Koontz vă O’Donnell).
1.2.3. Thuyết Z của Nhật bản
Nhiều công ty của Nhật đê thănh công trong kinh doanh. Họ đê đạt được năng suất lao động cao ở người lao động vă sự trung thănh cao của họđối với công ty. Câc nhă quản trị Nhật cho rằng trong thực tế không có con người lao động năo hoăn toăn có bản chất như thuyết X vă thuyết Y níu lín. Điều mă Mc. Gregor coi lă bản chất chỉ
có thể lă thâi độ lao động của con người vă thâi độ lao động đó tuỳ thuộc văo thâi độ
vă câch thức họđược đối xử trong thực tế. Qua kinh nghiệm thănh công của câc công ty Nhật Bản, mọi người lao động đều có thể lăm việc một câch hăng hâi, nhiệt tình nếu họ được tham gia văo câc quyết định quản trị vă được công ty quan tđm đến câc nhu cầu của họ. Đó chính lă tinh thần của thuyết Z.
Tư tưởng then chốt của thuyết Z lă dùng người dăi hạn. Nhđn viín được thu nhận để lăm việc vĩnh viễn trong công ty, họ được quan tđm nđng cao cả trình độ
chuyín môn nghiệp vụ lẫn đời sống vật chất, tinh thần.
Lý thuyết Z hướng nhđn viín văo công việc tập thể vă hợp tâc. Câc doanh nghiệp Nhật đê biết khĩo lĩo kết hợp cả hai mặt vừa lă một tổ chức cơ năng tạo ra lợi nhuận, vừa lă một cộng đồng sinh sống đảm bảo đời sống cho mọi công nhđn, tạo ra những cơ hội tối thiểu để mọi người nếu tích cực lăm việc đều có thể tiến thđn vă thănh công.
Tóm lại, con người, nguồn lực quý nhất của doanh nghiệp phải được tôn trọng vă đối xử một câch xứng đâng.