f) MỨC LƢƠNG BÌNH QUÂN QUA CÁC NĂM CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG.
3.2.GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHANGSHIN.
Dự báo sản lƣợng của công ty Changshin sẽ tăng cao trong những năm sắp tới, công ty đã có kế hoạch xây dựng thêm một số phân xƣởng và nhà máy vệ tinh, để có nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc những mục tiêu của công ty Changshin đến năm 2015 và nền tảng cho kế hoạch phát triển dài hạn, các giải pháp về nguồn nhân lực gồm tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát triển.
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực.
3.2.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Changshin.
Thực tế trong thời gian vừa qua, công tác hoạch định tại công ty Changshin còn nhiều bất cập, chƣa có kế hoạch cho từng thời điểm cụ thể, chƣa thiết lập đƣợc qui trình hoạch định theo trình tự các bƣớc thực hiện công tác hoạch định. Vì vậy, việc nghiên cứu giải pháp cho hoạch định là cần thiết đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tai công ty Changshin, công tác hoạch định giúp công ty thấy đƣợc nhu cầu NNL phục vụ cho hoạt động SXKD, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng ngƣời, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trƣờng. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lƣợng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Sau đây là các bƣớc thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực:
( Nguồn:Trần Kim Dung (2006), trang 124 [1])
Hình 3.4: Các bƣớc thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
- 68 -
Phân tích môi trƣờng là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, cho việc hoạch định NNL. NNL trong công ty Changshin bị ảnh hƣởng bởi các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài và bên trong. Môi trƣờng bên ngoài bao gồm các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số-lực lƣợng lao động, luật lệ của Nhà nƣớc, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật và khách hàng. Môi trƣờng bên trong bao gồm những vấn đề thuộc về nội bộ công ty nhƣ quy mô, cơ cấu, khả năng công nghệ. Tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều phát xuất từ chiến lƣợc kinh doanh của công ty.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định đƣợc các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của công ty Changshin trên cơ sở các yếu tố về số lƣợng công nhân, sản lƣợng, năng xuất, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất khác nhƣ mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc. Kết quả hoạt động của quản trị NNL cần đƣợc phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của toàn công ty.
Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Vấn đề dự báo nhu cầu NNL của công ty thƣờng đƣợc áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và đƣợc thực hiện trên cơ sở của các dự báo về khối lƣợng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức làm nâng cao năng suất lao động nhƣ: áp dụng nhóm chất lƣợng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ cấu ngành nghề, khả năng tài chính của công ty để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trƣờng lao động.
Bước 4: Tiến hành phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống
nguồn nhân lực.
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu NNL trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có, công ty nên đƣa ra các chính sách và một số chƣơng trình, kế hoạch NNL nhằm giúp công ty điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới. Đồng thời công ty cũng cần phải quyết định nên có những chính sách phối hợp giữa các khâu tuyển dụng, đào tạo, lƣơng bổng và những đãi ngộ để duy trì đƣợc đội ngũ lao động giỏi. Việc chuẩn bị cho nhu cầu nguồn nhân lực tƣơng lai giúp cho công ty nâng cao tính cạnh tranh và hoạt động kinh doanh có hiệu quả cao hơn so với việc chỉ đơn thuần giải quyết khi có vấn đề xuất hiện. Nên lƣu ý là các dự báo nguồn nhân lực không phải là
những con số cố định, chúng cần đƣợc xem xét lại theo những điều kiện, bối cảnh cụ thể của công ty.
Bước 5: Thực hiện các chƣơng trình, biện pháp, chính sách quản trị NNL.
Thông qua quá trình hoạch định NNL cho biết công ty sẽ thừa hay thiếu các nhân viên cần thiết cho các hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Đồng thời công ty cần phải thực hiện một số biện pháp sắp xếp trong trƣờng hợp thừa nhân viên. Nguyên nhân xuất hiện tình trạng thừa nhân viên là do nhiều nguyên nhân. Đối với công ty Changshin, việc sắp xếp lại cơ cấu tổ chức và việc sát nhập các phòng ban lại sẽ có tình trạng thừa nhân viên. Điều này đòi hỏi phải có biện pháp thật khéo léo trong quá trình sắp xếp lại lực lƣợng lao động của công ty.
Bước 6: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hƣớng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện. Các đánh giá bằng định lƣợng thƣờng có tính khách quan hơn và giúp cho công ty thấy đƣợc các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực, số lƣợng và chất lƣợng nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển, chi phí tuyển dụng đối với một số nhân viên, sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
3.2.1.2. Công tác tuyển dụng tại Changshin.
Nhìn chung công tác tuyển dụng tại công ty Changshin tƣơng đối tốt, thu hút, tuyển dụng tại công ty thực sự đã đem lại hiệu quả bằng những việc làm nhiệt tình của bộ phận tuyển dụng, thƣờng xuyên tham gia hội chợ việc làm tại các tỉnh, thành trong cả nƣớc, có chính sách thu nhận những ngƣời thân trong gia đình vào làm việc tại công ty, hỗ trợ một phần kinh phí đi lại và chi phí ở trọ, sinh hoạt trong thời gian đầu. Ngoài ra với chính sách thu nhận ngƣời tàn tật vào làm việc tại công ty, Changshin thực sự là cơ hội tốt, để giúp mọi ngƣời hòa nhập với công việc, lao động đƣợc bố trí những công đoạn phù hợp với khả năng của họ, đem lại nhiều niềm vui cho bản thân ngƣời lao động, cho gia đình và cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn.
Bên cạnh đó với sự hỗ trợ từ các địa phƣơng, đội ngũ tuyển dụng đã thực sự tạo ấn tƣợng tốt về công ty Changshin thông qua những đoạn phim quay về những hoạt
- 70 -
động sản xuất trên từng công đoạn, môi trƣờng làm việc tại công ty, hoạt động thể dục thể thao, văn nghệ, sinh hoạt cộng đồng, đem những bản tin nội bộ công ty đến tay những ngƣời lao động ở xa giúp họ yên tâm hơn, do vậy khi có nhu cần xin việc làm họ sẽ dễ dàng chọn lựa và liên lạc với công ty Changshin khi quyết định cho con em vào làm việc tại công ty.
(Nguồn: Dự báo từ phòng hành chánh nhân sự [7])
Hình 3.5: Dự báo số lƣợng tuyển dụng CBCNV đến năm 2015.
NHẬN XÉT:
Việc tuyển dụng đang là thế mạnh tại công ty, để chuẩn bị tốt lực lƣợng lao động cho những năm kế tiếp, bộ phận tuyển dụng nên phối hợp tốt với tổ chức công đoàn tại công ty, tổ chức nhiều hơn nữa những hoạt động vui chơi giải trí sau giờ làm việc, thành lập câu lạc bộ những bạn yêu thích âm nhạc, thể thao…Từ đó tạo sự gần gũi, gắn bó giữa ngƣời lao động với công ty hơn.
3.2.2. . Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nhân lực tại Changshin.
Thị trƣờng ngày càng cạnh tranh gay gắt. Để tồn tại và phát triển, công ty Changshin không còn cách nào khác hơn là phải tìm cho mình những công cụ cạnh tranh hiệu quả hơn, một trong những công cụ hiệu quả và bền vững đó chính là nguồn nhân lực tại công ty. Ngân sách đầu tƣ cho hoạt động đào tạo và phát triển trong những
năm gần đây đã đƣợc Ban giám đốc đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên hiệu quả từ hoạt động này vẫn chƣa đạt nhƣ yêu cầu đặt ra, hiệu quả sau đào tạo còn nhiều hạn chế, nội dung các khóa đào tạo chƣa sát với thực tế, gây lãng phí mất thời gian vô ích, vẫn còn một khoảng cách khá xa giữa lý thuyết và thực hành, chƣa xác định rõ nhu cầu cần đào tạo, vai trò và trách nhiệm của lãnh đạo đến đâu, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhƣ thế nào? Đánh giá kết quả sau đào tạo ra sao? Đâu là nguyên nhân dẫn đến hiện trạng này? Để giải quyết những vấn đề trên, tác giả mạnh dạn đƣa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại công ty Changshin nhƣ sau:
Giải pháp 1:
Thay đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo tại công ty Changshin.
Việc nhận thức đúng vai trò của xác định nhu cầu đào tạo trƣớc mắt và lâu dài cho công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty Changshin sẽ tránh đƣợc những tổn thất, hậu quả về sự lãng phí thời gian, chi phí và nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo không chỉ đơn thuần là xác định về số lƣợng đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo, thời gian, chi phí, mà cụ thể công ty Changshin cần tập trung hơn nữa vào việc phân tích công việc, đánh giá tình hình thực hiện công việc và kế hoạch hoá NNL. Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo đƣợc chính xác. Cụ thể là đối với ngƣời lãnh đạo, quản lý thì cần có những yếu tố nhƣ: trình độ, khả năng tổ chức quản lý, giao tiếp xã hội, có nghị lực, uy tín, có sáng kiến, chịu khó tìm tòi nghiên cứu, cải tiến các phƣơng pháp điều hành, có tinh thần trách nhiệm cao. Còn đối với cán bộ - ngƣời lao động thì cần: trình độ chuyên môn nhất định, chăm chỉ, sáng tạo, nhiệt tình, suy nghĩ độc lập.
Ngoài ra công ty còn có thể áp dụng các phƣơng pháp khác bằng cách quan sát khả năng thực hiện công việc, tác phong làm việc. Trên cở sở này, bộ phận nhân sự kết hợp chặt chẽ với ban lãnh đạo để đƣa ra một cách chính xác nhất về số lƣợng, đối tƣợng và loại kiến thức kỹ năng gì cần đƣợc đào tạo.
Xác định rõ vai trò, trách nhiệm của độ ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý và cá nhân đối với công tác đào tạo và phát triển NNL.
Để công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty Changshin tiến hành có hiệu quả thì mỗi đối tƣợng cụ thể cần phải xác định đƣợc ý nghĩa, vai trò, trách nhiệm của mình đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau:
- 72 -
Đảm bảo đƣợc việc xác định nhu cầu đào tạo của mỗi phòng ban mình phụ trách. Trƣởng các bộ phận các phòng ban phải có mối liên hệ chặt chẽ với nhau để xác định đƣợc đầy đủ chính xác nhu cầu đào tạo của công ty.
Theo dõi, giám sát, đánh giá, hiệu quả sau đào tạo của cá nhân mình phụ trách đối với việc thực hiện công việc.
Tạo điều kiện để ngƣời lao động áp dụng đƣợc kiến thức đã học vào công việc của mình.
Đề ra mục tiêu, kết quả cần đạt đƣợc cho ngƣời lao động có chí hƣớng phấn đấu phù hợp với mục tiêu của công ty.
Đối với cá nhân người lao động.
Tự đánh giá đƣợc khả năng, trình độ của mình để xác định đúng đắn về nhu cầu đào tạo của bản thân mình.
Có tinh thần vƣơn lên, chủ động quan tâm đến kế hoạch đào tạo của bộ phận mình và của công ty.
Tự sắp xếp công việc riêng để có thể tham gia các lớp đào tạo do công ty tổ chức, chấp hành nghiêm chỉnh các quy định khi tham gia các lớp đào tạo.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho từng thời kỳ hợp lý và chi tiết.
Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là kế hoạch có thể đƣa ngƣời đƣợc đào tạo lên vị trí cao hơn trong tƣơng lai, đồng thời cũng làm phong phú, đa dạng hoá công việc của các cán bộ, công nhân viên. Chính vì vậy, phòng quản lý nhân lực cần đƣa ra kế hoạch đào tạo phù hợp giúp cho công ty chủ động thực hiện mục tiêu một cách nhanh nhất. Do vậy, để có một quy trình đào tạo bài bản và hợp lý hiệu quả thì việc lập kế hoạch đào tạo là một tất yếu. Xây dựng kế hoạch đào tạo đảm bảo các yêu cầu sau:
Kế hoạch đào tạo phải dựa trên kế hoạch NNL của công ty, tức là tuỳ thuộc vào từng thời kỳ cụ thể trên cơ sở dựa vào chiến lƣợc của công ty qua từng giai đoạn để lập ra kế hoạch đào tạo cho phù hợp.
Kế hoạch đào tạo thƣờng đƣợc xây dựng bởi bộ phận chuyên trách nhân sự, đồng thời phải là những ngƣời có kinh nghiệm và đảm nhận vai trò
tập hợp, lựa chọn thông tin chính xác, tạo sự thống nhất giữa mục tiêu và hành động trong đào tạo.
Để việc đào tạo có hiệu quả phù hợp với mục tiêu công ty Changshin là áp dụng mô hình sản xuất Lean vào qui trình sản xuất tại công ty, với qui mô lớn nhƣ hiện nay, công ty nên xây dựng trung tâm huấn luyện riêng biệt, với những phòng huấn luyện tốt, trang thiết bị hiện đại nhƣ máy chiếu, hệ thống âm thanh tốt giúp cho việc đào tạo đƣợc tiến hành thuận lợi và nguời học có thể tiếp thu tốt những kiến thức trong quá trình đào tạo.
Giải pháp 2:
Thực hiện quá trình đào tạo một cách hợp lý.
Sau quá trình tuyển dụng, bƣớc tiếp theo thực sự quan trọng đối với công ty là đào tạo CNV mới để họ thích nghi với công việc, tự tin hơn và làm việc hiệu quả. Quá trình đào tạo CNV mới tại công ty quyết định rất nhiều vào năng suất làm việc cũng nhƣ sự trung thành của họ với tổ chức. Công ty lƣu ý là đào tạo nhân viên mới không chỉ là về kỹ năng chuyên môn trong công việc của họ mà cả những công việc ở những công đoạn hoặc phòng ban khác nhau để họ có thể thấy đƣợc bản thân cũng liên quan đến công việc chung của cả công ty.
Phương pháp đào tạo hiệu quả.
Kết quả đầu tiên về đào tạo có thể thấy là nhân viên sẽ cải thiện đƣợc kỹ năng giao tiếp trong công ty, cải thiện việc trao đổi và tiếp nhận thông tin sao cho mạch lạc thông suốt giữa các đồng nghiệp, các cấp với nhau.
Các khóa đào tạo tại Changshin VN phải đƣợc thiết kế trên các tình huống gắn với thực tế, giúp cho nhân viên dễ bộc lộ những kỹ năng riêng trong giải quyết vấn đề một cách hiệu quả nhất. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Lợi ích tiếp theo của đào tạo đã đƣợc chứng minh nhƣ: làm việc nhất quán tập trung vào công việc, tăng cƣờng tinh thần làm việc với đội nhóm, có hứng khởi và động lực làm việc, tăng năng suất lao động.
Để đạt đƣợc những kết quả trên, công ty Changshin VN phải đề ra những tiêu chí để có thể triển khai chƣơng trình đào tạo hiệu quả nhƣ: chƣơng trình đào tạo cho lĩnh vực chuyên môn cần đào tạo, ngƣời hƣớng dẫn về chƣơng trình đào tạo dự kiến thực