2 Điều chỉnh
2.2.3.2-Những hạn chế, yếu kém và nguyên nhân Một, xét về mặt số lƣợng nguồn nhân lực
Một, xét về mặt số lƣợng nguồn nhân lực
Theo lĩnh vực hoạt động của các DN
Việc hình thành nên các KCN nhanh, nhiều ở Đồng Nai cũng như các địa phương khác trong cả nước, dẫn đến số lượng các DN được thành lập cũng tăng lên. Chính điều này đã làm cho nhu cầu tuyển lao động phổ thông mới luôn là áp
lực cao đối với các doanh nghiệp, vì nguồn nhân lực tại chỗ và nhập cư (ngoại tỉnh) ngày càng thiếu hụt. Bảng 2.22 đã chứng minh điều này qua kết quả điều tra thực tế.
Bảng 2.22: Nguồn cung ứng LĐPT Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Số trả lời Thừa 3 3,4 3,4 3,4 Đủ 12 13,8 13,8 17,2 Thiếu 72 82,8 82,8 100,0 Tổng cộng 87 100,0 100,0
(Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 5/2011)
Tuy nhiên, đi sâu vào vấn đề, đa số các doanh nghiệp hoạt động trong khu công nghiệp Amata sử dụng nhiều lao động, đều thuộc các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực may mặc (hoặc là lĩnh vực giày da, dệt, xây dựng đối với các địa phương khác). Đây là ngành, lĩnh vực sử dụng công nghệ bình thường hoặc lạc hậu, nhưng lại cần sử dụng nhiều lao động phổ thông giản đơn, lao động nữ có trình độ học vấn không cần cao.
Theo nhóm tuổi
Từ kết quả điều tra thực tế (xem bảng 2.23 - xử lý từ phầm mềm SPSS), việc các DN trong KCN Amata luôn có xu hướng tuyển lao động trẻ, nhỏ tuổi (dưới 35 tuổi) để sử dụng lâu dài như là một lợi thế cho các DN. Tuy nhiên, xét về góc độ khác, trong khi lao động trẻ (đặc biệt là LĐPT) có nhiều thời gian để học hỏi, thu nhận các kiến thức và kinh nghiệm trong công việc, nhưng nếu vào làm việc cho các DN sử dụng nhiều LĐ nhưng lại có công nghệ thấp, trình độ quản lý hạn chế, DN chỉ biết và chỉ cần sử dụng sức lao động bằng tay chân, thì họ (người lao động trẻ tuổi) sẽ không thể phát huy được khả năng tiến thân, không tận dụng và tiếp cận được công nghệ cao, công nghệ phát triển theo xu thế tiến bộ của xã hội. Mặt khác, việc ưu tiên tuyển lao động trẻ tuổi cũng đồng nghĩa với việc tước đi, hoặc hạn chế cơ hội tìm việc làm đối với lực lượng lao động lớn tuổi hơn (từ 35 tuổi trở lên).
Theo giới tính
Qua số liệu báo cáo của Ban Quản lý các KCN Đồng Nai và qua kết quả điều tra thực tế tại các DN hoạt động trong KCN Amata, đã chứng minh rằng: hầu hết các DN đều có xu hướng ưu tiên tuyển lao động nữ (đặc biệt là LĐPT) nhiều hơn so với lao động nam. Lý do được giải thích do quan niệm lao động nữ khi tuyển vào sẽ dễ đào tạo, dễ quản lý, kiên nhẫn và chịu khó trong công việc, có độ trung thành cao. Trong khi đó, theo cơ cấu dân số trung bình của Đồng Nai, tỷ lệ giữa nam và nữ gần như nhau. Vì vậy, việc các DN tuyển dụng nhiều lao động nữ sẽ tạo cho việc thiếu hụt nguồn nhân lực càng trở nên trầm trọng hơn.
Bảng 2.23 - xử lý từ phầm mềm SPSS - cho thấy các DN luôn quan tâm đến việc tuyển lao động nữ (đặc biệt là LĐPT), có tuổi đời còn trẻ (dưới 35 tuổi).
Bảng 2.23: Tổng hợp giới tính và nhóm tuổi đƣợc DN ƣu tiên tuyển dụng
Ưu tiên tuyển LĐPT theo giới tính Nam Nữ Không ưu tiên Số trả lời Số trả lời Số trả lời Ưu tiên tuyển
LĐPT theo nhóm tuổi
Từ 18 đến dưới 25 tuổi 10 44 8
Từ 25 đến dưới 35 tuổi 4 10 1
Từ 35 tuổi trở lên 0 6 0
Không ưu tiên (tuổi nào
cũng được) 0 4 0
Tổng cộng 14 64 9
(Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 5/2011)
Theo nơi cƣ trú của NNL (lao động ngoại tỉnh)
Số lao động nhập cư có quê quán ngoài tỉnh chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng số lao động đang làm việc ở KCN Amata, cũng như toàn tỉnh Đồng Nai, dẫn đến việc quản lý gặp một số khó khăn nhất định như: áp lực rất lớn về nhà ở, điều kiện sinh hoạt, sức khỏe, an ninh trật tự, giao thông . . . mà địa phương phải chăm lo,
giải quyết cho người lao động. Nguyên nhân chủ yếu là do việc phát triển KCN và các dịch vụ kéo theo chưa được các cơ quan quản lý địa phương phát triển đồng bộ, công tác quản lý lao động nhập cư chưa được hiệu quả.
Do số lượng doanh nghiệp đầu tư vào Đồng Nai nói chung, khu công nghiệp Amata nói riêng, có nhu cầu tuyển dụng lao động nhiều hơn số lao động cung hiện có nên thường xuyên xảy ra tình trạng thiếu hụt lao động. Trong khi đó, tâm lý người lao động không ổn định, luôn muốn thay đổi chỗ làm việc để có thu nhập cao hơn, hoặc nghỉ việc để hưởng chính sách bảo hiểm thất nghiệp, vì vậy nhiều doanh nghiệp không ổn định về số lao động. Ngoài ra, do hiện nay nhiều tỉnh thành trong cả nước đã và đang phát triển khu công nghiệp nên số lượng lớn lao động ngoại tỉnh đã, đang quay trở về quê làm việc, ảnh hưởng đến cung cầu lao động cho DN.
Hai là, xét về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực
Về trí lực
Trình độ học vấn: Lực lượng lao động đang có trình độ học vấn dần được nâng lên song nhìn chung vẫn còn thấp so với xu thế phát triển chung của xã hội. Số lao động chưa tốt nghiệp tiểu học trong các doanh nghiệp hoạt động tại khu công nghiệp Amata vẫn còn tồn tại. Mặc dù lao động làm việc tại KCN Amata có tuổi đời trẻ (dưới 35 tuổi) chiếm đa số, nhưng số người tốt nghiệp THPT lại thấp hơn số người tốt nghiệp THCS. Vì thiếu hụt nguồn cung lao động phổ thông, nên các doanh nghiệp buộc phải tuyển và sử dụng lao động với trình độ học vấn thấp hơn so với kỳ vọng của doanh nghiệp.
Trình độ nghề, chuyên môn kỹ thuật: Lao động không có nghề (chưa qua đào tạo) chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu lao động của các doanh nghiệp tại KCN Amata. Nguyên nhân lý giải là do người lao động có quan niệm khi được tuyển vào làm việc, doanh nghiệp sẽ đào tạo cho họ. Vì thế họ thường không quan tâm, không chú trọng đến việc học và nâng cao tay nghề cho bản thân, hoặc nếu có tham gia học nghề thì cũng chỉ là tham gia cho có để lấy được các giấy chứng nhận nghề, không đặt mục tiêu và định hướng nghề nghiệp rõ ràng. Số khác lại chọn nghề theo thị hiếu, theo giá trị bằng cấp, tiền lương và thiếu thông tin về thị trường lao động, ngành nghề, công việc làm. Mặt khác, số lao động đã qua đào tạo nghề, mặc dù
chiếm tỷ lệ cao hơn so với mặt bằng chung của cả tỉnh Đồng Nai, nhưng khả năng phù hợp, đáp ứng yêu cầu tay nghề của doanh nghiệp còn thấp, không tương xứng.
Tình hình đào tạo nghề: Nguồn nhân lực chưa được đào tạo nghề phù hợp với yêu cầu chung của DN, chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động. Đa số các DN đều phải trải qua thời gian để đào tạo lại khi người lao động vào làm việc tại DN. Nguyên nhân của vấn đề này là do:
Thứ nhất, mục tiêu đào tạo của hệ thống các trường, các cơ sở dạy
nghề chưa sát với nhu cầu thực tế của các doanh nghiệp, sản phẩm đào tạo chưa hợp lý về số lượng. Số sinh viên đào tạo bậc cao đẳng, đại học hàng năm nhiều hơn tổng số học sinh đào tạo nghề. Chưa có cơ chế, chính sách cụ thể để DN phối hợp với các đơn vị dạy nghề trong liên kết đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, hỗ trợ thực hành, thực tập tại doanh nghiệp. Ngược lại, về phía các doanh nghiệp, phải nhìn nhận thực tế là đa số các doanh nghiệp chưa hoạch định được kế hoạch trung, dài hạn về yêu cầu nguồn nhân lực cụ thể, vì vậy chưa gắn kết được với các cơ sở đào tạo. Các tiêu chí tuyển dụng của doanh nghiệp thường xuất phát theo thực tế tổ chức sản xuất kinh doanh, thường thay đổi theo hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt được.
Thứ hai, nội dung và chương trình giảng dạy tại các cơ sở đào tạo
còn chung chung, mang nặng tính lý thuyết, chưa chuyên sâu vào từng ngành nghề, từng lĩnh vực, dây chuyền sản xuất cụ thể, cũng như học lý thuyết chưa đi đôi với thực hành. Thông tin minh họa lạc hậu, chưa cập nhật các công nghệ, dây chuyền sản xuất hiện có tại các KCN. Các môn học chưa linh hoạt nhưng vẫn được giảng dạy, chưa chú trọng nhiều tới môn ngoại ngữ và tin học. Nội dung giáo trình, giáo án không kịp chỉnh lý, bổ sung thường xuyên cho phù hợp với tình hình SX, kinh doanh.
Thứ ba, phương pháp đào tạo tại phần lớn các cơ sở còn nhiều bất
cập, theo lối mòn cũ, vẫn lấy giáo viên làm trung tâm và truyền đạt theo hướng một chiều từ giáo viên xuống, nên sinh viên, học sinh vẫn bị thụ động trong học tập. Mặt khác, phần lớn phương tiện giảng dạy, cơ sở vật chất và trang thiết bị còn hạn chế như máy chiếu, máy vi tính, băng, đĩa hình, mô hình mô phỏng v.v... cũng như hệ thống phòng thí nghiệm và cơ sở thực hành, thực tập đều thiếu. Các khóa học chỉ mang tính hình thức nhằm để cấp giấy chứng nhận là chủ yếu.
Thứ tư, đội ngũ giảng viên tại các cơ sở dạy nghề thường xuyên thiếu về số lượng và trình độ chưa cao, nên việc học nghề chưa có hiệu quả thực dụng đối với nguồn nhân lực và DN sử dụng nguồn nhân lực.
Thứ năm, công tác đánh giá quá trình đào tạo còn bị buông lỏng và
chưa chính xác. Các cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo chưa quan tâm nhiều tới công tác quản lý chất lượng đầu ra của các cơ sở đào tạo nghề, trong khi đó, tại các cơ sở đào tạo nghề lại có tư tưởng nương nhẹ, thương học sinh, nên nội dung kiểm tra, đánh giá thường lặp lại bài giảng, không thể hiện được tính tìm tòi, sáng tạo của học sinh. Hầu hết sinh viên đã theo học là sẽ được cấp bằng tốt nghiệp.
Thứ sáu, một phần hạn chế của vấn đề này là do các cơ quan quản lý
địa phương vẫn chưa tổ chức được hệ thống dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động một cách đầy đủ và chuẩn xác. Chính từ việc chưa thực hiện được tốt công tác cụ thể về số lượng ngành nghề, trình độ, kỹ năng của lực lượng lao động và chưa thực hiện được việc thống kê, phân tích nhu cầu nhân lực của nhà tuyển dụng, nên đào tạo chưa định hướng và chưa gắn với nhu cầu của thị trường lao động; người lao động tìm việc làm thiếu thông tin về việc làm, người sử dụng lao động thiếu thông tin về cung - cầu lao động ảnh hưởng đến đầu tư sản xuất – kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của địa phương. Hơn nữa, giữa đào tạo và giới thiệu việc làm thể hiện sự đào tạo một nghề, nhưng giới thiệu làm nhiều nghề khác nhau, chỉ cần thu nhập và thuận lợi trong làm việc.
Về thể lực
Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực mặc dù đạt yêu cầu về lao động nhưng chỉ ở mức trung bình, cả về chiều cao, cân nặng cũng như sức bền. Qua theo dõi của ngành Y tế về an toàn vệ sinh lao động các năm qua cho thấy tình trạng lao động có sức khỏe đạt loại 3 trở lên chiếm tới 20% tổng số lao động. Việc phát triển thể lực cho nguồn nhân lực (đặc biệt là việc chú trọng đến tầm vóc, cân nặng) là chiến lược của ngành Y tế. Tuy nhiên, xét về trước mắt sức khỏe của nguồn nhân lực có ảnh hưởng gián tiếp từ:
Một là, thời gian làm việc của nguồn nhân lực: người lao động
để đảm bảo tiến độ sản xuất, giao hàng của DN, trong khi thời gian nghỉ ngơi hạn chế (Xem kết quả điều tra thực tế trong bảng 2.24 minh họa tần suất làm việc tăng ca vào ngày thường của người lao động trong các DN tại KCN Amata).
Bảng 2.24- Tần suất ngƣời LĐ làm việc tăng ca vào ngày thƣờng
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ
Phần trăm cộng dồn
Số trả lời Thường xuyên 46 52,9 52,9 52,9
Thỉnh thoảng 41 47,1 47,1 100,0
Tổng cộng 87 100,0 100,0
(Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 5/2011)
Hai là, chế độ ăn giữa ca của người lao động chưa được các doanh
nghiệp quan tâm đúng mức, tương đối còn hạn chế về mặt số lượng cũng như chất lượng (chế độ dinh dưỡng thấp), do giá thành bữa ăn của doanh nghiệp không cao (DN tiết kiệm chi phí), trong khi giá cả lương thực, thực phẩm liên tục tăng nhanh trong thời gian qua (Tham khảo đơn giá bữa ăn giữa ca tại các DN trong KCN Amata trong phụ lục 2 – C25).
Ngoài ra, chế độ quan tâm đến sức khỏe của nguồn nhân lực chưa
được DN chú trọng nhiều. Mặc dù tất cả các doanh nghiệp qua đợt điều tra đều tiến hành khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động, nhưng cũng từ kết quả điều tra thực tế về vấn đề khám bệnh nghề nghiệp cho người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động, thì phần lớn các DN đều buông xuôi, không thực hiện (chỉ có 19/87 doanh nghiệp có tổ chức khám bệnh nghề nghiệp cho người lao động, trong khi có đến 68/87 doanh nghiệp không thực hiện vấn đề này). Kết quả điều tra thực tế về tình hình khám bệnh nghề nghiệp cho người lao động trong bảng 2.25 đã minh chứng được điều này.
Mặt khác, việc một số DN có tổ chức khám sức khỏe đầu vào cho
người LĐ xuất phát từ việc nhằm đảm bảo phục vụ cho hoạt động của doanh nghiệp là chủ yếu, không thể hiện chính sách quan tâm đến sức khỏe của người lao động.
Bảng 2.25- DN khám bệnh nghề nghiệp cho ngƣời lao động Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Số trả lời Có 19 21,8 21,8 21,8 Không 68 78,2 78,2 100,0 Tổng cộng 87 100,0 100,0
(Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 5/2011)
Cũng vậy, từ kết quả điều tra thực tế về vấn đề mua thêm bảo hiểm
tai nạn 24/24 cho người LĐ (mặc dù luật không quy định) trong bảng 2.26, chưa thật sự thể hiện sự quan tâm của DN đến sức khỏe nguồn nhân lực, mà chỉ được các DN sử dụng như một công cụ, một chính sách phúc lợi nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho hoạt động của DN, đồng thời giảm thiểu rủi ro cho DN khi người LĐ bị tai nạn lao động, tai nạn giao thông trên đường đi làm hoặc trên đường đi làm về.
Bảng 2.26- DN mua thêm bảo hiểm tai nạn 24/24 cho ngƣời lao động
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Số trả lời Có 26 29,9 29,9 29,9 Không 61 70,1 70,1 100,0 Tổng cộng 87 100,0 100,0
(Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 5/2011)
Về đạo đức
Ý thức chấp hành luật pháp về LĐ của NNL: Kỷ luật lao động của người lao động chưa cao, vì một số lớn bộ phận người lao động hiện nay xuất thân từ nông thôn còn mang nặng tác phong sản xuất nông nghiệp, chưa được trang bị kỹ năng làm việc và tác phong công nghiệp cần thiết. Hơn nữa, đối với lao động nhập cư phần lớn do trình độ học vấn thấp và sự thiếu hiểu biết, thiếu quan tâm đến pháp luật lao động làm cho lao động tạm trú dễ bị kích động, lại chịu áp lực về mặt kinh tế như:
chi phí ăn, ở phòng trọ, đi lại, đóng góp cho gia đình. Vì vậy, chỉ cần có một sự va chạm trong quan hệ lao động, cũng có thể dẫn đến đình công tự phát.
Ngoài ra, mặc dù nắm bắt, hiểu rõ quy định của Bộ luật Lao động, nhưng có một số ít người lao động vẫn cố tình vi phạm nội quy lao động của công ty do nhận thức và ý thức kém, dẫn đến bị doanh nghiệp xử lý kỷ luật sa thải (với các lý do tự ý bỏ việc, vắng mặt không có lý do chính đáng; trộm cắp tài sản của công ty; hoặc tái phạm trong thời gian đang thi hành kỷ luật lao động).
Nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, đặc biệt