n Năm Dâ số ĐN thực tế ( y) Thời gia ( x) x2 xy
3.2.2.3- Về đạo đức: Nâng cao ý thức chấp hành luật pháp về lao động của nguồn nhân lực và doanh nghiệp.
của nguồn nhân lực và doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động (Doanh nghiệp) trong KCN Amata phối hợp cùng Ban chấp hành công đoàn cơ sở của DN thường xuyên tổ chức công tác tuyên truyền, phổ biến cho người lao động trong DN về nội dung luật lao động, các quy định của DN. Các hình thức tuyên truyền phổ biến có thể áp dụng như: phát sổ tay các quy định của luật lao động; dán thông báo, áp phích, khẩu hiệu trong DN; tổ chức các chương trình thi tìm hiểu kiến thức pháp luật lao động để lôi kéo toàn bộ nguồn nhân lực hưởng ứng và tham gia một cách tích cực. Qua đó, kiến thức và nhận thức về luật lao động sẽ dần được cải thiện và thấm nhuần sâu hơn.
Tình trạng người lao động bị DN xử lý kỷ luật sa thải do lỗi vi phạm kỷ luật theo điểm c, khoản 1, Điều 85 của Bộ luật Lao động (vắng mặt 5 ngày cộng dồn trong một tháng mà không có lý do chính đáng) rất phổ biến. Mặc dù trên lý thuyết, DN có thể yêu cầu người lao động bồi thường cho những ngày nghỉ vi phạm thời hiệu báo trước, nhưng thực tế khi đó người lao động đã thôi việc rồi, DN không thể hoặc không có thời gian và sự kiên trì để tiếp xúc, liên lạc với người lao động được nữa. Để hạn chế lỗi vi phạm này, giải pháp đưa ra là DN nên thỏa thuận và ký giao kết với người lao động ngay thời điểm trước khi vào làm việc tại DN với nội dung: người lao động chấp thuận để DN giữ lại tiền lương của 1 số ngày làm việc (khoảng 5 ~ 10 ngày) và cam kết thực hiện đúng thủ tục quy định của luật lao động khi thôi việc. Trong trường hợp vi phạm thời hạn báo trước khi thôi việc, DN sẽ khấu trừ số tiền mà DN đã tạm giữ từ tiền lương của người lao động tương ứng với số tiền mà người lao động có trách nhiệm bồi thường cho DN do vi phạm thời hạn báo trước. Ngược lại, nếu người lao động chấm dứt hợp đồng đúng quy định, DN sẽ hoàn trả toàn bộ số tiền này kèm theo lãi suất tiền gửi ngân hàng theo quy định. Số tiền công này được hiểu như một khoản thế chấp nhằm tạo điều kiện cho người lao động thực thi đúng theo quy định pháp luật về lao động. Khai thác giải pháp này, người LĐ không thể tự ý bỏ việc một cách tuỳ tiện, sai quy định của DN cũng như luật LĐ (vì nếu vẫn cố tình vi phạm, người lao động sẽ bị mất tiền). Từ đó, kỷ luật LĐ tại DN sẽ được thực hiện kỷ cương do biện pháp áp dụng kỷ luật có đủ sức mạnh răn đe; DN tránh được
tình trạng biến động trong hoạt động SX kinh doanh do sự thiếu hụt nguồn nhân lực đột xuất mà chưa có sự thay thế, điều chỉnh bổ sung kịp thời.
Định kỳ hàng tháng hoặc hàng quý, cả 3 bên: đại diện ban giám đốc DN cùng công đoàn tổ chức gặp mặt (một lần) với từng nhóm, tổ lao động để có thể chia sẻ, đóng góp thông tin, nhằm tháo gỡ kịp thời các khuất tất giữa người sử dụng lao động và người lao động phát sinh (nếu có) trong quá trình DN hoạt động. Áp dụng giải pháp này, DN sẽ loại dần các nguy cơ tiềm ẩn có thể dẫn đến các vụ tranh chấp về lao động hoặc xa hơn nữa, có thể hạn chế hoặc không để xảy ra các vụ lãn công hay đình công trong DN. Mặt khác, giải pháp này cũng giúp cho cả 3 bên được “gần nhau” và thông hiểu nhau hơn.
Người lao động trước khi nộp hồ sơ xin việc làm cần phải học và có giấy chứng nhận về việc đã học luật lao động. Nhưng về phía người sử dụng lao động, thì việc cập nhật và hiểu biết luật LĐ lại chưa được kiểm chứng. Vì thế, cần có việc phổ biến luật LĐ sâu rộng cho đối tượng này. Cần thiết, sẽ tiến đến việc cấp giấy chứng nhận hoàn tất việc học luật LĐ cho đối tượng này, giống như người lao động, sau khi có tham gia các lớp tập huấn luật LĐ do các cơ quan quản lý LĐ tổ chức. Giải pháp này giúp cho việc thực thi luật LĐ tại các DN sẽ nghiêm túc hơn, đảm bảo được quyền lợi chính đáng của người lao động, tránh được hoặc hạn chế các tranh chấp LĐ xảy ra do sự thiếu hiểu biết hay chưa nắm rõ quy định về pháp luật lao động từ phía người sử dụng lao động.