2 Điều chỉnh
2.2.3.3- Đánh giá chung về những hạn chế, yếu kém trong việc phát triển nguồn nhân lực tại KCN Amata trong thời gian qua
triển nguồn nhân lực tại KCN Amata trong thời gian qua
Một là, về số lƣợng nguồn nhân lực
Theo lĩnh vực hoạt động
Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, nhưng bản thân người lao động lại không học hỏi được nhiều về trình độ, công nghệ của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kém phát triển, công nghệ cũ kỹ, lạc hậu. Vì vậy, chính sách thu hút và cấp giấy phép hoạt động cho các nhà đầu tư trong việc cân đối theo ngành, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, là vấn đề đặt ra cho các cơ quan quản lý nhà nước và công ty đầu tư hạ tầng ở KCN Amata.
Theo nhóm tuổi
Phần lớn các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động (đặc biệt là LĐPT) chủ yếu chỉ quan tâm đến sức lao động trẻ của nguồn nhân lực, không cần xét nhiều đến trình độ, tay nghề cao. Xét về góc độ phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng trên giác độ phân chia theo nhóm tuổi, thì có thể nhận thấy rằng: khả năng cạnh tranh trong cơ hội tìm việc làm của lao động lớn tuổi hơn sẽ bị hạn chế; trong khi đó lao động trẻ tuổi cũng không tận dụng, thừa hưởng được nhiều cả về kinh nghiệm, tầm hiểu biết khi phải làm việc trong các doanh nghiệp chỉ biết khai thác sức lao động bằng tay chân của nguồn nhân lực.
Theo giới tính
Các DN ưu tiên tuyển LĐ nữ đã cho thấy tính ưu việt và nhân văn trong phát triển giới. Tuy nhiên, về lâu dài, vấn đề này sẽ tạo ra sự chênh lệch, bất bình đẳng giới trong quan hệ lao động vì cán cân, cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính cần phải được phát triển hài hòa, hợp lý theo cơ cấu phát triển chung của dân số xét về giới tính; tránh việc mất cân bằng giới trong phát triển dân số.
Theo nơi cƣ trú
Khi có nhiều DN hoạt động, NNL sẽ ngày càng tăng lên. Trong khi nguồn cung tại chỗ (trong tỉnh Đồng Nai) không thể đáp ứng đủ nhu cầu tuyển dụng của các DN, kết quả tất yếu là số lao động nhập cư được các DN sử dụng sẽ ngày càng tăng theo. Hệ lụy của việc sử dụng nhiều lao động ngoại tỉnh đã được trình bày trong phần hạn chế. Tuy nhiên, vấn đề này xuất phát từ việc chưa có thị trường lao động điều phối cấp vĩ mô của các cơ quan quản lý nhà nước và giữa các địa phương.
Hai là, về chất lƣợng nguồn nhân lực
Trí lực
Trình độ học vấn: Lao động trong KCN Amata mặc dù có lợi thế là tuổi đời còn trẻ, có khả năng tiếp thu và học tập nâng cao, nhưng trình độ học vấn lại thể hiện chưa xứng tầm (chưa cao). Vấn đề này đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cần phải được nâng cao hơn về mặt trình độ học vấn.
Trình độ nghề, chuyên môn kỹ thuật: Tương tự như trình độ học vấn chưa cao của nguồn nhân lực trong KCN Amata, số lao động chưa qua đào tạo nghề có tỷ lệ khá cao trong khi những người lao động này đều trẻ tuổi, khả năng mở rộng, nâng cao trình độ tay nghề còn rộng mở, không bị hạn chế về tuổi tác.
Tình hình đào tạo nghề: Chưa đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Mặc dù các cơ sở dạy nghề, cũng như số người học nghề tuyển mới và số người tốt nghiệp trường nghề trên địa bàn tỉnh Đồng Nai tăng liên tiếp qua các năm, nhưng tổng số người tốt nghiệp nghề hệ dài hạn vẫn còn quá ít, quá khiêm tốn khi so sánh với tổng số lao động làm việc trong các KCN. Kết quả là DN phải tự đào tạo, đào tạo định kỳ và thường xuyên để nâng cao tay nghề cho người lao động.
Mặt khác, số người tốt nghiệp nghề tập trung chủ yếu là hệ đào tạo ngắn hạn. Điều này cho thấy người LĐ chưa nhận thức, chưa thấy được sự cần thiết trong việc học nghề vì quan niệm DN sẽ đào tạo khi họ được tuyển vào làm việc tại DN, nên họ không cần chuyên tâm, đầu tư vào việc học, nâng cao nghề cho bản thân.
Ở một khía cạnh khác, các môn học được các cơ sở dạy nghề tuy phong phú, đa dạng nhưng lại chưa có “chiều sâu” cả về nội dung lẫn thực tiễn.
Thể lực
Sức khỏe của NNL có ảnh hưởng gián tiếp thông qua thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người LĐ (người LĐ thường xuyên làm việc tăng ca, thời gian nghỉ ngơi không kịp, không đủ để phục hồi sức LĐ sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe) và chế độ ăn (giữa ca) tại DN (giá thành bữa ăn thấp sẽ dẫn đến chất lượng dinh dưỡng suất ăn không đảm bảo).
Mặc dù Bộ luật LĐ không quy định doanh nghiệp phải có trách nhiệm tổ chức khám sức khỏe đầu vào cho người lao động trước khi vào làm việc, nhưng vẫn có một số doanh nghiệp thực hiện điều này. Tuy nhiên, xét trên thực tế, khi doanh nghiệp thực hiện vấn đề này chủ yếu nhằm mục đích phục vụ cho nhu cầu hoạt động của DN, chứ không thể hiện sự quan tâm của DN đến sức khỏe của NNL.
Đạo đức
Đình công tự phát vẫn còn xảy ra, mặc dù người LĐ đã được học luật Lao động trước và trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, đi sâu vào vấn đề, người lao động chỉ đăng ký học luật Lao động với mục đích đối phó để hoàn tất khóa học với giấy chứng nhận đã học luật LĐ, nhằm bổ sung đầy đủ hồ sơ xin việc làm, chứ hoàn toàn không phải tự nguyện hay do chủ động muốn tìm hiểu, nâng cao hiểu biết về luật LĐ. Vì thế, kiến thức và ý thức thực hiện pháp luật về lao động của nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế trong quá trình tham gia quan hệ LĐ trực tiếp.
Về phía DN, người sử dụng lao động chỉ quan tâm nhiều đến lợi nhuận, nên việc thực thi luật LĐ chưa được đề cao, đặt nặng. Mặt khác, vai trò của các tổ chức công đoàn cơ sở tại các DN chưa đủ mạnh, nên chưa thể đại diện cho người lao động hoặc làm cầu nối trung gian trong việc hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động, vì thế đình công tự phát tại DN xảy ra là một tất yếu không thể tránh khỏi.
Kết luận chƣơng 2
Kể từ khi đi vào hoạt động đến nay, KCN Amata là điểm đến chủ yếu của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thuộc nhiều quốc gia khác nhau trong khu vực và trên toàn thế giới.
Khu công nghiệp Amata đã và đang là một trong những khu công nghiệp thành công nhất trong việc thu hút vốn đầu tư nước ngoài và giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, xét trên bình diện ở địa phương (tỉnh Đồng Nai) cũng như trên phạm vi cả nước Việt Nam.
Song song đó, các DN hoạt động trong KCN Amata cũng đã góp phần làm tăng kim ngạch xuất nhập khẩu và nộp ngân sách nhà nước.
Tuy nhiên, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cả về mặt số lượng và chất lượng tại KCN Amata vẫn còn tồn tại một số hạn chế, yếu kém nhất định xuất phát từ công tác quản lý và chính sách của nhà nước (từ trung ương đến địa phương), từ nội tại các DN và từ chính bản thân nguồn nhân lực.
Kinh nghiệm ở các nước phát triển cho thấy việc phát triển kinh tế xã hội luôn gắn liền với việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao là động lực quan trọng trong việc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế.
Từ kết quả đạt được cùng với những hạn chế, yếu kém và nguyên nhân của việc phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Amata trong những năm qua, cần có định hướng và giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo không những ổn định thị trường lao động trong tỉnh nhà, mà còn tham gia có hiệu quả vào thị trường lao động cả trong nước và trên thế giới.